Pagtatakda ng pace na kayang panatilihin: paano nagtatayo ng tiwala ang mga lider nang hindi ina-burnout ang team

May isang uri ng mensaheng dumadating sa inbox ng isang tao alas-onse-kwarenta ng gabi ng Linggo. Malamang kilala mo 'yon. Hindi sinusubukan ng nagpadala na maging malupit. May naisip sila, gusto nilang ilabas bago makalimutan, at pinindot ang send. Pero iba ang pagbasa ng tao sa kabilang dulo. Binabasa nila: hindi talaga nagsara ang work week. Binabasa nila: dapat ako ay maaabot. At nang walang nagpapasya nito, tahimik na nire-reset sa hindi-talaga-off ang orasan ng team.

Ganyan naitatakda ang pace sa karamihan ng workplace. Hindi sa meeting, hindi sa polisiya, kundi sa maliliit na senyas na naiipon. Kailan ipinapadala ang email. Kaninong kalendaryo ang walang puting espasyo. Sino ang pinupuri sa late night at sino ang tinataasan ng kilay sa pag-alis alas-singko. Nakatingin ang mga tao, at ang pinakapinapanood nila ay kung sino sa tingin nila ang namumuno.

Kung namumuno ka ng kahit sino, kahit isang tao, kahit impormal, nagtatakda ka ng tempo gusto mo man o hindi. Ang magandang balita sa pangungusap na 'yon ay ang buong punto rin ng pirasong 'to: dahil ang pace ay isang bagay na itinatakda mo, isa itong bagay na puwede mong sadyaing itakda.

Ang halaga ng pagtakbo nang mainit

Maging tapat tayo sa kung ano talaga ang ginagawa ng pace na hindi kayang panatilihin, dahil madalas nagtatago ito sa likod ng magagandang intensyon at kahanga-hangang output.

Uriin ng World Health Organization ang burnout bilang occupational phenomenon, ang bunga ng kronikong workplace stress na hindi napamahalaan nang maayos. Inilalarawan nila ito sa tatlong piraso: malalim na pagkapagod, lumalaking negatibo o pag-iisip na pagkalayo sa trabaho, at gumagapang na pakiramdam na hindi ka na epektibo. Basahin nang dahan-dahan ang listahang 'yon. Wala doon ang nangyayari sa isang gabi. Naiipon sila, tahimik, sa isang taong patuloy na sumusulpot at patuloy na tumutulak habang mas mababa ang tangke kaysa naaakala ng kahit sino sa paligid.

Mahalaga rito ang salitang "occupational." Itinuturo ng WHO ang mga kondisyon ng trabaho, hindi ang kapintasan sa manggagawa. Sulit panghawakan ang reframe na 'yon, dahil ang refleks kapag nasisira ang team ay ayusin ang mga tao. Ipadala sila sa resilience workshop. Magdagdag ng meditation app sa benepisyo. Hindi masama ang mga bagay na 'yon. Pero kung ang pace mismo ang problema, walang dami ng indibidwal na pag-cope ang nagsasara ng puwang. Binibigyan mo ng timba ang isang tao habang nakabukas ang gripo.

May mas tahimik na halaga rin, isang lumalabas bago pa ang burnout. Kapag hindi makapag-recover ang mga tao, lumalala ang trabaho. May pangalan ang recovery researcher sa nagpoprotekta sa atin sa pagitan ng shift: psychological detachment, ang kakayahang tunay na mag-switch off mula sa trabaho sa oras mong malayo dito. Ang mga taong hindi makapag-switch off, na nakahiga sa kama na ineensayo ang problema bukas, ay nagbabayad nito sa pagod, mas masamang tulog, at mas masamang kalusugan sa paglipas ng panahon. Hindi ang pahinga ang gantimpala sa trabaho. Bahagi ito ng kung paano nananatiling maganda ang trabaho.

At mas mahirap ang detachment kaysa sa tunog nito, lalo na para sa masisipag na taong pinakagusto mong panatilihin. Ang parehong pag-aaral na bumabakas dito ay natuklasang ang kung makakapag-unwind ba talaga ang isang tao ay nakadepende nang bahagya sa kung ano ang pinaniniwalaan nila tungkol sa trabaho mismo. Ang mga taong tahimik na naniniwalang kailangang kitain ang pahinga, o na ang mabuting empleyado ay laging nag-iisip sa trabaho, ay nahihirapang ibaba ito kahit off na. Sulit malaman 'yon bilang lider, dahil hindi nabubuo sa kawalan ang mga paniniwalang 'yon. Nabubuo sila sa mga kulturang gumagantimpala sa hindi-pag-switch-off. Kapag ginawa mong nakikitang ligtas ang humimpil, hindi mo lang namimigay ng perk. Binabago mo kung ano ang pinaniniwalaan ng pinakadedikadong tao mo na pinapayagan silang gawin.

Bakit nagtatayo ng tiwala ang matatag na pace

Eto ang bahaging minsan nakakaligtaan ng mga lider. Ang pace na kayang panatilihin ay hindi lang mas mabait. Ito ay mekanismo ng tiwala.

Nakatayo ang tiwala sa pagiging nahuhulaan. Kapag alam ng team mo na ang normal na linggo ay mukhang normal na linggo, na ang mahirap na sprint ay tatatakang sprint at talagang magtatapos, na ang "urgent" ay nangangahulugang urgent at hindi lang "balisa ako," kaya nilang planuhin ang buhay nila. Kaya nilang ipangako sa anak na nasa laro sila. Kaya silang magpahinga, dahil naniniwala silang pinapayagan ang pahinga. Ang paniniwalang 'yon ang bagay. Tunay lang mag-re-recover ang mga tao kung naniniwala silang hindi sila parurusahan dahil dito.

Mabilis na sinisira ng kabaligtaran ang tiwala. Kapag bawat linggo ay krisis, nawawalan ng kahulugan ang urgency, at titigil ang mga tao sa pag-sprint kapag talagang kailangan mo na sila. Kapag sinabi ng lider na "alagaan ang sarili" tapos ginagantimpalaan ang taong sumagot ng email sa bakasyon, natututo ang team na huwag pansinin ang salita at panoorin ang gawi. Hindi maliit na bagay ang magkakahalong senyas tungkol sa pace. Tinuturuan nito ang mga taong hindi ka maaaring panindigan sa salita mo, at kapag tumama na ang aral na 'yon, mahal na bawiin.

Itinatakda mo ang tempo, kadalasan nang hindi sinasadya

Nakakatulong maging tiyak kung paano talaga kumakalat ang pace, dahil karamihan dito ay hindi nakikita ng taong nagkakalat.

Kapag tuloy-tuloy na nagtatrabaho tuwing weekend ang isang senior na tao, binabasa ito ng team bilang pamantayan, anuman ang sabi ng handbook. Kapag ang pinakamalakas na papuri ay napupunta sa heroics, late night, last-minute na sagip, dramatikong rescue, tahimik na nakakaisip ang mga tao na ang paraan para mapahalagahan dito ay hayaang maging emergency ang mga bagay. Kapag walang puwang ang sarili mong kalendaryo, sinasenyas mong ang puwang ay para sa mga hindi seryoso. Wala dito ang nangangailangan ng iisang malinaw na hiling. Naglalakbay ang tempo sa pamamagitan ng halimbawa, at pinakamalayong naglalakbay ang halimbawa ng lider.

Ito rin ang dahilan kung bakit hindi puwedeng patakaran lang ang solusyon. Maraming kumpanya na ang sumubok ng no-email-after-hours na polisiya at pinanood itong tahimik na mabigo, dahil nilabanan ng polisiya ang kulturang ina-model pa rin mismo ng mga lider sa hatinggabi. Hindi sinusunod ng mga tao ang sinasabing patakaran. Sinusunod nila ang ginagawang patakaran.

Bakit nag-o-overwork ang matatalinong tao kahit ayaw nila

Nakatutuksong palagayin na ang mga taong pinakamainit ang takbo ay ang mga pumili nito. Ang ilan, oo. Pero may itinuturo ang pananaliksik sa overwork sa mas hindi komportableng lugar para sa mga lider: maraming kapaki-pakinabang at mabuting-loob na propesyonal ang nag-o-overwork dahil tahimik silang sinasabay ng sistema sa walang-tigil na tempo, at hindi nila mahanap ang off switch mag-isa.

Tingnan ang kamakailang gawa ng Harvard Business Review kung bakit nag-o-overwork ang mga team. Bihirang galing sa iisang mapaghingi na boss ang pressure. Galing ito sa buhol ng mga bagay na sabay na pumipila. Paano binibilang ang oras. Paano napagpapasyahan ang pag-asenso, at sino ang nakikitang karapat-dapat. Isang hindi sinasabing inaasahan na ang mabubuting tao ay maaabot, palagi. Pagsama-samahin ang mga 'yon at magkakaroon ka ng pace na parang imposibleng mag-clock out, kahit para sa isang taong gustong-gusto. Kaya madalas nabibigo ang indibidwal na solusyon. Hindi matatalo ng isang wellness seminar ang promotion system na gumagantimpala sa taong hindi nag-lo-log off.

Nakakapagpalaya, sa isang paraan, ang praktikal na konklusyon para sa lider. Kung ang overwork ay higit na istraktural, ang lever na talagang gumagana ay istraktural din, at nasa kamay mo ito higit kaysa sa team. Puwede mong baguhin kung ano ang binibilang at kung ano ang pinupuri. Puwede mong ipasya na hindi ang pagiging maaabot sa lahat ng oras ang presyo ng pagiging mahalaga rito. Iyon ang mga dial na nagtatakda ng tunay na tempo. Hindi mai-reset ng isang tao ang kultura sa pagsisikap na mag-relax. Mai-reset ito ng isang lider sa pagbabago ng mga kondisyon.

Paano magtakda ng pace na kayang panatilihin ng mga tao

Mabubuo ito, at karamihan dito ay hindi marangya. Ilang praktikang talagang nakakagalaw ng karayom:

• Protektahan ang gilid ng araw at ng linggo. Ipasya kung ano ang ibig sabihin ng "off" sa team mo at saka ipagtanggol ito, simula sa sarili mong gawi. Kung pinakamagaling kang mag-isip sa gabi, isulat ang email at i-schedule itong ipadala sa umaga. Sa'yo ang iniisip. Hindi sa'yo ang timestamp na alas-onse-kwarenta.
• Pangalanan ang sprint, at pangalanan ang katapusan nito. Nangyayari ang tunay na crunch. Galing ang pinsala sa crunch na hindi kailanman inanunsyo at hindi kailanman sinarado. Sabihin nang malakas: "Mabigat ang susunod na dalawang linggo, eto ang dahilan, at eto ang petsang matatapos ito." Tapos igalang ang petsa. Ang sprint na may finish line ay puwedeng pagbigyan ng mga tao. Ang sprint na walang abot-tanaw ay bagong normal na lang.
• Gantimpalaan ang matatag, hindi lang ang heroic. Pansinin ang taong ang proyekto ay hindi naging krisis dahil mahusay siyang nagplano. Iyon ang gawing talagang gusto mo pang madagdagan, at halos hindi ito nakikita maliban kung pinangalanan ng lider. Kung tanging ang dramatikong sagip ang pinapalakpakan, tinuturuan mo ang team mong hayaang masira ang mga bagay.
• Gawing totoo ang pahinga, hindi pampalabas lang. Kunin ang sarili mong time off, lubos, at hayaang makita ka nilang gawin ito. Pagtakpan ang isa't isa para tunay na walang istorbo ang bakasyon. Kapag bumalik ang isang tao na nakapagpahinga, huwag salubungin ng pader ng "habang wala ka" na guilt. Gumagana lang ang recovery kung naniniwala ang mga taong ligtas itong kunin.
• Bantayan ang workload gaya ng pagbantay mo sa deadline. Sinusubaybayan ng karamihang lider kung ano ang due. Mas kaunti ang sumusubaybay kung gaano karami ang nasa bawat tao at gaano katagal. Ang tahimik at kapaki-pakinabang na tao ay puwedeng magdala ng sobra-sobra nang ilang buwan nang walang reklamo, hanggang umalis siya. Ang pagtatanong ng "ano ba talaga ang itsura ng linggo mo?" at pagseseryoso nito ay maliit na ugaling marami nang nasasalo.
• Magbawas bago magdagdag. Kapag may dinala kang bago, pangalanan kung ano ang aalisin sa listahan. Ang "lahat ay priyoridad" ang paraan para maging hindi kayang panatilihin ang pace. Ang pagpili, nang malakas, kung ano ang hindi gagawin ay isa sa pinakamagalang na bagay na magagawa ng lider para sa oras ng team.

Pansinin na halos wala sa mga ito ang tungkol sa pagtatrabaho nang mas kaunti para sa sarili lang nito. Tungkol sila sa pagtatrabaho sa ritmong talagang kayang panatilihin ng katawan at isip: tunay na pagsisikap, tunay na pahinga, at isang lider na sapat ang katapatan para iguhit ang linya sa pagitan nila.

Kapag mas malaki sa'yo ang pace

Minsan gagawin mo ang lahat sa itaas at hindi pa rin humuhupa ang pressure, dahil galing ito sa itaas mo, o sa isang buong organisasyong mainit ang takbo. Totoo 'yon, at sulit sabihing tahasan: hindi mo kayang ayusin nang mag-isa ang kulturang istruktural na overworked. Ang kaya mong gawin ay magtayo ng pakete ng katinuan para sa mga taong direktang nasa pangangalaga mo, maging tapat sa kanila kung ano ang kaya at hindi mong baguhin, at mag-advocate pataas gamit ang detalye sa halip na reklamo.

At bantayan ang sarili rito. Ang lider na nagtatakda ng makataong pace para sa lahat habang tahimik na inuubos ang sarili ay nagmo-model pa rin ng maling bagay, at isang masamang quarter na lang sa pagka-burnout. Kung napapansin mo ang tatlong senyas ng WHO sa sarili mo, ang pagod, ang negatibo, ang pakiramdam na walang tumatama sa ginagawa mo, hindi 'yon kapintasang lampasan. Impormasyon ito. Kausapin ang pinagkakatiwalaan mo, ibsan ang pasanin kung saan mo kaya, at kung matagal na ito o tumatagos sa tulog, kalusugan, o relasyon mo, kausapin ang doktor o mental-health professional. Pinapayagan kang kailanganin ang mismong bagay na gusto mong hingin ng mga tao mo.

Ang pace na pinapanatili mo ay nagiging ang pace na natututunan ng team mo. Magtakda ng kaya nilang panatilihin, at magkakaroon ka ng bagay na hindi kailanman nakukuha ng karamihang mainit-magtrabahong team: mga taong nandoon pa rin, nagtitiwala pa rin sa'yo, at kayang-kaya pa rin ng kadakilaan kapag talagang hinihingi ng sandali.

Mga sanggunian

• World Health Organization, Burn-out an "occupational phenomenon": International Classification of Diseases
• Harvard Business Review, New Research on Why Teams Overwork — and What Leaders Can Do About It
• Mayo Clinic, Job burnout: How to spot it and take action
• PLoS ONE (via PubMed Central), Recovery after Work: The Role of Work Beliefs in the Unwinding Process