ਆਪਣੀ ਭੂਮਿਕਾ ਦੀਆਂ ਹੱਦਾਂ ਜਾਣਨੀਆਂ

ਤੁਹਾਡੀ ਟੀਮ ਦਾ ਕੋਈ ਬੰਦਾ ਔਖੇ ਦੌਰ ਵਿੱਚੋਂ ਲੰਘ ਰਿਹਾ ਹੈ। ਤੁਹਾਨੂੰ ਦਿਸ ਰਿਹਾ ਹੈ। ਕੰਮ ਢਿੱਲਾ ਪੈ ਗਿਆ ਹੈ, ਕੈਮਰਾ ਬੰਦ ਹੀ ਰਹਿੰਦਾ ਹੈ, ਪੁਰਾਣੀ ਚਮਕ ਗ਼ਾਇਬ ਹੈ, ਤੇ ਇੱਕ ਦੁਪਹਿਰ ਉਹ ਤੁਹਾਨੂੰ ਉਸ ਤੋਂ ਵੱਧ ਦੱਸ ਦਿੰਦਾ ਹੈ ਜਿੰਨਾ ਤੁਸੀਂ ਸੁਣਨ ਦੀ ਆਸ ਰੱਖੀ ਸੀ। ਸ਼ਾਇਦ ਉਹ ਰੋ ਪੈਂਦਾ ਹੈ। ਸ਼ਾਇਦ ਉਹ ਅਜਿਹੀ ਗੱਲ ਕਹਿ ਦਿੰਦਾ ਹੈ ਜੋ ਤੁਹਾਡੀ ਛਾਤੀ ਵਿੱਚ ਬੈਠ ਜਾਂਦੀ ਹੈ ਤੇ ਕਾਲ ਮੁੱਕਣ ਮਗਰੋਂ ਵੀ ਉੱਥੇ ਹੀ ਰਹਿੰਦੀ ਹੈ।

ਅੱਗੇ ਤੁਸੀਂ ਕੀ ਕਰਦੇ ਹੋ, ਇਹ ਮਾਇਨੇ ਰੱਖਦਾ ਹੈ। ਤੇ ਇਹ ਵੀ ਕਿ ਤੁਸੀਂ ਕੀ ਨਹੀਂ ਕਰਦੇ।

ਉਸ ਪਲ ਕਿਸੇ ਚੰਗੇ ਆਗੂ ਦਾ ਸੁਭਾਵਕ ਮਨ ਹੁੰਦਾ ਹੈ ਕਿ ਪੂਰੀ ਤਰ੍ਹਾਂ ਅੰਦਰ ਵੜ ਜਾਵੇ। ਸਾਰਾ ਭਾਰ ਚੁੱਕ ਲਵੇ। ਉਹ ਬੰਦਾ ਬਣੇ ਜੋ ਆਖ਼ਰਕਾਰ ਮਦਦ ਕਰਦਾ ਹੈ। ਇਹ ਭਾਵਨਾ ਸੱਚੀ ਤੇ ਨੇਕ ਥਾਂ ਤੋਂ ਆਉਂਦੀ ਹੈ, ਤੇ ਇਸ ਨੂੰ ਸੰਭਾਲਣਾ ਬਣਦਾ ਹੈ। ਪਰ ਬਿਨਾਂ ਹੱਦ ਦੇ, ਇਹ ਉੱਥੇ ਲੈ ਜਾਂਦੀ ਹੈ ਜਿੱਥੇ ਕਿਸੇ ਦਾ ਭਲਾ ਨਹੀਂ ਹੁੰਦਾ: ਤੁਸੀਂ ਚੁੱਪ-ਚਾਪ ਉਹ ਕੰਮ ਸਿਰ ਲੈ ਲੈਂਦੇ ਹੋ ਜਿਸ ਦੀ ਤੁਹਾਨੂੰ ਕਦੇ ਸਿਖਲਾਈ ਨਹੀਂ ਮਿਲੀ, ਦੂਜਾ ਬੰਦਾ ਗ਼ਲਤ ਕਿਸਮ ਦੇ ਸਹਾਰੇ ਉੱਤੇ ਟੇਕ ਲਾ ਲੈਂਦਾ ਹੈ, ਤੇ ਦੋਵੇਂ ਪਹਿਲਾਂ ਨਾਲੋਂ ਵੱਧ ਫਸ ਜਾਂਦੇ ਹੋ।

ਆਪਣੀ ਭੂਮਿਕਾ ਦੀਆਂ ਹੱਦਾਂ ਜਾਣਨੀਆਂ ਬੇਰੁਖ਼ੀ ਨਹੀਂ। ਇਹ ਸਭ ਤੋਂ ਮਿਹਰਬਾਨ ਤੇ ਸਭ ਤੋਂ ਪੇਸ਼ੇਵਰ ਗੱਲਾਂ ਵਿੱਚੋਂ ਹੈ ਜੋ ਤੁਸੀਂ ਦੇ ਸਕਦੇ ਹੋ।

ਤੁਸੀਂ ਸੋਚ ਤੋਂ ਵੱਧ ਮਾਇਨੇ ਰੱਖਦੇ ਹੋ, ਤੇ ਡਰ ਤੋਂ ਘੱਟ

ਸ਼ੁਰੂਆਤ ਇੱਕ ਅਜਿਹੀ ਗੱਲ ਤੋਂ ਕਰੀਏ ਜੋ ਬਹੁਤਿਆਂ ਨੂੰ ਹੈਰਾਨ ਕਰਦੀ ਹੈ। Workforce Institute at UKG ਦੀ ਇੱਕ ਵੱਡੀ ਖੋਜ ਨੇ, ਦਸ ਦੇਸ਼ਾਂ ਦੇ ਹਜ਼ਾਰਾਂ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਤੋਂ ਪੁੱਛ ਕੇ, ਪਾਇਆ ਕਿ ਲੋਕਾਂ ਨੇ ਆਪਣੀ ਮਾਨਸਿਕ ਸਿਹਤ ਉੱਤੇ ਆਪਣੇ ਮੈਨੇਜਰ ਦਾ ਅਸਰ ਲਗਭਗ ਓਨਾ ਹੀ ਦੱਸਿਆ ਜਿੰਨਾ ਆਪਣੇ ਜੀਵਨ ਸਾਥੀ ਦਾ, ਤੇ ਆਪਣੇ ਡਾਕਟਰ ਜਾਂ ਥੈਰੇਪਿਸਟ ਤੋਂ ਵੱਧ। ਉਸ ਸਰਵੇਖਣ ਵਿੱਚ ਬਹੁਤਿਆਂ ਨੇ ਆਪਣੀ ਨੌਕਰੀ ਨੂੰ ਹੀ ਇਹ ਤੈਅ ਕਰਨ ਵਾਲੀ ਸਭ ਤੋਂ ਵੱਡੀ ਗੱਲ ਦੱਸਿਆ ਕਿ ਉਹ ਰੋਜ਼ ਕਿਵੇਂ ਮਹਿਸੂਸ ਕਰਦੇ ਹਨ।

ਇੱਕ ਪਲ ਲਈ ਇਹ ਗੱਲ ਅੰਦਰ ਉਤਰਨ ਦਿਓ। ਤੁਸੀਂ ਮੀਟਿੰਗ ਕਿਵੇਂ ਚਲਾਉਂਦੇ ਹੋ, ਡੈੱਡਲਾਈਨ ਕਿਵੇਂ ਦਿੰਦੇ ਹੋ, ਗ਼ਲਤੀ ਉੱਤੇ ਕੀ ਪ੍ਰਤੀਕਿਰਿਆ ਦਿੰਦੇ ਹੋ, ਜਾਂ ਬੱਸ ਕਿਸੇ ਦਾ ਹਾਲ ਪੁੱਛਦੇ ਹੋ, ਇਸ ਸਭ ਦਾ ਕਿਸੇ ਹੋਰ ਦੀ ਅੰਦਰਲੀ ਜ਼ਿੰਦਗੀ ਵਿੱਚ ਸੱਚਾ ਵਜ਼ਨ ਹੈ। ਤੁਸੀਂ ਇਹ ਅਸਰ ਆਪਣੇ ਮਨ ਵਿੱਚ ਨਹੀਂ ਬਣਾਇਆ। ਇਹ ਹੈ।

ਹੁਣ ਦੂਜਾ ਅੱਧ, ਤੇ ਦੋਵੇਂ ਇਕੱਠੇ ਫੜਨੇ ਪੈਣਗੇ। ਇਹ ਅਸਰ ਇਸ ਗੱਲ ਵਿੱਚੋਂ ਲੰਘਦਾ ਹੈ ਕਿ ਤੁਸੀਂ ਲੋਕਾਂ ਨਾਲ ਕਿਵੇਂ ਪੇਸ਼ ਆਉਂਦੇ ਹੋ। ਇਹ ਤੁਹਾਨੂੰ ਉਨ੍ਹਾਂ ਦਾ ਡਾਕਟਰ ਨਹੀਂ ਬਣਾ ਦਿੰਦਾ। ਤੁਸੀਂ ਕਿਸੇ ਦਾ ਹਫ਼ਤਾ ਬਦਲ ਸਕਦੇ ਹੋ, ਪਰ ਉਸ ਦੀ ਉਦਾਸੀ ਦਾ ਇਲਾਜ ਨਹੀਂ ਕਰ ਸਕਦੇ, ਉਸ ਦਾ ਸੋਗ ਨਹੀਂ ਸੁਲਝਾ ਸਕਦੇ, ਜਾਂ ਉਸ ਨੂੰ ਸੰਕਟ ਵਿੱਚੋਂ ਪਾਰ ਨਹੀਂ ਲੰਘਾ ਸਕਦੇ। ਇਹ ਵੱਖਰੇ ਕੰਮ ਹਨ, ਸਿਖਲਾਈ ਪ੍ਰਾਪਤ ਲੋਕਾਂ ਦੇ ਕੰਮ, ਤੇ ਇਨ੍ਹਾਂ ਨੂੰ ਰਲ਼ਗੱਡ ਕਰਨਾ ਹੀ ਉਹ ਥਾਂ ਹੈ ਜਿੱਥੇ ਚੰਗੇ ਆਗੂ ਫਸ ਜਾਂਦੇ ਹਨ।

ਲਕੀਰ ਅਸਲ ਵਿੱਚ ਕਿੱਥੇ ਹੈ

ਜਿਹੜੇ ਮੈਨੇਜਰ ਥੈਰੇਪਿਸਟ ਬਣਨ ਦੀ ਕੋਸ਼ਿਸ਼ ਕਰਦੇ ਹਨ, ਉਹ ਅਕਸਰ ਸਭ ਤੋਂ ਚੰਗੀ ਨੀਅਤ ਤੇ ਸਭ ਤੋਂ ਘੱਟ ਤਿਆਰੀ ਨਾਲ ਕਰਦੇ ਹਨ। ਸਾਡੇ ਵਿੱਚੋਂ ਲਗਭਗ ਕਿਸੇ ਨੂੰ ਇਸ ਦੀ ਸਿਖਲਾਈ ਨਹੀਂ ਮਿਲੀ। Harvard Business Review ਵਿੱਚ ਕਾਊਂਸਲਿੰਗ ਮਨੋਵਿਗਿਆਨੀ Kiran Bhatti ਤੇ Cambridge ਦੇ ਲੀਡਰਸ਼ਿਪ ਪ੍ਰੋਫ਼ੈਸਰ Thomas Roulet ਸਾਫ਼ ਕਹਿੰਦੇ ਹਨ: ਮੈਨੇਜਰਾਂ ਨੂੰ ਥੈਰੇਪਿਸਟ ਬਣਨ ਦੀ ਕੋਸ਼ਿਸ਼ ਨਹੀਂ ਕਰਨੀ ਚਾਹੀਦੀ। ਉਹ ਜੋ ਕਰ ਸਕਦੇ ਹਨ, ਉਹ ਹੈ ਮਾਨਸਿਕ ਸਿਹਤ ਦੀ ਮੁੱਢਲੀ ਸਹਾਇਤਾ, ਯਾਨੀ ਕਿਸੇ ਨੂੰ ਸ਼ਾਂਤ ਰੱਖਣਾ ਤੇ ਮਦਦ ਬੁਲਾ ਲੈਣਾ, ਨਾ ਕਿ ਆਪ ਸਰਜਰੀ ਕਰਨੀ।

ਤਾਂ ਤੁਹਾਡੀ ਭੂਮਿਕਾ ਦੇ ਅੰਦਰ ਕੀ ਆਉਂਦਾ ਹੈ?

• ਧਿਆਨ ਦੇਣਾ। ਅਕਸਰ ਤੁਸੀਂ ਹੀ ਸਭ ਤੋਂ ਪਹਿਲਾਂ ਪਛਾਣਦੇ ਹੋ ਕਿ ਕੁਝ ਠੀਕ ਨਹੀਂ, ਕਿਉਂਕਿ ਤੁਸੀਂ ਉਸ ਬੰਦੇ ਦਾ ਕੰਮ ਤੇ ਰਫ਼ਤਾਰ ਨੇੜਿਓਂ ਦੇਖਦੇ ਹੋ।
• ਸਾਦਾ ਤੇ ਬਿਨਾਂ ਦਬਾਅ ਦੇ ਪੁੱਛਣਾ। “ਤੁਸੀਂ ਅੱਜਕੱਲ੍ਹ ਆਪਣੇ ਵਰਗੇ ਨਹੀਂ ਲੱਗ ਰਹੇ। ਸੱਚੀਂ ਦੱਸੋ, ਕਿਵੇਂ ਹੋ?” ਇਹ ਇੱਕ ਪੂਰਾ ਤੇ ਤਾਕਤਵਰ ਵਾਕ ਹੈ।
• ਬਿਨਾਂ ਹੱਲ ਵੱਲ ਭੱਜੇ ਸੁਣਨਾ। ਤਕਲੀਫ਼ ਵਿੱਚ ਬਹੁਤੇ ਲੋਕ ਤੁਹਾਥੋਂ ਹੱਲ ਨਹੀਂ ਮੰਗ ਰਹੇ ਹੁੰਦੇ। ਉਹ ਬੱਸ ਇੱਕ ਪਲ ਲਈ ਇਕੱਲੇ ਨਹੀਂ ਰਹਿਣਾ ਚਾਹੁੰਦੇ।
• ਜਿੱਥੇ ਵਾਜਬ ਹੋਵੇ, ਕੰਮ ਵਿੱਚ ਢਿੱਲ ਦੇਣੀ। ਹਲਕਾ ਹਫ਼ਤਾ, ਅੱਗੇ ਖਿਸਕਾਈ ਡੈੱਡਲਾਈਨ, ਪਲੇਟ ਵਿੱਚੋਂ ਇੱਕ ਚੀਜ਼ ਘੱਟ। ਅਕਸਰ ਇਹੀ ਸਭ ਤੋਂ ਠੋਸ ਮਦਦ ਹੈ, ਤੇ ਇਹ ਸਿੱਧਾ ਤੁਹਾਡੇ ਹੱਥ ਵਿੱਚ ਹੈ।
• ਅਸਲੀ ਮਦਦ ਵੱਲ ਇਸ਼ਾਰਾ ਕਰਨਾ, ਤੇ ਬਾਅਦ ਵਿੱਚ ਪੁੱਛਣਾ। ਕਰਮਚਾਰੀ ਸਹਾਇਤਾ ਪ੍ਰੋਗਰਾਮ, HR, ਡਾਕਟਰ, ਕਾਊਂਸਲਰ, ਜਾਂ ਜੇ ਗੱਲ ਜ਼ਰੂਰੀ ਹੈ ਤਾਂ ਕੋਈ ਸੰਕਟ ਲਾਈਨ।

ਤੇ ਬਾਹਰ ਕੀ ਆਉਂਦਾ ਹੈ? ਤਸ਼ਖ਼ੀਸ ਕਰਨੀ। ਇਲਾਜ ਦੀ ਸਲਾਹ ਦੇਣੀ। ਪੇਸ਼ੇਵਰ ਇਲਾਜ ਦੀ ਥਾਂ ਕਿਸੇ ਦਾ ਰੋਜ਼ ਦਾ ਜਜ਼ਬਾਤੀ ਸਹਾਰਾ ਬਣ ਜਾਣਾ। ਇਹ ਵਾਅਦਾ ਕਰਨਾ ਕਿ ਤੁਸੀਂ ਉਨ੍ਹਾਂ ਨੂੰ ਠੀਕ ਰੱਖੋਗੇ। ਉਸ ਨਤੀਜੇ ਦੀ ਜ਼ਿੰਮੇਵਾਰੀ ਲੈਣੀ ਜੋ ਤੁਹਾਡੇ ਵੱਸ ਵਿੱਚ ਨਹੀਂ। ਜਿਸ ਪਲ ਤੁਸੀਂ ਉਸ ਇਲਾਕੇ ਵਿੱਚ ਵੜਦੇ ਹੋ, ਤੁਸੀਂ ਅਗਵਾਈ ਕਰਨੀ ਛੱਡ ਕੇ ਉਹ ਕੰਮ ਸ਼ੁਰੂ ਕਰ ਦਿੰਦੇ ਹੋ ਜੋ ਕੋਈ ਵੀ ਕਿਸੇ ਹੋਰ ਲਈ ਨਹੀਂ ਕਰ ਸਕਦਾ।

ਹੱਦ ਟੱਪਣ ਦਾ ਉਲਟਾ ਅਸਰ ਕਿਉਂ ਹੁੰਦਾ ਹੈ

ਇਹ ਖੁੱਲ੍ਹੇ ਦਿਲ ਵਾਲੀ ਚੋਣ ਲੱਗਦੀ ਹੈ। ਪਰ ਘੱਟ ਹੀ ਹੁੰਦੀ ਹੈ।

ਜਦੋਂ ਤੁਸੀਂ ਕਿਸੇ ਦਾ ਮੁੱਖ ਸਹਾਰਾ ਬਣ ਜਾਂਦੇ ਹੋ, ਤਾਂ ਤੁਸੀਂ ਉਸ ਮਦਦ ਦੀ ਥਾਂ ਮੱਲ ਲੈਂਦੇ ਹੋ ਜੋ ਸੱਚਮੁੱਚ ਸਮੱਸਿਆ ਦਾ ਇਲਾਜ ਕਰ ਸਕਦੀ ਸੀ। ਕਾਊਂਸਲਰ ਕੋਲ ਸਿਖਲਾਈ ਹੈ, ਗੁਪਤਤਾ ਹੈ, ਤੇ ਇੱਕ ਤਰੀਕਾ ਹੈ। ਤੁਹਾਡੇ ਕੋਲ ਚੰਗੀ ਨੀਅਤ ਹੈ ਤੇ ਹੋਰ ਕੰਮਾਂ ਨਾਲ ਭਰਿਆ ਕੈਲੰਡਰ। ਪੇਸ਼ੇਵਰ ਦੀ ਥਾਂ ਲੈਣੀ, ਭਾਵੇਂ ਕਿੰਨੇ ਹੀ ਪਿਆਰ ਨਾਲ ਹੋਵੇ, ਚੁੱਪ-ਚਾਪ ਉਹ ਦਿਨ ਪਿੱਛੇ ਪਾ ਦਿੰਦੀ ਹੈ ਜਦੋਂ ਉਨ੍ਹਾਂ ਨੂੰ ਅਸਲੀ ਲੋੜ ਵਾਲੀ ਚੀਜ਼ ਮਿਲਣੀ ਸੀ।

ਤੁਹਾਡੇ ਉੱਤੇ ਵੀ ਕੀਮਤ ਪੈਂਦੀ ਹੈ, ਤੇ ਉਹ ਛੋਟੀ ਨਹੀਂ। ਬਰਨਆਊਟ ਉੱਤੇ ਖੋਜ ਕਰਨ ਵਾਲੇ ਕੁਝ ਆਮ ਕਾਰਨ ਦੱਸਦੇ ਹਨ: ਬਹੁਤਾ ਬੋਝ, ਬਹੁਤ ਘੱਟ ਕਾਬੂ, ਤੇ ਇਸ ਬਾਰੇ ਧੁੰਦਲੀਆਂ ਜਾਂ ਬੇਹੱਦ ਫੈਲੀਆਂ ਉਮੀਦਾਂ ਕਿ ਤੁਹਾਡਾ ਕੰਮ ਹੈ ਕੀ। ਹਰ ਬੰਦੇ ਦੀ ਤਕਲੀਫ਼ ਨੂੰ ਆਪਣੀ ਨਿੱਜੀ ਜ਼ਿੰਮੇਵਾਰੀ ਬਣਾ ਲਵੋ ਤੇ ਤੁਸੀਂ ਇੱਕੋ ਵਾਰ ਤਿੰਨੋਂ ਲੈ ਲਏ। ਜੋ ਕੰਮ ਸੱਚਮੁੱਚ ਤੁਹਾਡਾ ਹੈ, ਉਹ ਥਾਂ ਬਣਾਉਣ ਲਈ ਘਟਦਾ ਨਹੀਂ। ਤੁਸੀਂ ਬੱਸ ਹੋਰ ਤਪਦੇ ਜਾਂਦੇ ਹੋ, ਸਭ ਨੂੰ ਘੱਟ ਧਿਆਨ ਦਿੰਦੇ ਹੋ, ਤੇ ਆਖ਼ਰ ਉਨ੍ਹਾਂ ਲਈ ਕੁਝ ਨਹੀਂ ਬਚਦਾ ਜੋ ਤੁਹਾਡੇ ਉੱਤੇ ਟੇਕ ਰੱਖਦੇ ਹਨ, ਨਾ ਦਫ਼ਤਰ ਵਿੱਚ ਨਾ ਘਰ ਵਿੱਚ।

ਜਿਹੜਾ ਬੋਝ ਦਿਸਦਾ ਨਹੀਂ, ਉਹੀ ਸਭ ਤੋਂ ਭਾਰੀ ਹੁੰਦਾ ਹੈ। ਜਿਹੜਾ ਮੈਨੇਜਰ ਮਨ ਹੀ ਮਨ ਤੈਅ ਕਰ ਲੈਂਦਾ ਹੈ ਕਿ ਹੁਣ ਕਿਸੇ ਪਰੇਸ਼ਾਨ ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੂੰ ਸੰਭਾਲੀ ਰੱਖਣਾ ਉਸ ਦੀ ਜ਼ਿੰਮੇਵਾਰੀ ਹੈ, ਉਹ ਅਜਿਹਾ ਭਾਰ ਚੁੱਕ ਰਿਹਾ ਹੈ ਜੋ ਕਿਸੇ ਨੌਕਰੀ ਦੇ ਵੇਰਵੇ ਨੇ ਉੱਥੇ ਨਹੀਂ ਰੱਖਿਆ ਸੀ, ਤੇ ਅਕਸਰ ਚੁੱਪ-ਚਾਪ, ਮਹੀਨਿਆਂ ਤੱਕ।

ਆਪਣੀ ਹੱਦ ਵਿੱਚ ਰਹਿ ਕੇ ਵੀ ਪੂਰੇ ਇਨਸਾਨ ਕਿਵੇਂ ਬਣੇ ਰਹੀਏ

ਹੱਦਾਂ ਤੇ ਨਿੱਘ ਇੱਕ ਦੂਜੇ ਦੇ ਉਲਟ ਨਹੀਂ। ਜਿਹੜੇ ਆਗੂ ਸਭ ਤੋਂ ਵੱਧ ਪਰਵਾਹ ਕਰਦੇ ਹਨ, ਉਹੀ ਇਸ ਬਾਰੇ ਸਭ ਤੋਂ ਸਾਫ਼ ਹੁੰਦੇ ਹਨ ਕਿ ਉਹ ਕਿਸ ਲਈ ਹਨ ਤੇ ਕਿਸ ਲਈ ਨਹੀਂ। ਕੁਝ ਗੱਲਾਂ ਮਦਦ ਕਰਦੀਆਂ ਹਨ।

ਜੋ ਤੁਸੀਂ ਦੇ ਸਕਦੇ ਹੋ, ਉਹ ਮੂੰਹੋਂ ਕਹੋ। ਕੁਝ ਇੰਝ ਕਹੋ: “ਮੈਂ ਕਾਊਂਸਲਰ ਨਹੀਂ ਹਾਂ, ਤੇ ਬਣਨ ਦਾ ਨਾਟਕ ਕਰਾਂ ਤਾਂ ਇਹ ਤੁਹਾਡੇ ਨਾਲ ਬੇਇਨਸਾਫ਼ੀ ਹੋਵੇਗੀ। ਮੈਂ ਇਹ ਕਰ ਸਕਦਾ ਹਾਂ ਕਿ ਤੁਹਾਡਾ ਕੰਮ ਸੰਭਾਲਣ ਜੋਗਾ ਰੱਖਾਂ ਤੇ ਕਿਸੇ ਅਜਿਹੇ ਬੰਦੇ ਤੱਕ ਪਹੁੰਚਣ ਵਿੱਚ ਮਦਦ ਕਰਾਂ ਜੋ ਸੱਚਮੁੱਚ ਇਸ ਲਈ ਸਿੱਖਿਅਤ ਹੈ। ਕੀ ਅਸੀਂ ਦੋਵੇਂ ਕਰੀਏ?” ਹੱਦ ਦੱਸਣੀ ਤਸੱਲੀ ਦਿੰਦੀ ਹੈ, ਧੱਕਾ ਨਹੀਂ। ਇਹ ਦੱਸਦੀ ਹੈ ਕਿ ਤੁਸੀਂ ਉਨ੍ਹਾਂ ਦੇ ਹਾਲਾਤ ਨੂੰ ਇੰਨਾ ਗੰਭੀਰ ਸਮਝਦੇ ਹੋ ਕਿ ਸਹੀ ਮਦਦ ਚਾਹੁੰਦੇ ਹੋ।

ਮਦਦ ਦੇ ਰਾਹ ਲੋੜ ਪੈਣ ਤੋਂ ਪਹਿਲਾਂ ਜਾਣ ਲਵੋ। ਅੱਜ ਹੀ ਪਤਾ ਕਰੋ ਕਿ ਤੁਹਾਡਾ ਕਰਮਚਾਰੀ ਸਹਾਇਤਾ ਪ੍ਰੋਗਰਾਮ ਕਿਵੇਂ ਚੱਲਦਾ ਹੈ, HR ਕੀ ਕਰ ਸਕਦਾ ਹੈ ਤੇ ਕੀ ਨਹੀਂ, ਤੇ ਐਮਰਜੈਂਸੀ ਵਿੱਚ ਤੁਸੀਂ ਕਿਹੜੇ ਸੰਕਟ ਸਰੋਤਾਂ ਵੱਲ ਇਸ਼ਾਰਾ ਕਰੋਗੇ। ਔਖੇ ਪਲ ਵਿੱਚ ਇਹ ਲੱਭਣਾ ਸਭ ਕੁਝ ਹੋਰ ਵਿਗਾੜ ਦਿੰਦਾ ਹੈ। ਪਹਿਲਾਂ ਤਿਆਰ ਹੋਵੋ ਤਾਂ ਤੁਸੀਂ ਲੋੜ ਵੇਲੇ ਸ਼ਾਂਤ ਤੇ ਕੰਮ ਦੇ ਬਣ ਸਕਦੇ ਹੋ।

ਬਾਅਦ ਵਿੱਚ ਪੁੱਛੋ, ਪਰ ਕਬਜ਼ਾ ਨਾ ਕਰੋ। ਕੁਝ ਦਿਨਾਂ ਬਾਅਦ ਛੋਟਾ ਜਿਹਾ “ਕੀ ਤੁਸੀਂ ਕਿਸੇ ਨਾਲ ਗੱਲ ਕਰ ਸਕੇ? ਮੇਰੇ ਵੱਲੋਂ ਕੁਝ ਬਦਲਣਾ ਹੋਵੇ ਤਾਂ ਦੱਸੋ” ਦਿਖਾਉਂਦਾ ਹੈ ਕਿ ਤੁਸੀਂ ਭੁੱਲੇ ਨਹੀਂ, ਬਿਨਾਂ ਆਪਣੇ ਆਪ ਨੂੰ ਹੀ ਪੂਰੀ ਯੋਜਨਾ ਬਣਾਏ। ਮਕਸਦ ਮਦਦ ਤੱਕ ਪੁਲ ਬਣਨਾ ਹੈ, ਖ਼ੁਦ ਮਦਦ ਬਣਨਾ ਨਹੀਂ।

ਆਪਣਾ ਮੀਟਰ ਦੇਖਦੇ ਰਹੋ। ਜੇ ਤੁਸੀਂ ਟੀਮ ਦੇ ਕਿਸੇ ਬੰਦੇ ਦੀਆਂ ਮੁਸ਼ਕਲਾਂ ਕਾਰਨ ਨੀਂਦ ਗੁਆ ਰਹੇ ਹੋ, ਰਾਤਾਂ ਨੂੰ ਗੱਲਬਾਤ ਦੁਹਰਾ ਰਹੇ ਹੋ, ਜਾਂ ਆਪਣੇ ਆਪ ਨੂੰ ਉਨ੍ਹਾਂ ਦੇ ਠੀਕ ਹੋਣ ਲਈ ਨਿੱਜੀ ਤੌਰ ਉੱਤੇ ਜ਼ਿੰਮੇਵਾਰ ਸਮਝ ਰਹੇ ਹੋ, ਤਾਂ ਇਹ ਸੰਕੇਤ ਹੈ ਕਿ ਤੁਸੀਂ ਆਪਣੀ ਭੂਮਿਕਾ ਤੋਂ ਅੱਗੇ ਵਹਿ ਗਏ ਹੋ। ਆਪਣੇ ਮੈਨੇਜਰ ਨਾਲ, HR ਨਾਲ, ਜਾਂ ਆਪਣੇ ਕਾਊਂਸਲਰ ਨਾਲ ਗੱਲ ਕਰੋ। ਇੱਥੇ ਆਪਣਾ ਖ਼ਿਆਲ ਰੱਖਣਾ ਸੁਆਰਥ ਨਹੀਂ। ਇਹੀ ਤੁਹਾਨੂੰ ਅਗਵਾਈ ਕਰਨ ਜੋਗਾ ਰੱਖਦਾ ਹੈ।

ਕਿਸੇ ਨੂੰ ਸਹੀ ਮਦਦ ਤੱਕ ਭੇਜਣਾ ਕਾਮਯਾਬੀ ਸਮਝੋ, ਨਾਕਾਮੀ ਨਹੀਂ। ਕਿਸੇ ਨੂੰ ਪੇਸ਼ੇਵਰ ਤੱਕ ਪਹੁੰਚਾਉਣਾ ਹੀ ਜਿੱਤ ਹੈ। ਪੂਰੇ ਮਾਮਲੇ ਵਿੱਚ ਇਹੀ ਸਭ ਤੋਂ ਕੰਮ ਦੀ ਗੱਲ ਹੈ ਜੋ ਤੁਸੀਂ ਕਰੋਗੇ। ਜੇ ਕੋਈ ਮੈਨੇਜਰ ਪਰੇਸ਼ਾਨ ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੂੰ ਅਸਲੀ, ਸਿਖਲਾਈ ਪ੍ਰਾਪਤ ਮਦਦ ਤੱਕ ਪਹੁੰਚਾ ਦਿੰਦਾ ਹੈ, ਤਾਂ ਉਸ ਨੇ ਆਪਣਾ ਕੰਮ ਬਿਲਕੁਲ ਠੀਕ ਕੀਤਾ।

ਜਦੋਂ ਗੱਲ ਸਾਫ਼ ਤੌਰ ਉੱਤੇ ਸਾਡੇ ਸਭ ਦੇ ਵੱਸ ਤੋਂ ਬਾਹਰ ਹੋਵੇ

ਕੁਝ ਪਲ ਸਿਰਫ਼ ਇੱਕ ਰੈਫ਼ਰਲ ਤੇ ਹਲਕੇ ਹਫ਼ਤੇ ਤੋਂ ਵੱਧ ਮੰਗਦੇ ਹਨ। ਜੇ ਕੋਈ ਤੁਹਾਨੂੰ ਦੱਸੇ ਕਿ ਉਹ ਆਪਣੀ ਜ਼ਿੰਦਗੀ ਮੁਕਾਉਣ ਬਾਰੇ ਸੋਚ ਰਿਹਾ ਹੈ, ਜਾਂ ਤੁਹਾਨੂੰ ਉਸ ਦੀ ਸੁਰੱਖਿਆ ਦਾ ਗੰਭੀਰ ਡਰ ਹੈ, ਤਾਂ ਇਹ ਹੁਣ ਕੰਮ ਦੀ ਕਾਰਗੁਜ਼ਾਰੀ ਦੀ ਗੱਲ ਨਹੀਂ ਰਹੀ ਤੇ ਇਹ ਕਿਸੇ ਵੀ ਮੈਨੇਜਰ ਦੇ ਇਕੱਲਿਆਂ ਸੰਭਾਲਣ ਤੋਂ ਕਿਤੇ ਅੱਗੇ ਹੈ। ਉਨ੍ਹਾਂ ਨਾਲ ਰਹੋ, ਗੱਲ ਨੂੰ ਗੰਭੀਰਤਾ ਨਾਲ ਲਵੋ, ਤੇ ਉਨ੍ਹਾਂ ਨੂੰ ਤੁਰੰਤ ਐਮਰਜੈਂਸੀ ਮਦਦ ਜਾਂ ਕਿਸੇ ਸੰਕਟ ਲਾਈਨ ਨਾਲ ਜੋੜੋ। ਆਪਣੇ ਅਦਾਰੇ ਕੋਲ ਇਸੇ ਕੰਮ ਲਈ ਜੋ ਲੋਕ ਤੇ ਸਾਧਨ ਹਨ, ਉਨ੍ਹਾਂ ਨੂੰ ਸ਼ਾਮਲ ਕਰੋ। ਤੁਹਾਨੂੰ ਸਹੀ ਸ਼ਬਦ ਪਤਾ ਹੋਣੇ ਜ਼ਰੂਰੀ ਨਹੀਂ। ਬੱਸ ਇੰਨਾ ਕਾਫ਼ੀ ਹੈ ਕਿ ਤੁਸੀਂ ਉਨ੍ਹਾਂ ਨੂੰ ਇਕੱਲਿਆਂ ਨਾ ਛੱਡੋ ਤੇ ਛੇਤੀ ਕਿਸੇ ਸਿਖਲਾਈ ਪ੍ਰਾਪਤ ਬੰਦੇ ਨੂੰ ਸ਼ਾਮਲ ਕਰੋ।

ਇਸ ਸਭ ਵਿੱਚ ਇੱਕ ਸੱਚੀ ਰਾਹਤ ਹੈ, ਜੇ ਤੁਸੀਂ ਇਸ ਨੂੰ ਅੰਦਰ ਆਉਣ ਦਿਓ। ਤੁਹਾਨੂੰ ਕਦੇ ਵੀ ਆਪਣੀ ਟੀਮ ਦੇ ਹਰ ਬੰਦੇ ਲਈ ਸਭ ਕੁਝ ਬਣਨਾ ਨਹੀਂ ਸੀ। ਤੁਹਾਨੂੰ ਇੱਕ ਟਿਕਿਆ ਹੋਇਆ, ਸ਼ਰੀਫ਼ ਬੰਦਾ ਬਣਨਾ ਹੈ ਜੋ ਧਿਆਨ ਦਿੰਦਾ ਹੈ, ਜਿਸ ਨੂੰ ਇੰਨੀ ਪਰਵਾਹ ਹੈ ਕਿ ਉਹ ਆਪਣੀਆਂ ਹੱਦਾਂ ਬਾਰੇ ਈਮਾਨਦਾਰ ਰਹੇ, ਤੇ ਜਿਸ ਨੂੰ ਪਤਾ ਹੈ ਕਿ ਆਪਣੇ ਤੋਂ ਵੱਡੀ ਮਦਦ ਵੱਲ ਕਿਵੇਂ ਇਸ਼ਾਰਾ ਕਰਨਾ ਹੈ। ਇਹ ਕਰ ਲਵੋ, ਤੇ ਤੁਸੀਂ ਉਸ ਤੋਂ ਵੱਧ ਦੇ ਦਿੱਤਾ ਜੋ ਬਹੁਤੇ ਲੋਕਾਂ ਨੂੰ ਕਿਸੇ ਬੌਸ ਤੋਂ ਕਦੇ ਮਿਲਦਾ ਹੈ। ਤੇ ਤੁਸੀਂ ਆਪਣੇ ਆਪ ਨੂੰ ਵੀ ਇੰਨਾ ਸਾਬਤ ਰੱਖਿਆ ਕਿ ਕੱਲ੍ਹ ਵੀ ਇਹੀ ਕਰ ਸਕੋ।

ਸਰੋਤ

• SHRM, Report: Managers Have Bigger Impact on Employee Mental Health than Therapists
• Harvard Business Review, Helping an Employee in Distress
• Harvard Business Review, What New Managers Can Do to Support Employee Mental Health
• Frontiers in Psychology, Leadership and Job Demands-Resources Theory: A Systematic Review