ਝਟਪਟ ਸੁਝਾਅ
- ਰਾਤ ਵਾਲਾ ਸੁਨੇਹਾ ਸਵੇਰ ਲਈ ਸ਼ਡਿਊਲ ਕਰ ਦਿਓ।
- ਚੁੱਪ-ਚਾਪ ਨਹੀਂ, ਦੱਸ ਕੇ ਲੌਗ ਆਫ਼ ਕਰੋ।
- ਛੁੱਟੀ ਲਵੋ ਤੇ ਸੱਚਮੁੱਚ ਗ਼ਾਇਬ ਹੋ ਜਾਓ।
ਐਤਵਾਰ ਦੀ ਰਾਤ ਦੇ 9:40 ਵੱਜੇ ਹਨ। ਤੁਹਾਨੂੰ ਇੱਕ ਹੋਰ ਗੱਲ ਯਾਦ ਆ ਗਈ, ਸੋ ਤੁਸੀਂ ਟੀਮ ਦੇ ਕਿਸੇ ਸਾਥੀ ਨੂੰ ਝੱਟ ਸੁਨੇਹਾ ਭੇਜ ਦਿੰਦੇ ਹੋ। “ਕੋਈ ਕਾਹਲੀ ਨਹੀਂ, ਬੱਸ ਭੁੱਲਣ ਤੋਂ ਪਹਿਲਾਂ ਲਿਖ ਰਿਹਾ ਹਾਂ।” ਤੁਸੀਂ ਸੱਚੀ ਕਹਿ ਰਹੇ ਹੋ। ਸੱਚਮੁੱਚ ਕੋਈ ਕਾਹਲੀ ਨਹੀਂ।
ਪਰ ਓਧਰ ਜੋ ਪਹੁੰਚਦਾ ਹੈ ਉਹ ਇਹ ਹੈ। ਸੋਫ਼ੇ ਉੱਤੇ ਪਿਆ ਉਨ੍ਹਾਂ ਦਾ ਫ਼ੋਨ ਜਗ ਪੈਂਦਾ ਹੈ। ਉਹ ਤੁਹਾਡਾ ਨਾਂ ਵੇਖਦੇ ਹਨ। ਤੇ “ਕੋਈ ਕਾਹਲੀ ਨਹੀਂ” ਬਾਰੇ ਉਹ ਆਪਣੇ ਆਪ ਨੂੰ ਜੋ ਵੀ ਕਹਿਣ, ਅੰਦਰੋਂ ਕੋਈ ਚੁੱਪ ਹਿੱਸਾ ਇੱਕ ਨਵੀਂ ਗੱਲ ਦਰਜ ਕਰ ਲੈਂਦਾ ਹੈ: ਬੌਸ ਇਸ ਵੇਲੇ ਕੰਮ ਕਰ ਰਿਹਾ ਹੈ, ਐਤਵਾਰ ਨੂੰ, ਤੇ ਉਸ ਨੇ ਵੇਖ ਲਿਆ ਕਿ ਮੈਂ ਨਹੀਂ ਕਰ ਰਿਹਾ ਸੀ।
ਤੁਸੀਂ ਉਨ੍ਹਾਂ ਨੂੰ ਹਫ਼ਤੇ ਦੇ ਅੰਤ ਵਿੱਚ ਕੰਮ ਕਰਨ ਲਈ ਨਹੀਂ ਕਿਹਾ। ਤੁਸੀਂ ਉਸ ਦੀ ਮਿਸਾਲ ਬਣੇ। ਤੇ ਪਤਾ ਲੱਗਦਾ ਹੈ ਕਿ ਮਿਸਾਲ ਬਣਨਾ ਹੀ ਕਿਸੇ ਆਗੂ ਦੀ ਸਭ ਤੋਂ ਉੱਚੀ ਆਵਾਜ਼ ਹੈ।
ਲੋਕ ਵੇਖਦੇ ਹਨ ਕਿ ਤੁਸੀਂ ਕੀ ਕਰਦੇ ਹੋ, ਕੀ ਇਜਾਜ਼ਤ ਦਿੰਦੇ ਹੋ ਇਹ ਨਹੀਂ
ਬਹੁਤੇ ਆਗੂ ਜੋ ਆਪਣੀ ਟੀਮ ਦੀ ਪਰਵਾਹ ਕਰਦੇ ਹਨ, ਸਹੀ ਗੱਲਾਂ ਕਹਿੰਦੇ ਹਨ। ਆਪਣੀ ਛੁੱਟੀ ਲਵੋ। ਆਪਣੀਆਂ ਸ਼ਾਮਾਂ ਬਚਾਓ। ਆਪਣੇ ਆਪ ਨੂੰ ਸਾੜ ਨਾ ਲਵੋ। ਤੇ ਫਿਰ ਉਹ ਅੱਧੀ ਰਾਤ ਨੂੰ ਈਮੇਲ ਦਾ ਜਵਾਬ ਦਿੰਦੇ ਹਨ, ਆਪਣੀ ਛੁੱਟੀ ਛੱਡ ਦਿੰਦੇ ਹਨ, ਤੇ ਥੋੜ੍ਹਾ ਮਾਣ ਨਾਲ ਦੱਸਦੇ ਹਨ ਕਿ ਉਹ ਕਿੰਨੇ ਰੁੱਝੇ ਹੋਏ ਹਨ।
ਟੀਮ ਦੋਵੇਂ ਸੁਨੇਹੇ ਸੁਣਦੀ ਹੈ। ਉਹ ਦੂਜੇ ਉੱਤੇ ਯਕੀਨ ਕਰਦੀ ਹੈ।
ਇਹ ਕਿਸੇ ਦੀ ਨੀਅਤ ਉੱਤੇ ਸ਼ੱਕ ਨਹੀਂ। ਇਹ ਬੱਸ ਓਹ ਤਰੀਕਾ ਹੈ ਜਿਸ ਨਾਲ ਲੋਕ ਕੰਮ ਵਾਲੀ ਥਾਂ ਨੂੰ ਪੜ੍ਹਦੇ ਹਨ। ਸਾਨੂੰ ਪਤਾ ਇਸ ਗੱਲ ਤੋਂ ਲੱਗਦਾ ਹੈ ਕਿ ਕਿਸ ਨੂੰ ਇਨਾਮ ਮਿਲਦਾ ਹੈ ਤੇ ਕਿਸ ਬਾਰੇ ਚੁੱਪ-ਚਾਪ ਰਾਏ ਬਣਦੀ ਹੈ, ਤੇ ਜਿਸ ਬੰਦੇ ਨੂੰ ਅਸੀਂ ਸਭ ਤੋਂ ਗਹੁ ਨਾਲ ਵੇਖਦੇ ਹਾਂ ਉਹ ਓਹੀ ਹੈ ਜਿਸ ਦੇ ਹੱਥ ਸਾਡੀ ਰਿਪੋਰਟ, ਸਾਡੀ ਤਰੱਕੀ ਤੇ ਸਾਡੀ ਹੈਸੀਅਤ ਹੈ। ਇਜਾਜ਼ਤ ਕੋਈ ਅਜਿਹੀ ਚੀਜ਼ ਨਹੀਂ ਜੋ ਤੁਸੀਂ ਕਿਸੇ ਨੀਤੀ ਵਿੱਚ ਦਿੰਦੇ ਹੋ। ਇਹ ਓਹ ਚੀਜ਼ ਹੈ ਜੋ ਤੁਸੀਂ ਵਾਰ-ਵਾਰ, ਛੋਟੀਆਂ ਦਿਸਦੀਆਂ ਚੋਣਾਂ ਰਾਹੀਂ ਵਿਖਾਉਂਦੇ ਹੋ।
Gallup ਦੀ ਲੰਮੀ ਖੋਜ ਦਾਅ ਨੂੰ ਠੋਸ ਬਣਾ ਦਿੰਦੀ ਹੈ। ਲੱਖਾਂ ਕਾਮਿਆਂ ਨੂੰ ਵੇਖ ਕੇ ਉਨ੍ਹਾਂ ਨੇ ਪਾਇਆ ਕਿ ਟੀਮ ਦੇ ਜੁੜਾਅ ਵਿੱਚ ਲਗਭਗ 70 ਫ਼ੀਸਦੀ ਫ਼ਰਕ ਮੈਨੇਜਰਾਂ ਕਰਕੇ ਹੁੰਦਾ ਹੈ। ਸਹੂਲਤਾਂ ਕਰਕੇ ਨਹੀਂ। ਮਿਸ਼ਨ ਸਟੇਟਮੈਂਟ ਕਰਕੇ ਨਹੀਂ। ਮੈਨੇਜਰ ਕਰਕੇ। ਜੇ ਟੀਮ ਦੇ ਤਜਰਬੇ ਦਾ ਇੰਨਾ ਹਿੱਸਾ ਇੱਕ ਬੰਦੇ ਦੇ ਵਤੀਰੇ ਨਾਲ ਜੁੜਦਾ ਹੈ, ਤਾਂ ਆਰਾਮ ਤੇ ਹੱਦਾਂ ਬਾਰੇ ਤੁਹਾਡਾ ਵਤੀਰਾ ਕੋਈ ਨਿੱਜੀ ਮਾਮਲਾ ਨਹੀਂ। ਇਹ ਤੁਹਾਡੇ ਹੇਠਾਂ ਸਾਰਿਆਂ ਲਈ ਮੌਸਮ ਤੈਅ ਕਰ ਰਿਹਾ ਹੈ।
ਬਰਨਆਊਟ ਅਸਲ ਵਿੱਚ ਕੀ ਹੈ, ਤੇ ਕਿੱਥੋਂ ਆਉਂਦਾ ਹੈ
ਜਿਸ ਚੀਜ਼ ਨੂੰ ਅਸੀਂ ਰੋਕਣਾ ਚਾਹੁੰਦੇ ਹਾਂ, ਉਸ ਬਾਰੇ ਸਾਫ਼ ਹੋਣਾ ਮਦਦ ਕਰਦਾ ਹੈ। ਵਿਸ਼ਵ ਸਿਹਤ ਸੰਗਠਨ ਬਰਨਆਊਟ ਨੂੰ ਅਜਿਹੀ ਹਾਲਤ ਦੱਸਦਾ ਹੈ ਜੋ ਕੰਮ ਵਾਲੀ ਥਾਂ ਦੇ ਲਗਾਤਾਰ ਤਣਾਅ ਤੋਂ ਪੈਦਾ ਹੁੰਦੀ ਹੈ, ਜਿਸ ਨੂੰ ਚੰਗੀ ਤਰ੍ਹਾਂ ਸੰਭਾਲਿਆ ਨਾ ਗਿਆ ਹੋਵੇ। ਇਹ ਤਿੰਨ ਤਰੀਕਿਆਂ ਨਾਲ ਦਿਸਦਾ ਹੈ: ਡੂੰਘੀ ਥਕਾਵਟ, ਕੰਮ ਤੋਂ ਵਧਦੀ ਬੇਪਰਵਾਹੀ ਜਾਂ ਮਾਨਸਿਕ ਦੂਰੀ, ਤੇ ਇਹ ਹੌਲੀ-ਹੌਲੀ ਵਧਦਾ ਅਹਿਸਾਸ ਕਿ ਹੁਣ ਤੁਸੀਂ ਇਸ ਵਿੱਚ ਚੰਗੇ ਨਹੀਂ ਰਹੇ।
ਇਸ ਪਰਿਭਾਸ਼ਾ ਦੀ ਜੜ੍ਹ ਵੱਲ ਧਿਆਨ ਦਿਓ। ਬਰਨਆਊਟ ਨੂੰ ਕਿੱਤੇ ਨਾਲ ਜੁੜੀ ਚੀਜ਼ ਕਿਹਾ ਗਿਆ ਹੈ। ਇਹ ਕੰਮ ਦੇ ਹਾਲਾਤ ਵਿੱਚੋਂ ਉੱਗਦਾ ਹੈ, ਕਾਮੇ ਦੀ ਕਿਸੇ ਨਿੱਜੀ ਕਮਜ਼ੋਰੀ ਵਿੱਚੋਂ ਨਹੀਂ। ਜਿਸ ਨੌਕਰੀ ਵਿੱਚ ਰੁਕਣ ਦੀ ਥਾਂ ਹੀ ਨਾ ਹੋਵੇ, ਉਸ ਵਿੱਚੋਂ ਤੁਸੀਂ ਯੋਗਾ ਕਰਕੇ ਬਾਹਰ ਨਹੀਂ ਨਿਕਲ ਸਕਦੇ।
ਅਗਵਾਈ ਕਰਨ ਵਾਲਿਆਂ ਲਈ ਬੇਚੈਨ ਕਰਨ ਵਾਲਾ ਹਿੱਸਾ ਇਹੀ ਹੈ। ਟੀਮ ਦਾ ਬਹੁਤਾ ਬਰਨਆਊਟ ਇਸ ਗੱਲ ਦਾ ਨਤੀਜਾ ਹੁੰਦਾ ਹੈ ਕਿ ਟੀਮ ਚਲਾਈ ਕਿਵੇਂ ਜਾ ਰਹੀ ਹੈ। ਹਮੇਸ਼ਾ ਹਾਜ਼ਰ ਰਹਿਣ ਦੀਆਂ ਉਮੀਦਾਂ, ਪੂਰਾ ਦਿਨ ਖਾ ਜਾਣ ਵਾਲੀਆਂ ਮੀਟਿੰਗਾਂ, ਤੇ ਇਹ ਅਣਕਿਹਾ ਨਿਯਮ ਕਿ ਸਭ ਤੋਂ ਤੇਜ਼ ਜਵਾਬ ਦੇਣ ਵਾਲਾ ਜਿੱਤਦਾ ਹੈ। ਲਚਕ ਦੀਆਂ ਵਰਕਸ਼ਾਪਾਂ ਤੇ ਧਿਆਨ ਵਾਲੀਆਂ ਐਪਾਂ ਠੀਕ ਹਨ, ਪਰ ਇਹ ਓਸ ਜ਼ਖ਼ਮ ਉੱਤੇ ਪੱਟੀ ਹਨ ਜਿਸ ਨੂੰ ਸਭਿਆਚਾਰ ਵਾਰ-ਵਾਰ ਖੋਲ੍ਹਦਾ ਰਹਿੰਦਾ ਹੈ। ਅਸਲੀ ਲੀਵਰ ਉੱਪਰ ਵਾਲੀ ਮਿਸਾਲ ਹੈ।
ਇੱਥੇ ਇੱਕ ਲੁਭਾਉਣਾ ਸ਼ਾਰਟਕੱਟ ਹੈ, ਤੇ ਉਹ ਚੱਲਦਾ ਨਹੀਂ। ਜਦੋਂ ਕੰਪਨੀਆਂ ਵੇਖਦੀਆਂ ਹਨ ਕਿ ਉਨ੍ਹਾਂ ਦੇ ਲੋਕ ਥੱਕ ਚੁੱਕੇ ਹਨ, ਤਾਂ ਪਹਿਲੀ ਸੁਭਾਵਿਕ ਪ੍ਰਤੀਕਿਰਿਆ ਕੋਈ ਸਹੂਲਤ ਜੋੜਨ ਦੀ ਹੁੰਦੀ ਹੈ। ਹੋਰ ਛੁੱਟੀਆਂ। ਵੈੱਲਨੈੱਸ ਭੱਤਾ। ਬਿਨਾਂ ਮੀਟਿੰਗ ਵਾਲਾ ਸ਼ੁੱਕਰਵਾਰ। ਇਹ ਚੀਜ਼ਾਂ ਚੰਗੀਆਂ ਹਨ। ਤੇ ਇਹ ਇਕੱਲੀਆਂ ਕਾਫ਼ੀ ਵੀ ਨਹੀਂ ਹਨ। Gallup ਨੇ ਪਾਇਆ ਕਿ ਜੋ ਕਾਮੇ ਕੰਮ ਨਾਲ ਜੁੜੇ ਹੋਏ ਸਨ ਪਰ ਬਹੁਤ ਘੱਟ ਛੁੱਟੀ ਲੈਂਦੇ ਸਨ, ਉਨ੍ਹਾਂ ਨੇ ਵੀ ਓਨ੍ਹਾਂ ਕਾਮਿਆਂ ਨਾਲੋਂ ਬਿਹਤਰ ਤੰਦਰੁਸਤੀ ਦੱਸੀ ਜੋ ਛੇ ਹਫ਼ਤੇ ਛੁੱਟੀ ਲੈ ਕੇ ਵੀ ਕੰਮ ਨਾਲ ਜੁੜੇ ਹੋਏ ਨਹੀਂ ਸਨ। ਉਨ੍ਹਾਂ ਦੇ ਸ਼ਬਦ ਸਿੱਧੇ ਹਨ: ਕੰਮ ਵਾਲੀ ਥਾਂ ਦੀ ਗੁਣਵੱਤਾ ਨੀਤੀ ਤੋਂ ਭਾਰੀ ਪੈਂਦੀ ਹੈ। ਘੱਟ ਘੰਟੇ ਤੇ ਵੱਧ ਛੁੱਟੀ ਕਿਸੇ ਥਕਾ ਦੇਣ ਵਾਲੇ ਮਾਹੌਲ ਦੇ ਬੋਝ ਨੂੰ ਪੂਰੀ ਤਰ੍ਹਾਂ ਨਹੀਂ ਪੂਰ ਸਕਦੇ।
ਸੋਚੋ ਕਿ ਤੁਹਾਡੇ ਲਈ ਇਸ ਦਾ ਕੀ ਮਤਲਬ ਹੈ। ਤੁਸੀਂ ਆਪਣੀ ਟੀਮ ਨੂੰ ਦੁਨੀਆ ਭਰ ਦੀਆਂ ਛੁੱਟੀਆਂ ਦੇ ਸਕਦੇ ਹੋ, ਤੇ ਜੇ ਨੌਕਰੀ ਦਾ ਅਹਿਸਾਸ ਤਣਾਅ ਭਰਿਆ ਤੇ ਕਦੇ ਨਾ ਮੁੱਕਣ ਵਾਲਾ ਹੈ, ਤਾਂ ਉਹ ਛੁੱਟੀਆਂ ਉਨ੍ਹਾਂ ਨੂੰ ਨਹੀਂ ਬਚਾਉਣਗੀਆਂ। ਓਸ ਅਹਿਸਾਸ ਨੂੰ ਰੋਜ਼ ਦਾ ਵਤੀਰਾ ਬਦਲਦਾ ਹੈ, ਤੇ ਬਹੁਤਾ ਤੁਹਾਡਾ। ਨੀਤੀ ਫ਼ਰਸ਼ ਹੈ। ਮਿਸਾਲ ਪੂਰਾ ਕਮਰਾ ਹੈ।
ਓਹ ਜਾਲ ਜਿਸ ਵਿੱਚ ਚੰਗੇ ਆਗੂ ਫਸਦੇ ਹਨ
ਇੱਥੇ ਗੱਲ ਪੇਚੀਦਾ ਹੋ ਜਾਂਦੀ ਹੈ, ਕਿਉਂਕਿ ਬਹੁਤੇ ਆਗੂ ਸੱਚਮੁੱਚ ਮੰਨਦੇ ਹਨ ਕਿ ਉਹ ਸੰਤੁਲਨ ਦਾ ਸਾਥ ਦਿੰਦੇ ਹਨ। ਇਸ ਦੇ ਉਲਟ ਸੁਣ ਕੇ ਉਨ੍ਹਾਂ ਨੂੰ ਦੁੱਖ ਲੱਗੇਗਾ।
Harvard Business Review ਵਿੱਚ 2025 ਦੇ ਇੱਕ ਅਧਿਐਨ ਨੇ ਅਜਿਹੀ ਗੱਲ ਲੱਭੀ ਜਿਸ ਉੱਤੇ ਟਿਕ ਕੇ ਸੋਚਣਾ ਬਣਦਾ ਹੈ। ਭਾਵੇਂ ਆਗੂ ਦਿਮਾਗ਼ੀ ਤੌਰ ਉੱਤੇ ਸਮਝਦੇ ਸਨ ਕਿ ਕੰਮ ਤੋਂ ਦੂਰੀ ਲੋਕਾਂ ਨੂੰ ਸਿਹਤਮੰਦ ਬਣਾਉਂਦੀ ਹੈ ਤੇ ਉਨ੍ਹਾਂ ਦੀ ਕਾਰਗੁਜ਼ਾਰੀ ਵੀ ਸੁਧਾਰਦੀ ਹੈ, ਓਹੀ ਆਗੂ ਓਨ੍ਹਾਂ ਮੁਲਾਜ਼ਮਾਂ ਨੂੰ ਸਜ਼ਾ ਦਿੰਦੇ ਸਨ ਜੋ ਸੱਚਮੁੱਚ ਦੂਰੀ ਬਣਾਉਂਦੇ ਸਨ। ਜਿਸ ਬੰਦੇ ਨੇ ਆਪਣੀਆਂ ਸ਼ਾਮਾਂ ਬਚਾਈਆਂ, ਉਸ ਨੂੰ ਤਰੱਕੀ ਵੇਲੇ ਘੱਟ ਸਮਰਪਿਤ ਸਮਝਿਆ ਗਿਆ। ਜੋ ਹਰ ਵੇਲੇ ਜਵਾਬ ਦਿੰਦਾ ਸੀ, ਉਹ ਵੱਧ ਸਮਰਪਿਤ ਲੱਗਦਾ ਸੀ, ਭਾਵੇਂ ਉਸ ਦਾ ਕੰਮ ਬਿਹਤਰ ਨਹੀਂ ਸੀ।
ਸੋ ਤੁਸੀਂ ਜੋ ਕਹਿੰਦੇ ਹੋ, ਜੋ ਮੰਨਦੇ ਹੋ, ਤੇ ਜਿਸ ਨੂੰ ਬਿਨਾਂ ਸੋਚੇ ਇਨਾਮ ਦਿੰਦੇ ਹੋ, ਇਨ੍ਹਾਂ ਵਿਚਕਾਰ ਪਾੜਾ ਹੋ ਸਕਦਾ ਹੈ। ਤੁਸੀਂ ਸੰਤੁਲਨ ਬਾਰੇ ਹਰ ਸ਼ਬਦ ਸੱਚੇ ਦਿਲੋਂ ਕਹਿ ਸਕਦੇ ਹੋ ਤੇ ਫਿਰ ਵੀ ਅਗਲਾ ਮੌਕਾ ਓਸ ਨੂੰ ਦੇ ਸਕਦੇ ਹੋ ਜਿਸ ਨੇ ਸਭ ਤੋਂ ਵੱਧ ਕੁਰਬਾਨੀ ਕੀਤੀ। ਤੁਹਾਡੀ ਟੀਮ ਇਹ ਪਾੜਾ ਤੁਹਾਡੇ ਤੋਂ ਬਹੁਤ ਪਹਿਲਾਂ ਮਹਿਸੂਸ ਕਰ ਲੈਂਦੀ ਹੈ। ਉਹ ਵੇਖਦੇ ਹਨ ਕਿ ਵੱਡਾ ਪ੍ਰੋਜੈਕਟ ਕਿਸ ਨੂੰ ਮਿਲਦਾ ਹੈ, ਤੇ ਆਪਣਾ ਸਿੱਟਾ ਕੱਢ ਲੈਂਦੇ ਹਨ।
ਓਸ ਪਾੜੇ ਨੂੰ ਭਰਨਾ ਹੀ ਅਸਲੀ ਕੰਮ ਹੈ। ਇਹ ਕੋਈ ਵੈੱਲਨੈੱਸ ਸਹੂਲਤ ਜੋੜਨ ਦੀ ਗੱਲ ਘੱਟ ਹੈ ਤੇ ਓਸ ਪਲ ਆਪਣੇ ਆਪ ਨੂੰ ਫੜਨ ਦੀ ਵੱਧ, ਜਦੋਂ ਤੁਸੀਂ ਗ਼ਲਤ ਚੀਜ਼ ਨੂੰ ਇਨਾਮ ਦੇਣ ਲੱਗੇ ਹੁੰਦੇ ਹੋ।
ਦੋ ਤਰ੍ਹਾਂ ਦੀ ਇਜਾਜ਼ਤ
ਦੋ ਮੈਨੇਜਰਾਂ ਦੀ ਕਲਪਨਾ ਕਰੋ, ਦੋਵੇਂ ਚੰਗੇ ਲੋਕ, ਦੋਵੇਂ ਬੁਰੀ ਤਰ੍ਹਾਂ ਰੁੱਝੇ ਹੋਏ।
ਪਹਿਲੀ ਬਹੁਤ ਪਰਵਾਹ ਕਰਦੀ ਹੈ ਤੇ ਇਹ ਹਮੇਸ਼ਾ ਉਪਲਬਧ ਰਹਿ ਕੇ ਵਿਖਾਉਂਦੀ ਹੈ। ਉਹ ਰਾਤ 11 ਵਜੇ ਜਵਾਬ ਦਿੰਦੀ ਹੈ। ਉਹ ਆਪਣੀ ਛੁੱਟੀ ਦੌਰਾਨ ਵੀ “ਬੱਸ ਸਭ ਕੁਝ ਕਾਬੂ ਵਿੱਚ ਰੱਖਣ ਲਈ” ਕੰਮ ਕਰਦੀ ਰਹਿੰਦੀ ਹੈ। ਉਹ ਓਨ੍ਹਾਂ ਲੋਕਾਂ ਦੀ ਤਾਰੀਫ਼ ਕਰਦੀ ਹੈ ਜੋ ਸਾਫ਼ ਦਿਸਦੇ ਹਨ ਕਿ ਪਿਸ ਰਹੇ ਹਨ, ਅੱਧਾ ਇਸ ਲਈ ਕਿ ਉਸ ਨੂੰ ਆਪਣੀ ਗੱਲ ਲੱਗਦੀ ਹੈ। ਉਹ ਤੁਹਾਨੂੰ ਸੱਚੀ ਦੱਸੇਗੀ ਕਿ ਉਹ ਚਾਹੁੰਦੀ ਹੈ ਕਿ ਟੀਮ ਦੀ ਆਪਣੀ ਜ਼ਿੰਦਗੀ ਹੋਵੇ। ਪਰ ਅਸਲ ਵਿੱਚ ਉਹ ਇਹ ਮਿਸਾਲ ਬਣਾ ਰਹੀ ਹੈ ਕਿ ਉਸ ਦਾ ਭਰੋਸਾ ਕਮਾਉਣ ਦਾ ਰਾਹ ਕਦੇ ਨਾ ਰੁਕਣਾ ਹੈ। ਉਸ ਦੇ ਸਭ ਤੋਂ ਵਧੀਆ ਬੰਦੇ ਚੁੱਪ-ਚਾਪ ਆਪਣੀ ਕੀਮਤ ਘੰਟਿਆਂ ਵਿੱਚ ਮਾਪਣ ਲੱਗ ਪੈਂਦੇ ਹਨ। ਸਾਲ ਬਾਅਦ ਉਨ੍ਹਾਂ ਵਿੱਚੋਂ ਦੋ ਸੁੰਨ ਤੇ ਥੋੜ੍ਹੇ ਕੌੜੇ ਹੋ ਚੁੱਕੇ ਹਨ, ਤੇ ਉਸ ਨੂੰ ਸਮਝ ਨਹੀਂ ਆਉਂਦੀ ਕਿਉਂ, ਕਿਉਂਕਿ ਉਸ ਨੇ ਤਾਂ ਕਦੇ ਵੱਧ ਕੰਮ ਕਰਨ ਲਈ ਕਿਹਾ ਹੀ ਨਹੀਂ ਸੀ।
ਦੂਜਾ ਮੈਨੇਜਰ ਓਨਾ ਹੀ ਰੁੱਝਿਆ ਹੋਇਆ ਹੈ। ਪਰ ਉਹ ਇੱਕ ਦਿਸਦੇ ਵੇਲੇ ਲੌਗ ਆਫ਼ ਕਰਦਾ ਹੈ ਤੇ ਦੱਸ ਕੇ ਕਰਦਾ ਹੈ। ਉਹ ਆਪਣੀ ਛੁੱਟੀ ਲੈਂਦਾ ਹੈ ਤੇ ਸੱਚਮੁੱਚ ਗ਼ਾਇਬ ਹੋ ਜਾਂਦਾ ਹੈ, ਤੇ ਇਮਾਰਤ ਡਿੱਗ ਨਹੀਂ ਪੈਂਦੀ। ਜਦੋਂ ਕੋਈ ਵਧੀਆ ਕੰਮ ਦੇ ਕੇ ਹਫ਼ਤੇ ਦੇ ਅੰਤ ਲਈ ਗ਼ਾਇਬ ਹੋ ਜਾਂਦਾ ਹੈ, ਤਾਂ ਉਹ ਇਸ ਨੂੰ ਬਿਲਕੁਲ ਓਹੀ ਸਮਝਦਾ ਹੈ ਜਿਹੋ ਜਿਹਾ ਚੰਗਾ ਕੰਮ ਹੋਣਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ, ਨਾ ਕਿ ਕੋਈ ਕਮੀ ਜਿਸ ਦੀ ਮਾਫ਼ੀ ਮੰਗਣੀ ਪਵੇ। ਜਦੋਂ ਉਸ ਦਾ ਹਫ਼ਤਾ ਭਾਰੀ ਹੁੰਦਾ ਹੈ, ਉਹ ਇਹ ਖੁੱਲ੍ਹ ਕੇ ਦੱਸਦਾ ਹੈ ਤੇ ਢਾਲ ਲੈਂਦਾ ਹੈ, ਨਾਟਕ ਕਰਨ ਦੀ ਥਾਂ। ਉਸ ਦੀ ਟੀਮ ਸਖ਼ਤ ਮਿਹਨਤ ਕਰਦੀ ਹੈ। ਤੇ ਸੰਭਲਦੀ ਵੀ ਹੈ। ਉਹ ਟਿਕੀ ਰਹਿੰਦੀ ਹੈ।
ਇਨ੍ਹਾਂ ਦੋਹਾਂ ਵਿੱਚ ਫ਼ਰਕ ਮਿਹਨਤ ਜਾਂ ਦਿਆਲਤਾ ਦਾ ਨਹੀਂ। ਦੋਵਾਂ ਕੋਲ ਦੋਵੇਂ ਭਰਪੂਰ ਹਨ। ਫ਼ਰਕ ਇਸ ਗੱਲ ਦਾ ਹੈ ਕਿ ਹਰ ਇੱਕ ਨੇ ਆਪਣੀ ਮਿਸਾਲ ਨਾਲ ਕੀ ਆਮ ਬਣਾ ਦਿੱਤਾ। ਪਹਿਲੀ ਨੇ ਸੜ ਜਾਣ ਦੀ ਇਜਾਜ਼ਤ ਦਿੱਤੀ। ਦੂਜੇ ਨੇ ਇਹ ਇਜਾਜ਼ਤ ਦਿੱਤੀ ਕਿ ਤੁਸੀਂ ਟਿਕਾਊ ਇਨਸਾਨ ਵੀ ਰਹੋ ਤੇ ਵਧੀਆ ਕੰਮ ਵੀ ਕਰੋ। ਨੀਅਤ ਓਹੀ, ਇਸ਼ਾਰੇ ਬਿਲਕੁਲ ਉਲਟ।
ਤੁਸੀਂ ਕਿਸੇ ਲਈ ਪਹਿਲਾਂ ਹੀ ਇਨ੍ਹਾਂ ਵਿੱਚੋਂ ਇੱਕ ਹੋ, ਭਾਵੇਂ ਤੁਸੀਂ ਇਸ ਬਾਰੇ ਸੋਚਿਆ ਹੋਵੇ ਜਾਂ ਨਾ। ਅਗਲੇ ਹਿੱਸੇ ਦਾ ਮਕਸਦ ਇਹ ਪੱਕਾ ਕਰਨਾ ਹੈ ਕਿ ਤੁਸੀਂ ਓਹੀ ਹੋਵੋ ਜੋ ਤੁਸੀਂ ਸੱਚਮੁੱਚ ਬਣਨਾ ਚਾਹੋਗੇ।
ਜਾਣ-ਬੁੱਝ ਕੇ ਸੰਤੁਲਨ ਦੀ ਮਿਸਾਲ ਕਿਵੇਂ ਬਣਨਾ ਹੈ
ਚੰਗੀ ਖ਼ਬਰ ਇਹ ਹੈ ਕਿ ਜਿਹੜੀ ਦਿੱਖ ਮਸਲਾ ਪੈਦਾ ਕਰਦੀ ਹੈ, ਓਹੀ ਇਸ ਨੂੰ ਠੀਕ ਵੀ ਕਰ ਸਕਦੀ ਹੈ। ਛੋਟੀਆਂ, ਸੋਚੀਆਂ-ਸਮਝੀਆਂ ਚੋਣਾਂ, ਓਥੇ ਕੀਤੀਆਂ ਜਿੱਥੇ ਲੋਕ ਵੇਖ ਸਕਣ, ਅਣਕਹੇ ਨਿਯਮ ਤੇਜ਼ੀ ਨਾਲ ਦੁਬਾਰਾ ਲਿਖ ਦਿੰਦੀਆਂ ਹਨ। ਕੁਝ ਜੋ ਸੱਚਮੁੱਚ ਫ਼ਰਕ ਪਾਉਂਦੀਆਂ ਹਨ:
- ਆਪਣੀਆਂ ਹੱਦਾਂ ਦਿਸਣ ਦਿਓ, ਚੁੱਪ-ਚਾਪ ਨਾ ਰੱਖੋ। ਸਿਰਫ਼ ਚੁੱਪ-ਚਾਪ ਲੌਗ ਆਫ਼ ਨਾ ਕਰੋ। ਦੱਸੋ। “ਮੈਂ ਅੱਜ ਲਈ ਬੱਸ ਕਰ ਰਿਹਾ ਹਾਂ, ਕੱਲ੍ਹ ਮਿਲਦੇ ਹਾਂ।” ਜਦੋਂ ਸੱਚੀ ਛੁੱਟੀ ਲਵੋ, ਤਾਂ ਖੁੱਲ੍ਹ ਕੇ ਲਵੋ ਤੇ ਵਿੱਚ-ਵਿੱਚ ਵੇਖੋ ਨਾ। ਲੋਕਾਂ ਨੂੰ ਬੌਸ ਨੂੰ ਸੱਚਮੁੱਚ ਕੱਟਦੇ ਵੇਖਣਾ ਪੈਂਦਾ ਹੈ, ਤਾਂ ਹੀ ਉਹ ਮੰਨਦੇ ਹਨ ਕਿ ਉਨ੍ਹਾਂ ਨੂੰ ਵੀ ਇਜਾਜ਼ਤ ਹੈ।
- ਰਾਤ ਵਾਲੀ ਗੱਲ ਸ਼ਡਿਊਲ ਕਰਕੇ ਭੇਜੋ। ਜੇ ਰਾਤ 10 ਵਜੇ ਕੋਈ ਖ਼ਿਆਲ ਆਉਂਦਾ ਹੈ, ਤਾਂ ਲਿਖੋ ਤੇ ਸਵੇਰ ਲਈ ਭੇਜਣ ਦਾ ਸਮਾਂ ਲਾ ਦਿਓ। ਖ਼ਿਆਲ ਵੀ ਸਾਂਭਿਆ ਗਿਆ, ਤੇ ਦਬਾਅ ਵੀ ਨਹੀਂ ਪਿਆ। ਇਹ ਇੱਕੋ ਆਦਤ ਪੂਰੀ ਟੀਮ ਦੀਆਂ ਸ਼ਾਮਾਂ ਦਾ ਤਜਰਬਾ ਬਦਲ ਸਕਦੀ ਹੈ।
- ਮਿਸਾਲ ਨੂੰ ਉੱਚੀ ਬੋਲ ਕੇ ਦੱਸੋ। “ਮੈਂ ਵੇਖਿਆ ਹੈ ਕਿ ਮੈਂ ਰਾਤ ਨੂੰ ਸੁਨੇਹੇ ਭੇਜ ਰਿਹਾ ਹਾਂ, ਤੇ ਮੈਨੂੰ ਕਿਸੇ ਤੋਂ ਵੀ ਕੰਮ ਦੇ ਵੇਲੇ ਤੋਂ ਪਹਿਲਾਂ ਜਵਾਬ ਦੀ ਉਮੀਦ ਨਹੀਂ।” ਇਹ ਕਹਿ ਦੇਣ ਨਾਲ ਅੰਦਾਜ਼ੇ ਲਾਉਣ ਦੀ ਲੋੜ ਮੁੱਕ ਜਾਂਦੀ ਹੈ। ਚੁੱਪ ਨੂੰ ਸਭ ਤੋਂ ਮਾੜੇ ਅੰਦਾਜ਼ੇ ਨਾਲ ਭਰ ਦਿੱਤਾ ਜਾਂਦਾ ਹੈ।
- ਧਿਆਨ ਦਿਓ ਕਿ ਤੁਸੀਂ ਸੱਚਮੁੱਚ ਕਿਸ ਨੂੰ ਇਨਾਮ ਦੇ ਰਹੇ ਹੋ। ਤਰੱਕੀ ਤੇ ਤਾਰੀਫ਼ ਦੇ ਵੇਲੇ ਆਪਣੇ ਆਪ ਤੋਂ ਈਮਾਨਦਾਰੀ ਨਾਲ ਪੁੱਛੋ ਕਿ ਤੁਸੀਂ ਚੰਗੇ ਕੰਮ ਨੂੰ ਇਨਾਮ ਦੇ ਰਹੇ ਹੋ ਜਾਂ ਸਿਰਫ਼ ਦਿਸਦੀ ਥਕਾਵਟ ਨੂੰ। ਜੋ ਸਾਥੀ ਕੰਮ ਪੂਰਾ ਕਰਕੇ ਘਰ ਚਲਾ ਜਾਂਦਾ ਹੈ, ਉਹ ਘੱਟ ਸਮਰਪਿਤ ਨਹੀਂ ਹੈ। ਉਸ ਨਾਲ ਓਵੇਂ ਹੀ ਪੇਸ਼ ਆਓ।
- ਆਪਣਾ ਖ਼ਿਆਲ ਰੱਖਦੇ ਹੋਏ ਦੱਸੋ ਵੀ। “ਮੈਂ ਬੱਚੇ ਦੇ ਮੈਚ ਲਈ ਜਲਦੀ ਜਾ ਰਿਹਾ ਹਾਂ।” “ਮੈਂ ਅੱਜ ਪੂਰੀ ਦੁਪਹਿਰ ਦੀ ਰੋਟੀ ਲੈ ਰਿਹਾ ਹਾਂ।” ਜਦੋਂ ਸਭ ਤੋਂ ਸੀਨੀਅਰ ਬੰਦਾ ਮੰਨਦਾ ਹੈ ਕਿ ਉਸ ਦੀ ਵੀ ਜ਼ਿੰਦਗੀ ਹੈ, ਤਾਂ ਬਾਕੀ ਸਾਰਿਆਂ ਨੂੰ ਪਤਾ ਲੱਗ ਜਾਂਦਾ ਹੈ ਕਿ ਉਨ੍ਹਾਂ ਦੀ ਵੀ ਹੋ ਸਕਦੀ ਹੈ।
ਇਸ ਵਿੱਚੋਂ ਕਿਸੇ ਲਈ ਬਜਟ ਜਾਂ ਪ੍ਰੋਗਰਾਮ ਨਹੀਂ ਚਾਹੀਦਾ। ਇਸ ਲਈ ਸਿਰਫ਼ ਇਹ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ ਕਿ ਜੋ ਚੋਣਾਂ ਤੁਸੀਂ ਸ਼ਾਇਦ ਪਹਿਲਾਂ ਹੀ ਕਰ ਰਹੇ ਹੋ, ਉਨ੍ਹਾਂ ਬਾਰੇ ਥੋੜ੍ਹਾ ਵੱਧ ਖੁੱਲ੍ਹੇ ਰਹੋ, ਤੇ ਜੋ ਨਹੀਂ ਕਰ ਰਹੇ ਉਨ੍ਹਾਂ ਬਾਰੇ ਥੋੜ੍ਹਾ ਵੱਧ ਈਮਾਨਦਾਰ।
ਕੰਮ ਦੇ ਵੇਲੇ ਤੋਂ ਬਾਹਰਲੇ ਸੁਨੇਹੇ ਦਾ ਮਸਲਾ ਆਪਣਾ ਵੱਖਰਾ ਪੈਰਾ ਮੰਗਦਾ ਹੈ
ਓਸ ਲਿਸਟ ਦੀਆਂ ਸਾਰੀਆਂ ਆਦਤਾਂ ਵਿੱਚੋਂ, ਕੰਮ ਦੇ ਵੇਲੇ ਤੋਂ ਬਾਹਰਲਾ ਸੁਨੇਹਾ ਸਭ ਤੋਂ ਵੱਧ ਧਿਆਨ ਮੰਗਦਾ ਹੈ, ਕਿਉਂਕਿ ਇਹ ਸਭ ਤੋਂ ਘੱਟ ਮਿਹਨਤ ਨਾਲ ਸਭ ਤੋਂ ਵੱਧ ਨੁਕਸਾਨ ਕਰਦਾ ਹੈ। ਭੇਜਣ ਵਾਲੇ ਨੂੰ ਇੱਕ ਦੇਰ ਰਾਤ ਦਾ ਸੁਨੇਹਾ ਵੱਡੀ ਗੱਲ ਨਹੀਂ ਲੱਗਦਾ। ਲੈਣ ਵਾਲੇ ਲਈ ਇਹ ਚੁੱਪ-ਚਾਪ ਕੰਮ ਤੇ ਬਾਕੀ ਜ਼ਿੰਦਗੀ ਵਿਚਕਾਰਲੀ ਲਕੀਰ ਮਿਟਾ ਸਕਦਾ ਹੈ, ਤੇ ਓਹੀ ਲਕੀਰ ਲੋਕਾਂ ਨੂੰ ਸੜਨ ਤੋਂ ਬਚਾਉਂਦੀ ਹੈ। ਕੰਮ ਤੋਂ ਦੂਰੀ ਬਾਰੇ ਖੋਜ ਵੀ ਓਸੇ ਪਾਸੇ ਇਸ਼ਾਰਾ ਕਰਦੀ ਹੈ: ਜਿਨ੍ਹਾਂ ਲੋਕਾਂ ਨੂੰ ਨੌਕਰੀ ਤੋਂ ਸੱਚੀ ਮਾਨਸਿਕ ਵਿੱਥ ਮਿਲਦੀ ਹੈ, ਉਹ ਬਿਹਤਰ ਸੰਭਲਦੇ ਹਨ ਤੇ ਵਾਪਸ ਆ ਕੇ ਬਿਹਤਰ ਕੰਮ ਕਰਦੇ ਹਨ। ਕੰਮ ਤੋਂ ਬਾਹਰਲਾ ਸੁਨੇਹਾ ਇੱਕ ਛੋਟੀ ਚੀਜ਼ ਹੈ ਜੋ ਓਸ ਸੰਭਲਣ ਨੂੰ ਇੱਕ-ਇੱਕ ਵੱਜ ਕੇ ਖੋਰਦੀ ਰਹਿੰਦੀ ਹੈ।
ਸੋ ਆਪਣੀ ਟੀਮ ਦਾ ਨਿਯਮ ਤੈਅ ਕਰੋ ਤੇ ਸਾਫ਼ ਦੱਸੋ। ਸ਼ਾਇਦ ਇਹ ਹੋਵੇ, “6 ਵਜੇ ਤੋਂ ਬਾਅਦ ਕੁਝ ਨਹੀਂ, ਜਦ ਤੱਕ ਸੱਚਮੁੱਚ ਜ਼ਰੂਰੀ ਨਾ ਹੋਵੇ, ਤੇ ਜ਼ਰੂਰੀ ਦਾ ਮਤਲਬ ਫ਼ੋਨ ਕਾਲ ਹੈ।” ਸ਼ਾਇਦ ਇਹ ਹੋਵੇ, “ਹਫ਼ਤੇ ਦਾ ਅੰਤ ਬੰਦ ਹੈ, ਬੱਸ।” ਖ਼ਾਸ ਨਿਯਮ ਓਨਾ ਮਾਇਨੇ ਨਹੀਂ ਰੱਖਦਾ ਜਿੰਨਾ ਦੋ ਗੱਲਾਂ: ਕਿ ਉਹ ਕਿਹਾ ਗਿਆ ਹੋਵੇ, ਤੇ ਕਿ ਤੁਸੀਂ, ਸਭ ਤੋਂ ਵੱਧ ਵੇਖੇ ਜਾਣ ਵਾਲੇ ਬੰਦੇ, ਉਸ ਉੱਤੇ ਦਿਸਦੇ ਤੌਰ ਉੱਤੇ ਚੱਲੋ। ਜਿਸ ਨਿਯਮ ਦਾ ਐਲਾਨ ਕਰਕੇ ਤੁਸੀਂ ਆਪ ਹੀ ਤੋੜਦੇ ਹੋ, ਉਹ ਕੋਈ ਨਿਯਮ ਨਾ ਹੋਣ ਨਾਲੋਂ ਵੀ ਮਾੜਾ ਹੈ, ਕਿਉਂਕਿ ਹੁਣ ਲੋਕਾਂ ਨੂੰ ਪਤਾ ਹੈ ਕਿ ਤੁਹਾਡਾ ਕਹਿਣਾ ਤੇ ਕਰਨਾ ਵੱਖੋ-ਵੱਖ ਹਨ।
ਜੇ ਤੁਹਾਡਾ ਕੰਮ ਸੱਚਮੁੱਚ ਵੱਖ-ਵੱਖ ਸਮਾਂ-ਖੇਤਰਾਂ ਵਿੱਚ ਫੈਲਿਆ ਹੋਇਆ ਹੈ, ਜਾਂ ਤੁਹਾਡਾ ਦਿਮਾਗ਼ ਰਾਤ ਨੂੰ ਸਭ ਤੋਂ ਵਧੀਆ ਚੱਲਦਾ ਹੈ, ਤਾਂ ਹੱਲ ਤਕਨੀਕੀ ਹੈ, ਕੋਈ ਵੱਡੀ ਕੁਰਬਾਨੀ ਨਹੀਂ। ਜਦੋਂ ਲਿਖਣਾ ਹੈ ਲਿਖੋ। ਭੇਜੋ ਓਦੋਂ ਜਦੋਂ ਉਹ ਕੰਮ ਉੱਤੇ ਹੋਣ। ਸ਼ਡਿਊਲ-ਸੈਂਡ ਵਾਲਾ ਬਟਨ ਬਣਿਆ ਹੀ ਇਸੇ ਲਈ ਹੈ ਕਿ ਤੁਹਾਡੀ ਲੈਅ ਹਰ ਕਿਸੇ ਦੀ ਜ਼ੰਜੀਰ ਨਾ ਬਣ ਜਾਵੇ।
ਇਹ ਤੁਹਾਡੀ ਵੀ ਰਾਖੀ ਕਰਦਾ ਹੈ
ਇਸ ਸਲਾਹ ਦਾ ਇੱਕ ਰੂਪ ਅਜਿਹਾ ਲੱਗਦਾ ਹੈ ਜਿਵੇਂ ਆਗੂਆਂ ਸਿਰ ਬਾਕੀ ਸਾਰਿਆਂ ਲਈ ਇੱਕ ਹੋਰ ਕਰਜ਼ਾ ਹੋਵੇ। ਇਹ ਬਿਲਕੁਲ ਠੀਕ ਨਹੀਂ। ਜੋ ਆਗੂ ਕਦੇ ਆਰਾਮ ਦੀ ਮਿਸਾਲ ਨਹੀਂ ਬਣਦਾ, ਉਹੀ ਆਮ ਤੌਰ ਉੱਤੇ ਸਭ ਤੋਂ ਵੱਧ ਖ਼ਾਲੀ ਹੋਣ ਦੇ ਨੇੜੇ ਹੁੰਦਾ ਹੈ, ਤੇ ਖ਼ਾਲੀ ਹੋਇਆ ਆਗੂ ਮਾੜੇ ਫ਼ੈਸਲੇ ਤੇ ਛੋਟੇ ਸਬਰ ਵਾਲੀਆਂ ਚੋਣਾਂ ਕਰਦਾ ਹੈ। Yale ਦੇ David Tate, ਇਸ ਸਵਾਲ ਉੱਤੇ ਲਿਖਦਿਆਂ ਕਿ ਕੀ ਆਗੂ ਮੁਲਾਜ਼ਮਾਂ ਦੀ ਤੰਦਰੁਸਤੀ ਲਈ ਜ਼ਿੰਮੇਵਾਰ ਹਨ, ਦੱਸਦੇ ਹਨ ਕਿ ਜੋ ਆਗੂ ਆਪਣਾ ਖ਼ਿਆਲ ਰੱਖਦੇ ਹਨ, ਓਹੀ ਭਰੋਸੇ ਨਾਲ ਇਹ ਇਸ਼ਾਰਾ ਦੇ ਸਕਦੇ ਹਨ ਕਿ ਤੰਦਰੁਸਤੀ ਤੇ ਵਧੀਆ ਨਤੀਜੇ ਇਕੱਠੇ ਰਹਿ ਸਕਦੇ ਹਨ। ਜੋ ਚੀਜ਼ ਤੁਸੀਂ ਆਪਣੇ ਲਈ ਨਹੀਂ ਮੰਨਦੇ, ਉਹ ਤੁਸੀਂ ਟੀਮ ਨੂੰ ਯਕੀਨ ਨਾਲ ਨਹੀਂ ਦੇ ਸਕਦੇ।
ਓਸ ਸਭ ਤੋਂ ਸਿਹਤਮੰਦ ਥਾਂ ਬਾਰੇ ਸੋਚੋ ਜਿੱਥੇ ਤੁਸੀਂ ਕਦੇ ਕੰਮ ਕੀਤਾ। ਸ਼ਾਇਦ ਤੁਹਾਡੇ ਉੱਪਰ ਕਿਸੇ ਨੇ ਪੂਰਾ ਇਨਸਾਨ ਹੋਣਾ ਆਮ ਬਣਾ ਦਿੱਤਾ ਹੋਵੇਗਾ। ਉਹ ਢੁੱਕਵੇਂ ਵੇਲੇ ਘਰ ਜਾਂਦੇ ਸਨ ਤੇ ਇਸ ਲਈ ਮਾਫ਼ੀ ਨਹੀਂ ਮੰਗਦੇ ਸਨ। ਉਹ ਆਪਣੀ ਛੁੱਟੀ ਲੈਂਦੇ ਸਨ ਤੇ ਬਿਹਤਰ ਹੋ ਕੇ ਵਾਪਸ ਆਉਂਦੇ ਸਨ। ਉਹ ਤੁਹਾਡੀ ਥਕਾਵਟ ਨੂੰ ਤੁਹਾਡੀ ਕੀਮਤ ਦਾ ਸਬੂਤ ਨਹੀਂ ਸਮਝਦੇ ਸਨ। ਓਸ ਇਜਾਜ਼ਤ ਨੇ ਸ਼ਾਇਦ ਤੁਹਾਨੂੰ ਕਿਸੇ ਵੀ ਭਾਸ਼ਣ ਨਾਲੋਂ ਵੱਧ ਘੜਿਆ ਹੋਵੇਗਾ, ਤੇ ਸ਼ਾਇਦ ਤੁਸੀਂ ਅੱਜ ਵੀ ਉਸ ਨੂੰ ਨਾਲ ਲਈ ਫਿਰਦੇ ਹੋ।
ਤੁਹਾਨੂੰ ਕਿਸੇ ਹੋਰ ਲਈ ਓਹੀ ਬੰਦਾ ਬਣਨ ਦਾ ਮੌਕਾ ਮਿਲਦਾ ਹੈ। ਸੰਤੁਲਨ ਬਾਰੇ ਹੋਰ ਬੋਲ ਕੇ ਨਹੀਂ। ਸਗੋਂ ਅਜਿਹਾ ਬੰਦਾ ਬਣ ਕੇ ਜਿਸ ਨੂੰ ਵੇਖ ਕੇ ਉਹ ਸਿੱਖ ਸਕਣ ਕਿ ਇਹ ਸੁਰੱਖਿਅਤ ਹੈ।
ਇੱਕ ਗੱਲ ਓਦੋਂ ਲਈ ਜਦੋਂ ਮਸਲਾ ਕੈਲੰਡਰ ਤੋਂ ਵੱਡਾ ਹੋਵੇ
ਚੰਗੀਆਂ ਹੱਦਾਂ ਦੀ ਮਿਸਾਲ ਬਣਨਾ ਬਰਨਆਊਟ ਦੀ ਹੌਲੀ ਪਿਸਾਈ ਰੋਕਣ ਵਿੱਚ ਮਦਦ ਕਰਦਾ ਹੈ। ਇਹ ਸਭ ਕੁਝ ਠੀਕ ਨਹੀਂ ਕਰੇਗਾ, ਤੇ ਇਸ ਤੋਂ ਉਮੀਦ ਵੀ ਨਹੀਂ ਕਰਨੀ ਚਾਹੀਦੀ। ਜੇ ਤੁਸੀਂ, ਜਾਂ ਤੁਹਾਡੀ ਟੀਮ ਦਾ ਕੋਈ ਬੰਦਾ, ਥਕਾਵਟ ਤੋਂ ਅੱਗੇ ਲੰਘ ਕੇ ਕਿਸੇ ਭਾਰੀ ਹਾਲਤ ਵਿੱਚ ਹੈ, ਬਹੁਤੀਆਂ ਸਵੇਰਾਂ ਤੋਂ ਡਰ, ਸੁੰਨਪਣ, ਇਹ ਅਹਿਸਾਸ ਕਿ ਕਿਸੇ ਚੀਜ਼ ਦਾ ਕੋਈ ਮਤਲਬ ਨਹੀਂ, ਤਾਂ ਇਹ ਕਿਸੇ ਉਤਪਾਦਕਤਾ ਦੇ ਨੁਸਖ਼ੇ ਦਾ ਨਹੀਂ, ਸੱਚੇ ਸਹਾਰੇ ਦਾ ਵੇਲਾ ਹੈ। ਕੋਈ ਡਾਕਟਰ ਜਾਂ ਲਾਇਸੰਸਸ਼ੁਦਾ ਥੈਰੇਪਿਸਟ ਆਮ ਵਾਧੂ ਕੰਮ ਤੇ ਉਦਾਸੀ ਜਾਂ ਚਿੰਤਾ ਵਿੱਚ ਫ਼ਰਕ ਕਰਨ ਵਿੱਚ ਮਦਦ ਕਰ ਸਕਦਾ ਹੈ, ਜੋ ਆਮ ਹਨ, ਇਲਾਜਯੋਗ ਹਨ, ਤੇ ਕਿਸੇ ਦਾ ਕਸੂਰ ਨਹੀਂ। ਆਗੂ ਵਜੋਂ ਤੁਹਾਨੂੰ ਕਾਊਂਸਲਰ ਬਣਨ ਦੀ ਲੋੜ ਨਹੀਂ। ਸਭ ਤੋਂ ਕੰਮ ਦੀ ਗੱਲ ਇਹ ਹੈ ਕਿ ਮਦਦ ਮੰਗਣੀ ਆਮ ਬਣਾ ਦਿਓ ਤੇ ਸਾਫ਼-ਸਾਫ਼ ਦੱਸੋ ਕਿ ਉਹ ਕਿੱਥੋਂ ਮਿਲੇਗੀ। ਕਈ ਵਾਰ ਸਭ ਤੋਂ ਸੰਤੁਲਿਤ ਮਿਸਾਲ ਇਹੀ ਹੁੰਦੀ ਹੈ ਕਿ ਤੁਸੀਂ ਆਪ ਸਹਾਰੇ ਵੱਲ ਹੱਥ ਵਧਾਓ।
ਸਰੋਤ
- World Health Organization, Burn-out an "occupational phenomenon": International Classification of Diseases
- Gallup, Managers Account for 70% of Variance in Employee Engagement
- Gallup, For Employee Well-Being, Engagement Trumps Time Off
- Harvard Business Review, Research: Are You Penalizing Your Best Employees for Unplugging?
- Yale Insights, Are Leaders Responsible for Employee Wellbeing?