Conoscere i limiti del tuo ruolo

Qualcuno nel tuo team è in difficoltà. Lo vedi. Il lavoro è scivolato, la telecamera resta spenta, la solita scintilla non c'è, e un pomeriggio ti dice più di quanto ti aspettassi di sentire. Magari piange. Magari dice quel genere di cosa che ti si pianta nel petto e ci resta dopo che la chiamata è finita.

Ciò che fai dopo conta. E conta anche ciò che non fai.

L'istinto di un buon leader in quel momento è di buttarsi dentro fino in fondo. Portarlo. Essere la persona che finalmente aiuta. Quell'istinto viene da un luogo reale e decoroso, e vale la pena conservarlo. Ma lasciato senza freni porta da qualche parte che non aiuta nessuno: ti carichi in silenzio un compito per cui non sei mai stato formato, l'altra persona si appoggia al tipo di sostegno sbagliato, e finite entrambi più bloccati di prima.

Conoscere i limiti del proprio ruolo non è freddezza. È una delle cose più gentili e più professionali che tu possa offrire.

Conti più di quanto pensi, e meno di quanto temi

Parti da un fatto che sorprende quasi tutti. Un ampio studio del Workforce Institute di UKG, che ha intervistato migliaia di dipendenti in dieci paesi, ha rilevato che le persone valutavano l'effetto del proprio manager sulla loro salute mentale all'incirca pari a quello del partner, e maggiore di quello del medico o del terapeuta. La maggior parte dei lavoratori in quel sondaggio indicava il proprio lavoro come il singolo fattore più importante per come si sentivano giorno per giorno.

Lascia che ti entri dentro per un secondo. Il modo in cui conduci una riunione, assegni una scadenza, reagisci a un errore, o semplicemente chiedi a qualcuno come sta, ha un peso reale nella vita interiore di un'altra persona. Non stai immaginando l'influenza. C'è.

Ecco l'altra metà, e devi tenerle entrambe insieme. Quell'influenza passa attraverso come tratti le persone. Non fa di te il loro clinico. Puoi plasmare la settimana di qualcuno senza essere in grado di curare la sua depressione, sbrogliare il suo lutto o portarlo attraverso una crisi. Sono lavori diversi, svolti da persone formate, e confondere i due è il punto in cui i bravi leader si mettono nei guai.

Dove sta davvero la linea

I manager che cercano di fare i terapeuti tendono a farlo con le migliori intenzioni e la peggiore preparazione. Quasi nessuno di noi è formato per questo. Su Harvard Business Review, la psicologa del counseling Kiran Bhatti e il professore di leadership di Cambridge Thomas Roulet lo dicono chiaramente: i manager non dovrebbero cercare di fare i terapeuti. Ciò che possono fare è offrire una sorta di primo soccorso per la salute mentale, l'equivalente di saper tenere qualcuno calmo e chiamare aiuto, non di eseguire un intervento chirurgico.

Allora cosa sta dentro il tuo ruolo?

• Notare. Sei spesso il primo ad accorgerti che qualcosa non va, perché vedi da vicino il lavoro e il ritmo della persona.
• Chiedere, semplicemente e senza pressione. "Ultimamente non mi sembri te stesso. Come stai, davvero?" è una frase completa e potente.
• Ascoltare senza precipitarti a risolvere. La maggior parte delle persone in difficoltà non ti sta chiedendo di sistemarlo. Vogliono non restare sole con esso per un minuto.
• Aggiustare il lavoro dove ragionevolmente puoi. Una settimana più leggera, una scadenza spostata, una cosa in meno sulla pila. È spesso l'aiuto più concreto che puoi dare, ed è proprio tuo da dare.
• Indicare un sostegno vero, e fare un controllo dopo. Un programma di assistenza ai dipendenti, le risorse umane, un medico, un consulente, una linea di crisi se è urgente.

E cosa sta fuori? Diagnosticare. Dare consigli sulle cure. Diventare il sostegno emotivo quotidiano su cui qualcuno conta al posto di una cura professionale. Promettere che lo terrai tu a galla. Prenderti la responsabilità di un esito che non puoi controllare. Nel momento in cui entri in quel territorio, hai smesso di guidare e hai iniziato a fare un lavoro che nessuno può fare al posto di un'altra persona.

Perché sconfinare si ritorce contro

Sembra la scelta generosa. Raramente lo è.

Quando diventi la principale fonte di sostegno di qualcuno, soffochi l'aiuto che potrebbe davvero curare ciò che non va. Un consulente ha formazione, riservatezza e un metodo. Tu hai buone intenzioni e un'agenda piena di altre cose. Sostituire il professionista, per quanto amorevolmente, può silenziosamente ritardare il giorno in cui la persona ottiene ciò di cui ha davvero bisogno.

C'è un costo anche per te, e non è piccolo. I ricercatori che studiano il burnout indicano una manciata di soliti colpevoli: troppo carico, troppo poco controllo, e aspettative poco chiare o sconfinate su cosa sia perfino il tuo lavoro. Prenditi la sofferenza di ogni persona come tua responsabilità privata e ti sei iscritto a tutti e tre insieme. Il lavoro che è davvero tuo non si restringe per fare spazio. Tu vai semplicemente più surriscaldato, dai un'attenzione peggiore a tutti, e alla fine non ti resta niente per le persone che contano su di te, al lavoro o a casa.

Il carico che non si vede è il più pesante. Un manager che decide in privato di essere ormai responsabile di tenere a galla un dipendente in difficoltà sta portando un peso che nessuna descrizione del ruolo aveva messo lì, di solito in silenzio, spesso per mesi.

Come restare nella tua corsia ed essere comunque profondamente umano

Confini e calore non sono opposti. I leader più premurosi che ho visto sono anche i più chiari su cosa sono e cosa non sono lì a fare. Alcune cose che aiutano.

Di' ad alta voce cosa puoi offrire. Prova qualcosa come: "Non sono un consulente, e ti farei un torto se fingessi di esserlo. Quello che posso fare è assicurarmi che il tuo carico di lavoro sia gestibile e aiutarti a trovare qualcuno che sia davvero formato per questo. Possiamo fare entrambe le cose?" Nominare il limite rassicura, non respinge. Dice alla persona che prendi la sua situazione abbastanza sul serio da volerci l'aiuto giusto.

Conosci i percorsi di invio prima di averne bisogno. Scopri oggi come funziona il tuo programma di assistenza ai dipendenti, cosa possono e non possono fare le risorse umane, e a quali risorse di crisi indirizzeresti qualcuno in un'emergenza. Brancolare per questo in un momento difficile peggiora tutto. Averlo pronto ti permette di essere calmo e utile quando conta.

Fai i controlli dopo senza prendere il sopravvento. Un breve "Sei riuscito a rivolgerti a qualcuno? C'è qualcosa che posso aggiustare dalla mia parte?" qualche giorno dopo mostra che non hai dimenticato, senza fare di te il piano. L'obiettivo è essere un ponte verso il sostegno, non il sostegno stesso.

Tieni d'occhio il tuo indicatore. Se stai perdendo il sonno per i problemi di un membro del team, se ripassi le conversazioni di notte, o se ti senti personalmente responsabile del fatto che stia bene, è il segnale che sei andato oltre il tuo ruolo. Parlane con il tuo manager, con le risorse umane, o con il tuo consulente. Prenderti cura di te qui non è egoismo. È ciò che ti tiene capace di guidare, punto.

Considera l'invio un successo, non un fallimento. Aiutare qualcuno a raggiungere un professionista è la vittoria. È la cosa più utile che farai in tutta la situazione. Se un manager affida un dipendente in difficoltà a una cura vera e qualificata, ha fatto il suo lavoro esattamente nel modo giusto.

Quando è chiaramente al di là di tutti noi

Alcuni momenti chiedono più di un invio e di una settimana più leggera. Se qualcuno ti dice che sta pensando di porre fine alla propria vita, o hai serio motivo di temere per la sua sicurezza, questo non riguarda più la prestazione lavorativa ed è ben oltre ciò che un manager affronta da solo. Resta con lui, prendilo sul serio e mettilo in contatto subito con un aiuto d'emergenza o con una linea di crisi. Coinvolgi le persone e le risorse che la tua organizzazione ha proprio per questo. Non devi conoscere le parole giuste. Devi solo non lasciarlo solo con esso, e coinvolgere in fretta una persona formata.

Il sollievo in tutto questo è reale, una volta che lo lasci entrare. Non dovevi mai essere tutto per tutti quelli che guidi. Devi essere una presenza salda e decorosa che nota, che ha abbastanza a cuore da essere sincera sui propri limiti, e che sa indicare l'aiuto più grande di te. Fai questo, e avrai dato più di quanto la maggior parte delle persone ottenga mai da un capo. Avrai anche conservato abbastanza di te stesso intatto da poterlo rifare domani.

Fonti

• SHRM, Report: Managers Have Bigger Impact on Employee Mental Health than Therapists
• Harvard Business Review, Helping an Employee in Distress
• Harvard Business Review, What New Managers Can Do to Support Employee Mental Health
• Frontiers in Psychology, Leadership and Job Demands-Resources Theory: A Systematic Review