Mga quick tip
- Pakinggan ang bawat panig nang mag-isa.
- Ibalik bago ka tumugon.
- Itanong sa pareho ang parehong tanong.
Nag-aaway ang dalawang taong kasama mo sa trabaho, at sa kung paano man ay naging problema mo na ito. Baka isa sa kanila ang nakahuli sa 'yo sa pasilyo muna at sinabi ang bersyon nila. Baka pareho, nang hiwalay, at ang dalawang kuwento ay parang halos hindi naglalarawan ng parehong pangyayari. Anuman, ramdam mo ang hatak. May mukhang mas makatwiran. May mas gusto mo, o mas pinagkakatiwalaan, na malinaw na ang naapi rito. Nakahilig na ang instinct mo, at hindi pa man nakakapagsalita ang isa.
Ang paghilig na 'yon ang dapat bantayan. Kapag tahimik mong napagpasyahan kung sino ang tama, hihinto kang maging isang taong makakatulong at magiging isa pang kalahok sa away. Ang mahirap na bahagi ng pagtayo sa gitna ay hindi ang pagsasalita. Ang paglaban sa napakanatural na udyok na lutasin ang sariling hindi-komportableng pakiramdam sa pamamagitan ng pagmamadali tungo sa isang hatol.
Ang neutral ay hindi malamig, at hindi ibig sabihin nito na wala kang opinyon. Ibig sabihin, pinipigil mo ang mga opinyon nang sapat ang tagal para maramdaman ng dalawang tao na tunay silang narinig, para ang kung ano man ang mangyaring susunod ay isang bagay na may bahagi sila kaysa sa isang resolusyong ibinaba mo. Sinasabi ng executive education program ng Harvard nang malinaw: ang pinakakapaki-pakinabang na lider sa isang konplikto ay 'yong hindi pumipili ng panig kundi nagtatrabaho para makahanap ng solusyong tatagal para sa lahat ng kasangkot.
Bakit mas mahalaga ang neutralidad mo kaysa sa hatol mo
Baka tama ka kung sino ang nagsimula. Madalas na hindi ito magiging kasinghalaga ng inaasahan mo.
Kapag pumili ka ng panig, kahit marahan, kahit patas, tinuturuan mo ang lahat ng nanonood ng aral kung paano naaayos ang mga alitan dito: sa pagkuha sa boss muna, sa pagiging mas nakakakumbinsi, sa pagiging paborito. Ang taong "natalo" ay bihirang umalis na kumbinsido. Umaalis silang may hinanakit, at ngayon ay may dalawang problema, ang orihinal at ang isa kung saan hindi na nila pinagkakatiwalaan ang proseso. Sobrang galing din ng mga tao sa pagbasa sa hilig ng isang lider. Isang bahagyang mas mainit na tono sa isang tao, isang tanong na mas matalas sa isa, at nakapagdesisyon na ang kuwarto kung kaninong panig ka.
Protektado ng pananatiling neutral ang isang bagay na mas malaki kaysa sa iisang di-pagkakasundong ito. Pinapanatili nitong bukas ang pinto para magdala sa 'yo ng mahihirap na bagay ang mga tao sa hinaharap, sa halip na ibotelya nila hanggang pumutok. Marupok ang pagiging-bukas na 'yon at sulit bantayan.
Una, alamin kung anong uri ng konplikto ito
Hindi lahat ng konplikto ay pareho, at ang galaw na umaayos sa isang uri ay pinapalala ang isa pa.
May ilang di-pagkakasundo na tinatawag ng mga researcher na cool. Tungkol sila sa trabaho mismo, ang deadline, ang paraan, ang mga numero, kung sino ang may-ari ng ano. Madalas na produktibo ang cool conflict. Si Amy Gallo, na sumulat sa Harvard Business Review, ay nagsasabing ang malusog na di-pagkakasundo tungkol sa gawain ay talagang naglilipat sa isang team papunta sa layunin nito, at ang isang team na walang anumang friction ay kadalasang team kung saan huminto na ang mga tao sa pagiging tapat. Kapag tungkol talaga sa mga ideya ang konplikto, mas magaan ang trabaho mo. Ilabas ang mga datos sa mesa, hayaang maisagawa nang buo ang dalawang argumento, at may tendensiyang lumitaw nang kusa ang mas magandang sagot.
Tapos may isa pang uri. Tumatakbo ang hot conflict sa paniniwala, pagpapahalaga, at nagasgas na relasyon, at hindi ito sumusuko sa isang spreadsheet. Pinag-aralan nina Amy Edmondson ng Harvard at ng kasamahan niyang si Diana McLain Smith kung paano ito nangyayari at natuklasan ang ilang nagsasatong na senyales. Inuulit ng mga tao ang parehong argumento nang hindi gumagalaw kahit isang pulgada. Nagiging personal ang usapan, na may mga akusasyong sinasabi nang malakas at mga motibong kinukuwestiyon nang pribado. At patuloy na umaakyat ang init hanggang walang kapaki-pakinabang na mangyari.
Ang dahilan kung bakit napakahalaga ng pagtatangi na ito: ang karaniwang payong "manatili lang nakatutok sa gawain at panatilihing wala ang damdamin" ay gumagana lang sa cool conflict. Subukan ito sa isang mainit at mapapanood mong tumango ang mga tao sa isang maayos na action plan sa meeting, tapos dadalhin ang totoong sama-ng-loob nang diretso palabas ng pinto kasama nila. Kung ang nasa harap mo'y mainit, ang mga damdamin ang trabaho. Hindi mo ito maiikutan.
Paano talaga hawakan ang gitna
Heto kung ano ang hitsura ng neutral sa sandaling 'yon, kapag nasa harap mo ang dalawang tao at umaakyat ang temperatura.
- Kausapin ang bawat tao bago mo silang pagsamahin. Kunin ang salaysay ng bawat panig nang mag-isa, nang wala ang isa para sumabad o mag-perform. Nakikinig ka para maintindihan, hindi para mag-cross-examine. Mas totoong bagay ang sinasabi ng mga tao kapag hindi nila ramdam na hinuhusgahan sila sa totoong oras.
- Ibalik ang narinig mo bago ka tumugon dito. "Kaya mula sa kinauupuan mo, naramdaman mong tinanggal ka sa isang desisyong nakaapekto sa trabaho mo." Hindi ka sumasang-ayon na tama sila. Pinapatunayan mong talagang nakikinig ka, na nagpapababa ng init nang higit kaysa sa halos anumang magagawa mo.
- Pangalanan ang damdamin nang hindi sinusuportahan ang posisyon. "Nakikita ko kung gaano kanakaka-frustrate 'yon" ay binibigyang-bisa ang tao nang hindi idinedeklarang sila ang panalo. May tendensiyang lumiit ang damdamin kapag kinilala. Lumalaki ito kapag binalewala.
- Panatilihing pantay ang mga tanong mo. Kung hihilingin mo sa isang tao na isipin kung paano dumating ang mga salita nila, hilingin din sa isa. Sinusubaybayan ito ng mga tao nang malapit, at ang iisang baluktot na tanong ay puwedeng bumura ng isang oras ng maingat na neutralidad.
- Ibalik sa kanila ang solusyon. Hindi layunin mong maglabas ng hatol. Ang tulungan silang bumuo ng isang bagay na kayang panindigan ng dalawa, kasi ang kasunduang hinubog mismo ng mga tao ay 'yong talagang panghahawakan nila.
Sa buong proseso, bantayan ang sariling katawan. Kung naramdaman mong naiinis ka, kinukuha ang pain, nahihilig sa isang tao, 'yon ang sandali para bumagal at bumili ng sandali bago ka magsalita. Ang kalmado mo ang thermostat sa kuwarto. Ganoon din ang bias mo.
Ang bitag sa kabilang panig
May failure mode na mukhang neutralidad pero hindi, at sulit itong pangalanan.
'Yon ang reflex na hatiin ang lahat sa gitna para walang ma-upset, na ituring ang bawat konplikto bilang isang simpleng di-pagkakaintindihan kung saan kailangan lang magtagpo ng dalawang tao sa kalahatian. Minsan totoo 'yon. Madalas hindi. Kung talagang masama ang ugali ng isang tao, sumira ng totoong patakaran, lumampas sa linya tungo sa isang bagay na nakakapinsala, kung gayon ang "may punto ang dalawang panig" ay hindi patas, isa itong pag-iwas. Tungkol sa proseso ang totoong neutralidad, hindi sa resulta. Ibig sabihin nito, naririnig ang lahat at iisang pamantayan ang umiiral sa lahat. Hindi ibig sabihin nito ang magkunwaring laging pantay na nakabalanse ang mali at tama.
Lumalabas ang pagkakaiba sa pinakamahihirap na kaso. Kapag may na-bully, na-harass, o tinrato sa paraang lumalampas tungo sa isyu ng kaligtasan o pag-uugali, hihinto ang trabaho mo sa pagiging mediation. Ang pagpilit ng "mag-compromise tayong lahat" na usapan doon ay puwedeng makagawa ng totoong pinsala, kasi hinihiling nito sa naapi na makipag-negosasyon sa trato na hindi dapat natanggap. 'Yon ang sandali para lumabas sa gitna at magdala ng HR o sinuman ang humahawak ng mga bagay na ito kung nasaan ka.
Kailan dapat tumigil sa pagsubok na hawakan ito nang mag-isa
Karamihan ng pang-araw-araw na friction ay sa 'yong matutulungan. Ilan ay hindi, at ang pag-alam sa linya ay bahagi ng paggawa nito nang maayos.
Umabot sa mas maraming suporta kapag patuloy na nag-aalab muli ang konplikto kahit gaano karaming magagandang usapan ang meron, kapag tumatagas ito sa iba pang bahagi ng team, o kapag hinahawakan nito ang kahit ano tungkol sa harassment, diskriminasyon, o kaligtasan ng isang tao. Hindi 'yon mga kabiguan mo bilang mediator. Mga sitwasyon silang gawa para mangailangan ng higit sa isang taong may mabuting kalooban sa isang tahimik na kuwarto. Isang sanay na mediator, isang human resources partner, o isang manager na mas mataas sa 'yo ay umiiral mismo para sa mga konplikto na lumampas na sa di-pormal na ayos.
At bantayan kung ano ang halaga nito sa 'yo. Ang pag-upo sa gitna ng away ng ibang tao ay talagang nakakaubos, at kung dala mo ang ilan nito nang sabay, o nawawalan ng tulog dahil dito, sulit itong seryosohin para sa sarili mong kapakanan. Puwede kang maging isang matatag na presensya para sa iba at mangailangan pa rin ng pagbababaan ng bigat.
Sa susunod na nag-aaway ang dalawang taong pinamumunuan mo at ramdam mo ang mabilis at tiyak na paghilig sa isa sa kanila, ituring itong senyales sa halip na konklusyon. Bumagal. Hayaang magsalita ang isa. Ang bersyon mong kayang humawak ng gitna, kahit hindi komportable, ang patuloy na pagkakatiwalaan nilang dalawa kapag tapos na ito.
Mga Pinagkunan
- Harvard Professional & Executive Development, Preventing and Managing Team Conflict
- Program on Negotiation at Harvard Law School, New Conflict Management Skills: Understand How to Resolve "Hot Conflicts"
- Amy Gallo, Harvard Business Review, How to Encourage the Right Kind of Conflict on Your Team