ਝਟਪਟ ਸੁਝਾਅ
- ਭੜਾਸ ਕੱਢਣ ਵਾਲੇ ਨੂੰ ਵਾਪਸ ਉਸ ਬੰਦੇ ਵੱਲ ਮੋੜੋ।
- ਚੁੱਪ ਨੂੰ ਬੈਠਣ ਦਿਓ, ਉਹ ਆਪੇ ਭਰ ਦੇਣਗੇ।
- ਗੱਲ ਵਿਹਾਰ ਉੱਤੇ ਸੇਧੋ, ਸੁਭਾਅ ਉੱਤੇ ਨਹੀਂ।
ਕੋਈ ਤੁਹਾਡੇ ਦਰਵਾਜ਼ੇ ਵਿੱਚ ਆ ਖੜ੍ਹਦਾ ਹੈ, ਜਾਂ ਸੁਨੇਹਾ ਭੇਜਦਾ ਹੈ, ਅਤੇ ਵਾਕ ਹਮੇਸ਼ਾ ਲਗਭਗ ਉਹੀ ਹੁੰਦਾ ਹੈ। "ਕੀ ਮੈਂ ਫਲਾਣੇ ਬਾਰੇ ਤੁਹਾਡੇ ਨਾਲ ਕੋਈ ਗੱਲ ਕਰ ਸਕਦਾ ਹਾਂ?" ਤੁਹਾਨੂੰ ਪਹਿਲਾਂ ਹੀ ਮੋਟਾ-ਮੋਟਾ ਪਤਾ ਹੁੰਦਾ ਹੈ ਕਿ ਗੱਲ ਕਿੱਧਰ ਜਾ ਰਹੀ ਹੈ। ਦੋ ਬੰਦੇ ਜੋ ਪਹਿਲਾਂ ਵਧੀਆ ਰਲ ਕੇ ਕੰਮ ਕਰਦੇ ਸਨ, ਹੁਣ ਚੁੱਪ, ਜਾਂ ਤਿੱਖੇ, ਜਾਂ ਠੰਢੇ ਹੋ ਗਏ ਹਨ। ਇੱਕ ਤੁਹਾਡੇ ਕੋਲ ਆ ਗਿਆ ਹੈ। ਅਤੇ ਇੱਕ ਖਿੱਚ ਪੈਂਦੀ ਹੈ, ਤਕੜੀ, ਕਿ ਮੁਕੱਦਮਾ ਸੁਣੋ, ਫ਼ੈਸਲਾ ਕਰੋ ਕੌਣ ਸਹੀ ਹੈ, ਅਤੇ ਹੱਲ ਸੁਣਾ ਦਿਓ।
ਇੱਕ ਮਿੰਟ ਲਈ ਇਸਨੂੰ ਰੋਕੋ। ਇਸ ਲਈ ਨਹੀਂ ਕਿ ਝਗੜਾ ਨਿਬੇੜਨਾ ਗ਼ਲਤ ਹੈ, ਸਗੋਂ ਇਸ ਲਈ ਕਿ ਜਿਸ ਰੂਪ ਵਿੱਚ ਤੁਸੀਂ ਇਹ ਉਹਨਾਂ ਲਈ ਨਿਬੇੜਦੇ ਹੋ, ਉਹ ਘੱਟ ਹੀ ਟਿਕਦਾ ਹੈ। ਉਹ ਇਹ ਸਿੱਖ ਲੈਂਦੇ ਹਨ ਕਿ ਇੱਕ-ਦੂਜੇ ਨਾਲ ਨਜਿੱਠਣ ਦਾ ਤਰੀਕਾ ਹੈ ਤੁਹਾਡੇ ਕੋਲ ਆਉਣਾ। ਉਹਨਾਂ ਦੋਵਾਂ ਵਿਚਕਾਰਲਾ ਅਸਲ ਰਿਸ਼ਤਾ, ਜੋ ਚੀਜ਼ ਟੁੱਟੀ ਸੀ, ਟੁੱਟੀ ਹੀ ਰਹਿੰਦੀ ਹੈ। ਅਤੇ ਅਗਲੀ ਵਾਰ ਜਦੋਂ ਇਹ ਹੁੰਦਾ ਹੈ, ਤੁਸੀਂ ਫਿਰ ਉਸੇ ਦਰਵਾਜ਼ੇ ਵਾਲੀ ਗੱਲਬਾਤ ਵਿੱਚ ਹੋ, ਫ਼ਰਕ ਬੱਸ ਇਹ ਕਿ ਹੁਣ ਇਹ ਆਦਤ ਬਣ ਚੁੱਕੀ ਹੈ।
ਬਣਾਉਣ ਲਾਇਕ ਹੁਨਰ ਵੱਖਰਾ ਅਤੇ ਵੱਧ ਚੁੱਪ-ਚਾਪ ਵਾਲਾ ਹੈ। ਉਹ ਹੈ ਦੋਵਾਂ ਦੀ ਇਸ ਵਿੱਚ ਮਦਦ ਕਰਨੀ ਕਿ ਉਹ ਮਸਲਾ ਆਪ ਸੁਲਝਾਉਣ, ਤੁਸੀਂ ਨੇੜੇ ਰਹਿ ਕੇ, ਨਾ ਕਿ ਉਹਨਾਂ ਦੀ ਥਾਂ ਸੁਲਝਾ ਦੇਣਾ। ਸ਼ੁਰੂ ਵਿੱਚ ਇਸ ਲਈ ਵੱਧ ਸਬਰ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ। ਬਾਅਦ ਵਿੱਚ ਇਹ ਹਰ ਵਾਰ ਮੁੱਲ ਮੋੜਦਾ ਹੈ।
ਸਿੱਧੀ ਦਿਸਦੀ ਚਾਲ ਪੁੱਠੀ ਕਿਉਂ ਪੈਂਦੀ ਹੈ
ਵਿੱਚ ਪੈ ਕੇ ਫ਼ੈਸਲਾ ਸੁਣਾਉਣਾ ਫੁਰਤੀਲਾ ਲੱਗਦਾ ਹੈ। ਤੁਸੀਂ ਫ਼ੈਸਲਾਕੁਨ ਹੋ, ਰੌਲਾ ਰੁਕ ਜਾਂਦਾ ਹੈ, ਸਾਰੇ ਕੰਮ ਉੱਤੇ ਮੁੜ ਜਾਂਦੇ ਹਨ। ਖ਼ਰਾਬੀ ਬਾਅਦ ਵਿੱਚ ਦਿਸਦੀ ਹੈ।
ਪਹਿਲੀ ਕੀਮਤ ਤੁਹਾਡੀ ਹੈ। ਜਿਸ ਪਲ ਤੁਸੀਂ ਇੱਕ ਬੰਦੇ ਦੀ ਸ਼ਿਕਾਇਤ ਚੁੱਕ ਕੇ ਦੂਜੇ ਕੋਲ ਲੈ ਜਾਂਦੇ ਹੋ, ਤੁਸੀਂ ਧਿਰ ਚੁਣਦੇ ਦਿਸਣ ਲੱਗ ਪੈਂਦੇ ਹੋ। ਕੁਝ ਵਾਰ ਇਹ ਕਰੋ ਤੇ ਲੋਕ ਤੁਹਾਨੂੰ ਨਿਰਪੱਖ ਮੰਨਣਾ ਛੱਡ ਦਿੰਦੇ ਹਨ। SHRM ਦੀ ਕੰਮ-ਥਾਂ ਬਾਰੇ ਸਲਾਹ ਸਾਫ਼ ਕਹਿੰਦੀ ਹੈ: ਇੱਕ ਮੁਲਾਜ਼ਮ ਦੇ ਗਿਲੇ ਲੈ ਕੇ ਦੂਜੇ ਦਾ ਸਾਹਮਣਾ ਕਰੋ ਤਾਂ ਤੁਸੀਂ ਧਿਰ ਲੈਂਦੇ ਦਿਸੋਗੇ, ਜੋ ਤੁਹਾਡੀ ਸਾਖ ਖੋਰਦਾ ਹੈ ਅਤੇ ਲੋਕਾਂ ਨੂੰ ਤੁਹਾਡੇ ਕੋਲ ਕੋਈ ਵੀ ਅਸਲੀ ਗੱਲ ਲਿਆਉਣ ਤੋਂ ਝਿਜਕਾ ਦਿੰਦਾ ਹੈ। ਵੱਧ ਮਦਦਗਾਰ ਬਣਨ ਦੀ ਕੋਸ਼ਿਸ਼ ਵਿੱਚ ਹੀ ਤੁਸੀਂ ਆਗੂ ਵਜੋਂ ਘੱਟ ਕੰਮ ਦੇ ਹੋ ਜਾਂਦੇ ਹੋ।
ਦੂਜੀ ਕੀਮਤ ਉਹਨਾਂ ਦੀ ਹੈ। ਹਰ ਵਾਰ ਜਦੋਂ ਤੁਸੀਂ ਹੱਲ ਕੱਢ ਦਿੰਦੇ ਹੋ, ਉਹ ਦੋਵੇਂ ਅਗਲਾ ਹੱਲ ਕੱਢਣ ਦੇ ਥੋੜ੍ਹੇ ਹੋਰ ਘੱਟ ਕਾਬਲ ਹੋ ਜਾਂਦੇ ਹਨ। ਤੁਸੀਂ ਕੁਝ ਉਸਾਰ ਨਹੀਂ ਰਹੇ। ਤੁਸੀਂ ਇੱਕ ਅਜਿਹਾ ਸੰਦ ਬਣਦੇ ਜਾ ਰਹੇ ਹੋ ਜਿਸ ਤੋਂ ਬਿਨਾਂ ਉਹਨਾਂ ਦਾ ਕੰਮ ਹੀ ਨਹੀਂ ਚੱਲਦਾ। SHRM ਦਾ ਢਾਂਚਾ ਇਹ ਹੈ ਕਿ ਟੀਚਾ ਇੱਕ ਅਜਿਹਾ ਮਾਹੌਲ ਹੈ ਜਿੱਥੇ ਟਕਰਾਅ ਸੰਭਾਲਣਾ ਸਭ ਦਾ ਕੰਮ ਹੈ, ਨਾ ਕਿ ਕੋਈ ਸੇਵਾ ਜੋ ਬੌਸ ਮੰਗ ਉੱਤੇ ਦਿੰਦਾ ਹੈ।
ਮਾਲਕੀ ਬਾਰੇ ਵੀ ਇੱਕ ਸਿੱਧਾ ਸੱਚ ਹੈ। ਲੋਕ ਉਹ ਸਮਝੌਤੇ ਨਿਭਾਉਂਦੇ ਹਨ ਜੋ ਬਣਾਉਣ ਵਿੱਚ ਉਹਨਾਂ ਦਾ ਹੱਥ ਹੋਵੇ। ਥੋਪਿਆ ਹੱਲ ਉਹਨਾਂ ਉੱਤੇ ਕੀਤੀ ਹੋਈ ਚੀਜ਼ ਹੈ; ਉਹਨਾਂ ਦਾ ਘੜਿਆ ਹੱਲ ਉਹ ਚੀਜ਼ ਹੈ ਜਿਸਦੀ ਰਾਖੀ ਵਿੱਚ ਉਹਨਾਂ ਦਾ ਹਿੱਸਾ ਹੈ। Harvard ਦੇ ਗੱਲਬਾਤ-ਖੋਜੀ ਵਿਚੋਲੇ ਨੂੰ ਇੰਜ ਬਿਆਨਦੇ ਹਨ: ਉਹ ਬੰਦਾ ਜੋ ਫ਼ੈਸਲਾ ਥੋਪਣ ਦੀ ਥਾਂ ਸੁਣਨ ਅਤੇ ਸਬਰ ਨਾਲ ਟਕਰਾਅ ਵਿਚਲੇ ਲੋਕਾਂ ਦੀ ਆਪਣੇ, ਆਪਣੀ ਮਰਜ਼ੀ ਵਾਲੇ ਹੱਲ ਤੱਕ ਪਹੁੰਚਣ ਵਿੱਚ ਮਦਦ ਕਰਦਾ ਹੈ। ਉਹ ਲਫ਼ਜ਼, ਆਪਣੀ ਮਰਜ਼ੀ, ਬਹੁਤ ਵੱਡਾ ਕੰਮ ਕਰ ਰਿਹਾ ਹੈ। ਇਹੀ ਫ਼ਰਕ ਹੈ ਉਸ ਸੁਲ੍ਹਾ ਵਿੱਚ ਜੋ ਟਿਕਦੀ ਹੈ ਅਤੇ ਉਸ ਵਿੱਚ ਜੋ ਤੁਹਾਡੀ ਨਜ਼ਰ ਹਟਦਿਆਂ ਹੀ ਘੁਲ ਜਾਂਦੀ ਹੈ।
"ਉਹਨਾਂ ਦੀ ਮਦਦ" ਦਾ ਅਸਲ ਮਤਲਬ ਕੀ ਹੈ
ਸੋ ਤੁਸੀਂ ਰੈਫ਼ਰੀ ਨਹੀਂ ਹੋ। ਜੱਜ ਨਹੀਂ ਹੋ। ਫਿਰ ਹੋ ਕੀ?
ਉਸ ਕੋਚ ਦੇ ਵੱਧ ਨੇੜੇ ਜੋ ਉਹਨਾਂ ਨੂੰ ਉਸ ਗੱਲਬਾਤ ਤੱਕ ਤੋਰ ਕੇ ਲੈ ਜਾਂਦਾ ਹੈ ਜਿਸ ਤੋਂ ਉਹ ਭੱਜ ਰਹੇ ਹਨ, ਫਿਰ ਬਹੁਤਾ ਕਰਕੇ ਰਾਹ ਵਿੱਚੋਂ ਹਟ ਜਾਂਦਾ ਹੈ। ਤੁਹਾਡਾ ਕੰਮ ਸਿੱਧੀ ਗੱਲਬਾਤ ਨੂੰ ਸੰਭਵ ਅਤੇ ਸੁਰੱਖਿਅਤ ਬਣਾਉਣਾ ਹੈ, ਉਹਨਾਂ ਦੀ ਥਾਂ ਉਹ ਗੱਲਬਾਤ ਕਰਨੀ ਨਹੀਂ। ਇਹ ਨਵੀਂ ਸਮਝ ਦਰਵਾਜ਼ੇ ਵਿੱਚ ਖੜ੍ਹੇ ਬੰਦੇ ਨਾਲ ਤੁਹਾਡੇ ਪੇਸ਼ ਆਉਣ ਦਾ ਲਗਭਗ ਸਭ ਕੁਝ ਬਦਲ ਦਿੰਦੀ ਹੈ।
ਜਦੋਂ ਕੋਈ ਸਹਿਕਰਮੀ ਬਾਰੇ ਭੜਾਸ ਕੱਢਣ ਆਉਂਦਾ ਹੈ, ਸਭ ਤੋਂ ਕੰਮ ਦੀ ਚੀਜ਼ ਜੋ ਤੁਸੀਂ ਕਰ ਸਕਦੇ ਹੋ ਉਹ ਹੈ ਉਸਨੂੰ ਸੁਣਨਾ, ਫਿਰ ਉਸਨੂੰ ਵਾਪਸ ਉਸ ਬੰਦੇ ਵੱਲ ਮੋੜਨਾ ਜਿਸ ਨਾਲ ਉਸਨੂੰ ਅਸਲ ਵਿੱਚ ਗੱਲ ਕਰਨੀ ਚਾਹੀਦੀ ਹੈ। ਠੰਢੇਪਣ ਨਾਲ ਨਹੀਂ। ਤੁਸੀਂ ਉਸਨੂੰ ਝਿੜਕ ਕੇ ਨਹੀਂ ਭੇਜ ਰਹੇ। ਤੁਸੀਂ ਕੁਝ ਇਸ ਤਰ੍ਹਾਂ ਕਹਿ ਸਕਦੇ ਹੋ, "ਇਹ ਸੱਚਮੁੱਚ ਖਿਝਾਉਣ ਵਾਲੀ ਗੱਲ ਲੱਗਦੀ ਹੈ। ਕੀ ਤੂੰ ਉਸਨੂੰ ਇਹ ਸਿੱਧਾ ਦੱਸਿਆ ਹੈ?" ਅਕਸਰ ਸੱਚਾ ਜਵਾਬ ਨਾਂਹ ਹੁੰਦਾ ਹੈ। ਬਹੁਤੇ ਲੋਕ ਹਫ਼ਤਿਆਂ-ਬੱਧੀ ਪਾਸਿਓਂ-ਪਾਸਿਓਂ ਸ਼ਿਕਾਇਤਾਂ ਕਰਦੇ ਰਹਿਣਗੇ, ਪਰ ਔਖੀ ਗੱਲ ਉਸ ਇੱਕ ਚਿਹਰੇ ਨੂੰ ਨਹੀਂ ਕਹਿਣਗੇ ਜਿਸਨੂੰ ਸੁਣਨ ਦੀ ਲੋੜ ਹੈ। ਅਗਵਾਈ ਦਾ ਇੱਕ ਹਿੱਸਾ ਇਹੀ ਵਿੱਥ ਨਰਮੀ ਨਾਲ ਬੰਦ ਕਰਨਾ ਹੈ।
ਇੱਥੇ ਇੱਕ ਅਸਲ ਲੀਕ ਹੈ, ਅਤੇ ਤੁਹਾਨੂੰ ਇਹ ਆਪਣੇ ਆਪ ਨੂੰ ਉੱਚੀ ਕਹਿ ਕੇ ਪੱਕੀ ਕਰਨੀ ਚਾਹੀਦੀ ਹੈ। ਲੋਕਾਂ ਨੂੰ ਆਪਣੀ ਖਹਿਬਾਜ਼ੀ ਆਪ ਸੰਭਾਲਣ ਦੀ ਕੋਚਿੰਗ ਦੇਣੀ ਆਮ ਗੱਲਾਂ ਦਾ ਟੀਚਾ ਹੈ: ਵੱਟ ਖਾਧੇ ਹਉਮੈਂ, ਉਲਝੀਆਂ ਤਾਰਾਂ, ਕੌਣ ਕੀ ਕਰਦਾ ਹੈ ਉੱਤੇ ਹੌਲੀ-ਹੌਲੀ ਵਧਦੀ ਖਿਝ। ਇਹ ਪਰੇਸ਼ਾਨ ਕਰਨ, ਵਿਤਕਰੇ, ਧਮਕੀਆਂ, ਸੁਰੱਖਿਆ, ਜਾਂ ਕਿਸੇ ਸਾਫ਼ ਨਿਯਮ ਦੀ ਉਲੰਘਣਾ ਲਈ ਨਹੀਂ ਹੈ। ਉਹ ਗੱਲਾਂ ਸਿੱਧੀਆਂ ਤੁਹਾਡੇ ਅਤੇ HR ਉੱਤੇ ਆਉਂਦੀਆਂ ਹਨ, ਤੁਰੰਤ, ਅਤੇ ਤੁਸੀਂ ਕਾਰਵਾਈ ਕਰਦੇ ਹੋ। ਜਦੋਂ ਦੋਵਾਂ ਵਿੱਚੋਂ ਇੱਕ ਨਾਲ ਧੱਕਾ ਹੋ ਰਿਹਾ ਹੋਵੇ, ਉਦੋਂ "ਆਪੇ ਸੁਲਝਾ ਲਓ" ਕਹਿਣਾ ਹੌਸਲਾ ਵਧਾਉਣਾ ਨਹੀਂ। ਇਹ ਛੱਡ ਦੇਣਾ ਹੈ। ਉਹ ਹੱਦ ਚਮਕਦੀ ਰੱਖੋ।
ਇਸਨੂੰ ਸਜਾਉਣ ਦਾ ਇੱਕ ਤਰੀਕਾ
ਜਦੋਂ ਹਾਲਤ ਰੋਜ਼ਮੱਰਾ ਵਾਲੀ ਕਿਸਮ ਦੀ ਹੋਵੇ, ਅਤੇ ਉਹ ਆਪਣੇ ਆਪ ਉੱਥੇ ਪਹੁੰਚ ਨਾ ਪਾ ਰਹੇ ਹੋਣ, ਤਾਂ ਤੁਸੀਂ ਦੋਵਾਂ ਨੂੰ ਇਕੱਠੇ ਕਰਕੇ ਢਾਂਚਾ ਫੜੀ ਰੱਖ ਸਕਦੇ ਹੋ ਜਦ ਕਿ ਗੱਲ ਉਹ ਕਰਦੇ ਹਨ। ਇੱਕ ਚੱਲਣਯੋਗ ਰੂਪ:
- ਪਹਿਲਾਂ ਹਰ ਇੱਕ ਨਾਲ ਵੱਖ-ਵੱਖ, ਸੰਖੇਪ ਅਤੇ ਇੱਕੋ ਜਿਹੀ ਗੱਲ ਕਰੋ। ਦੋਵਾਂ ਨੂੰ ਬਰਾਬਰ ਸਮਾਂ ਦਿਓ। ਤੁਸੀਂ ਫ਼ੈਸਲੇ ਲਈ ਸਬੂਤ ਇਕੱਠੇ ਨਹੀਂ ਕਰ ਰਹੇ। ਤੁਸੀਂ ਹਰ ਬੰਦੇ ਨੂੰ ਇੱਕ ਕਮਰੇ ਵਿੱਚ ਆਉਣ ਤੋਂ ਪਹਿਲਾਂ ਸੁਣਿਆ ਮਹਿਸੂਸ ਕਰਵਾ ਰਹੇ ਹੋ, ਅਤੇ ਇਹ ਇਸ਼ਾਰਾ ਦੇ ਰਹੇ ਹੋ ਕਿ ਤੁਸੀਂ ਕਿਸੇ ਦੀ ਧਿਰ ਨਹੀਂ।
- ਮਿਲਣ ਦੀ ਸੱਚੀ ਸਹਿਮਤੀ ਲਓ। ਦੋਵਾਂ ਨੂੰ ਸੱਚਮੁੱਚ ਹੱਲ ਚਾਹੀਦਾ ਹੋਵੇ, ਸਿਰਫ਼ ਜਿੱਤ ਨਹੀਂ। ਜੇ ਇੱਕ ਸਿਰਫ਼ ਆਪਣੇ ਆਪ ਨੂੰ ਸਹੀ ਸਾਬਤ ਕਰਵਾਉਣ ਆਇਆ ਹੈ, ਤਾਂ ਇਹ ਸਾਫ਼ ਕਹੋ ਅਤੇ ਉਦੋਂ ਤੱਕ ਉਡੀਕੋ ਜਦ ਤੱਕ ਇਹ ਬਦਲ ਨਾ ਜਾਵੇ। ਜੋ ਤਿਆਰ ਨਹੀਂ, ਉਸ ਉੱਤੇ ਬੈਠਕ ਥੋਪਣੀ ਗੱਲ ਵਿਗਾੜਦੀ ਹੈ।
- ਸ਼ੁਰੂ ਵਿੱਚ ਹੀ ਜ਼ਮੀਨੀ ਨਿਯਮ ਰੱਖ ਦਿਓ। ਹਰ ਬੰਦਾ ਬਿਨਾਂ ਟੋਕੇ ਬੋਲਦਾ ਹੈ। ਮਕਸਦ ਮਸਲਾ ਠੀਕ ਕਰਨਾ ਹੈ, ਪੂਰੇ ਇਤਿਹਾਸ ਦਾ ਮੁੜ-ਮੁਕੱਦਮਾ ਨਹੀਂ। ਤੁਸੀਂ ਗੱਲ ਨੂੰ ਨਿਰਪੱਖ ਅਤੇ ਲੀਹ ਉੱਤੇ ਰੱਖਣ ਲਈ ਹੋ, ਜੇਤੂ ਚੁਣਨ ਲਈ ਨਹੀਂ।
- ਗੱਲਬਾਤ ਵਿਹਾਰ ਵੱਲ ਸੇਧੋ, ਸੁਭਾਅ ਵੱਲ ਨਹੀਂ। "ਜਦੋਂ ਮੀਟਿੰਗਾਂ ਮੇਰੇ ਬਿਨਾਂ ਸ਼ੁਰੂ ਹੋ ਜਾਂਦੀਆਂ ਹਨ, ਮੇਰਾ ਸਿਰਾ ਛੁੱਟ ਜਾਂਦਾ ਹੈ ਅਤੇ ਮੈਂ ਬਾਹਰ ਕੀਤਾ ਮਹਿਸੂਸ ਕਰਦਾ ਹਾਂ" ਕਿਤੇ ਪਹੁੰਚਦਾ ਹੈ। "ਤੂੰ ਹਰ ਗੱਲ ਉੱਤੇ ਕਬਜ਼ਾ ਕਰਦੀ ਹੈਂ" ਨਹੀਂ ਪਹੁੰਚਦਾ। ਉਹਨਾਂ ਨੂੰ ਠੱਪਿਆਂ ਤੋਂ ਹਟਾ ਕੇ ਵੇਰਵਿਆਂ ਵੱਲ ਮੋੜਦੇ ਰਹੋ। ਵੇਰਵੇ ਸੁਲਝ ਸਕਦੇ ਹਨ।
- ਉਹਨਾਂ ਦਾ ਮੂੰਹ ਅੱਗੇ ਵੱਲ ਕਰੋ। ਕਮਰੇ ਦਾ ਸਭ ਤੋਂ ਕੰਮ ਦਾ ਸਵਾਲ ਲਗਭਗ ਕਦੇ ਵੀ "ਕਿਸਨੇ ਕੀ ਕੀਤਾ" ਨਹੀਂ ਹੁੰਦਾ। ਉਹ ਹੈ "ਅਗਲੀ ਵਾਰ ਤੁਹਾਨੂੰ ਦੋਵਾਂ ਨੂੰ ਕੀ ਵੱਖਰਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ?" ਉਹਨਾਂ ਤੋਂ ਇੱਕ-ਦੂਜੇ ਅੱਗੇ ਅਸਲ ਮੰਗਾਂ ਰਖਵਾਓ, ਉੱਚੀ, ਜਿਨ੍ਹਾਂ ਉੱਤੇ ਦੋਵੇਂ ਸਹਿਮਤ ਹੋ ਸਕਣ।
- ਹੱਲ ਦਾ ਨਾਂ ਉਹਨਾਂ ਨੂੰ ਲੈਣ ਦਿਓ, ਅਤੇ ਲਿਖ ਲਓ। ਜਦੋਂ ਉਹ ਕਿਸੇ ਚੀਜ਼ ਉੱਤੇ ਪਹੁੰਚਣ, ਭਾਵੇਂ ਛੋਟੀ ਹੀ, ਉਸਨੂੰ ਠੋਸ ਬਣਾਓ ਅਤੇ ਉਹਨਾਂ ਦੀ ਬਣਾਓ। ਥਾਂ ਤੁਸੀਂ ਸੰਭਾਲੀ। ਸਮਝੌਤਾ ਉਹਨਾਂ ਨੇ ਉਸਾਰਿਆ। ਸਾਰਾ ਨੁਕਤਾ ਇਹੀ ਹੈ।
ਇਸ ਸਾਰੇ ਦੌਰਾਨ ਤੁਹਾਡਾ ਮੁੱਖ ਸੰਦ ਤੁਹਾਡਾ ਆਪਣਾ ਸੰਜਮ ਹੈ। ਬੋਲਣ ਨਾਲੋਂ ਵੱਧ ਸੁਣੋ। ਜਦੋਂ ਚੁੱਪ ਪਵੇ, ਉਸ ਵਿੱਚ ਸੁਖਾਵੇਂ ਨਾਲੋਂ ਇੱਕ ਪਲ ਵੱਧ ਬੈਠੋ, ਕਿਉਂਕਿ ਉਸਨੂੰ ਭਰਨ ਵਾਲਾ ਆਮ ਤੌਰ 'ਤੇ ਉਹਨਾਂ ਦੋਵਾਂ ਵਿੱਚੋਂ ਕੋਈ ਹੁੰਦਾ ਹੈ, ਕਿਸੇ ਸੱਚੀ ਗੱਲ ਨਾਲ। Harvard ਦੀ ਐਗਜ਼ੈਕਟਿਵ ਸਿੱਖਿਆ ਦੀ ਸਲਾਹ ਵੀ ਉਹਨਾਂ ਹੀ ਕੁਝ ਚਾਲਾਂ ਉੱਤੇ ਟਿਕਦੀ ਹੈ: ਨਿਰਪੱਖ ਰਹੋ, ਹਰ ਧਿਰ ਨੂੰ ਸੁਣੋ, ਹਰ ਪਹਿਲੂ ਸਮਝਣ ਜਿੰਨਾ ਸਬਰ ਰੱਖੋ, ਅਤੇ ਧਿਆਨ ਮਸਲੇ ਉੱਤੇ ਰੱਖੋ, ਉਸ ਵਿਚਲੇ ਲੋਕਾਂ ਉੱਤੇ ਨਹੀਂ।
ਉਹ ਜਾਲ ਜਿਨ੍ਹਾਂ ਵਿੱਚ ਡਿੱਗਣਾ ਸੌਖਾ ਹੈ
ਨੇਕ-ਨੀਅਤ ਆਗੂ ਵੀ ਕੁਝ ਜਾਣੇ-ਪਛਾਣੇ ਢੰਗਾਂ ਨਾਲ ਤਿਲਕ ਜਾਂਦੇ ਹਨ। ਇਹ ਪਹਿਲਾਂ ਤੋਂ ਜਾਣ ਲੈਣਾ ਅੱਧੀ ਲੜਾਈ ਹੈ।
ਪਹਿਲਾ ਹੈ ਉਹਨਾਂ ਦੇ ਵਾਕ ਪੂਰੇ ਕਰਨੇ। ਹੱਲ ਦੀ ਸ਼ਕਲ ਤੁਹਾਨੂੰ ਆਮ ਤੌਰ 'ਤੇ ਉਹਨਾਂ ਤੋਂ ਪਹਿਲਾਂ ਦਿਸ ਜਾਂਦੀ ਹੈ, ਅਤੇ ਛਾਲ ਮਾਰ ਕੇ ਉਸਦਾ ਐਲਾਨ ਕਰਨ ਦੀ ਤਾਂਘ ਤਕੜੀ ਹੁੰਦੀ ਹੈ। ਨਾ ਕਰੋ। ਜਿਸ ਪਲ ਤੁਸੀਂ ਜਵਾਬ ਦੱਸ ਦਿੰਦੇ ਹੋ, ਤੁਸੀਂ ਸਮਝੌਤਾ ਉਹਨਾਂ ਤੋਂ ਵਾਪਸ ਖੋਹ ਲਿਆ, ਅਤੇ ਉਹ ਫਿਰ ਤੁਹਾਡੇ ਹੱਥ ਵਿੱਚ ਹੈ। ਉਹਨਾਂ ਨੂੰ ਹੌਲੀ ਪਹੁੰਚਣ ਦਿਓ। ਉਹਨਾਂ ਦਾ ਰੂਪ ਟਿਕੇਗਾ; ਤੁਹਾਡਾ ਨਹੀਂ।
ਦੂਜਾ ਹੈ ਚੁੱਪ-ਚਾਪ ਫ਼ੈਸਲਾ ਕਰ ਲੈਣਾ ਕਿ ਕੌਣ ਸਹੀ ਹੈ ਅਤੇ ਫਿਰ ਉੱਧਰ ਮੋੜਨਾ। ਲੋਕ ਝੁਕੀ ਤੱਕੜੀ ਭਾਂਪਣ ਵਿੱਚ ਹੈਰਾਨ ਕਰਨ ਜਿੰਨੇ ਮਾਹਰ ਹਨ, ਭਾਵੇਂ ਝੁਕਾਅ ਮਹੀਨ ਹੀ ਹੋਵੇ। ਜੇ ਤੁਸੀਂ ਅੰਦਰੋ-ਅੰਦਰ ਸਿੱਟਾ ਕੱਢ ਲਿਆ ਹੈ ਕਿ ਮਸਲਾ ਇੱਕ ਬੰਦਾ ਹੈ, ਤਾਂ ਤੁਹਾਡੇ ਸਵਾਲ ਝੁਕਣਗੇ, ਤੁਹਾਡੀ ਸੁਰ ਝੁਕੇਗੀ, ਅਤੇ ਦੋਵੇਂ ਇਹ ਮਹਿਸੂਸ ਕਰ ਲੈਣਗੇ। ਦੂਜਾ ਬੰਦਾ ਅਮਲ ਉੱਤੇ ਭਰੋਸਾ ਕਰਨਾ ਛੱਡ ਦਿੰਦਾ ਹੈ, ਅਤੇ ਤੁਸੀਂ ਉਹੀ ਚੀਜ਼ ਗੁਆ ਲਈ ਜੋ ਤੁਹਾਨੂੰ ਕੰਮ ਦਾ ਬਣਾਉਂਦੀ ਸੀ: ਕਿ ਤੁਸੀਂ ਕਿਸੇ ਦੀ ਧਿਰ ਨਹੀਂ ਸੀ।
ਤੀਜਾ ਹੈ ਇਸਨੂੰ ਇੱਕ-ਵਾਰੀ ਦੀ ਘਟਨਾ ਸਮਝਣਾ। ਇੱਕ ਚੰਗੀ ਗੱਲਬਾਤ ਘੱਟ ਹੀ ਉਸ ਟਕਰਾਅ ਨੂੰ ਮੁਕਾਉਂਦੀ ਹੈ ਜੋ ਮਹੀਨਿਆਂ ਵਿੱਚ ਬਣਿਆ ਹੋਵੇ। ਯੋਜਨਾ ਰੱਖੋ ਕਿ ਦੋ ਕੁ ਹਫ਼ਤਿਆਂ ਬਾਅਦ ਹੌਲੇ ਜਿਹੇ ਹਾਲ ਪੁੱਛੋਗੇ। "ਤੁਹਾਡੇ ਦੋਵਾਂ ਵਿਚਕਾਰ ਕਿਵੇਂ ਚੱਲ ਰਿਹਾ ਹੈ?" ਇਹ ਪੁੱਛ-ਗਿੱਛ ਇੱਕੋ ਵਾਰ ਦੋ ਕੰਮ ਕਰਦੀ ਹੈ। ਤਿਲਕ ਰਹੇ ਹੱਲ ਨੂੰ ਡਿੱਗਣ ਤੋਂ ਪਹਿਲਾਂ ਫੜ ਲੈਂਦੀ ਹੈ, ਅਤੇ ਦੋਵਾਂ ਨੂੰ ਦੱਸਦੀ ਹੈ ਕਿ ਤੁਸੀਂ ਉਹਨਾਂ ਦੀ ਕੀਤੀ ਕੋਸ਼ਿਸ਼ ਦੇਖੀ। ਉਹ ਦੇਖਿਆ ਜਾਣਾ ਉਸ ਦਾ ਹਿੱਸਾ ਹੈ ਜੋ ਕੋਸ਼ਿਸ਼ ਨੂੰ ਦੁਹਰਾਉਣ ਲਾਇਕ ਮਹਿਸੂਸ ਕਰਵਾਉਂਦਾ ਹੈ।
ਆਖ਼ਰੀ ਜਾਲ ਸਭ ਤੋਂ ਇਨਸਾਨੀ ਹੈ: ਇਸਨੂੰ ਆਪਣੇ ਬਾਰੇ ਬਣਾ ਲੈਣਾ। ਜੇ ਤੁਸੀਂ ਗੱਲਬਾਤ ਵਿੱਚੋਂ ਇਹ ਮਹਿਸੂਸ ਕਰਦੇ ਨਿਕਲਦੇ ਹੋ ਕਿ ਤੁਸੀਂ ਉਹ ਨਾਇਕ ਹੋ ਜਿਸਨੇ ਸਭ ਠੀਕ ਕਰ ਦਿੱਤਾ, ਤਾਂ ਸ਼ਾਇਦ ਤੁਸੀਂ ਲੋੜੋਂ ਵੱਧ ਕੰਮ ਕਰ ਦਿੱਤਾ। ਇੱਥੇ ਸਭ ਤੋਂ ਵਧੀਆ ਨਤੀਜਾ ਅਜੀਬ ਜਿਹਾ ਫਿੱਕਾ ਹੁੰਦਾ ਹੈ। ਦੋ ਬੰਦੇ ਕੋਈ ਗੱਲ ਸੁਲਝਾ ਲੈਂਦੇ ਹਨ, ਬਹੁਤਾ ਕਰਕੇ ਆਪਸ ਵਿੱਚ, ਅਤੇ ਤੁਹਾਨੂੰ ਮਸਾਂ ਕੁਝ ਕਹਿਣਾ ਪਿਆ। ਉਹ ਚੁੱਪ ਹੀ ਨਿਸ਼ਾਨੀ ਹੈ ਕਿ ਤੁਸੀਂ ਇਹ ਸਹੀ ਕੀਤਾ।
ਸ਼ੁਰੂ ਕਰਨ ਲਈ ਉਹਨਾਂ ਨੂੰ ਲਫ਼ਜ਼ ਦੇਣੇ
ਬਹੁਤ ਸਾਰੇ ਟਕਰਾਅ ਇਸ ਲਈ ਅਟਕੇ ਰਹਿੰਦੇ ਹਨ ਕਿ ਕਿਸੇ ਨੂੰ ਪਤਾ ਨਹੀਂ ਹੁੰਦਾ ਕਿ ਸ਼ੁਰੂ ਕਿਵੇਂ ਕਰੀਏ ਕਿ ਲੜਾਈ ਨਾ ਬਣ ਜਾਵੇ। ਤੁਸੀਂ ਉਹਨਾਂ ਨੂੰ ਅੰਦਰ ਜਾਣ ਦਾ ਰਾਹ ਫੜਾ ਸਕਦੇ ਹੋ। ਰਟਣ ਵਾਲੀ ਸਕ੍ਰਿਪਟ ਨਹੀਂ, ਬੱਸ ਇੱਕ ਸ਼ਕਲ ਜੋ ਪਹਿਲੇ ਵਾਕ ਨੂੰ ਸਭ ਕੁਝ ਵਿਗਾੜਨ ਤੋਂ ਰੋਕ ਲਵੇ।
ਸਭ ਤੋਂ ਸਿੱਧੀ ਇਹ ਹੈ ਕਿ ਪਹਿਲਾਂ ਉਹ ਦੱਸੋ ਜੋ ਤੁਸੀਂ ਦੇਖਿਆ ਅਤੇ ਉਹ ਤੁਹਾਡੇ ਉੱਤੇ ਕਿਵੇਂ ਵੱਜਿਆ, ਅਤੇ ਫਿਰ ਦੋਸ਼ ਲਾਉਣ ਦੀ ਥਾਂ ਪੁੱਛੋ। ਕੁਝ ਇਸ ਤਰ੍ਹਾਂ, "ਜਦੋਂ ਰਿਪੋਰਟ ਮੇਰੇ ਹਿੱਸੇ ਤੋਂ ਬਿਨਾਂ ਚਲੀ ਗਈ, ਮੈਨੂੰ ਝਟਕਾ ਲੱਗਾ। ਕੀ ਤੂੰ ਦੱਸ ਸਕਦੀ ਹੈਂ ਕਿ ਹੋਇਆ ਕੀ ਸੀ?" ਇਹ ਇੱਕ ਪੱਕੀ ਚੀਜ਼ ਦਾ ਨਾਂ ਲੈਂਦਾ ਹੈ, ਭਾਵਨਾ ਨੂੰ ਭਾਵਨਾ ਵਜੋਂ ਕਬੂਲਦਾ ਹੈ, ਅਤੇ ਅਜਿਹੇ ਜਵਾਬ ਲਈ ਥਾਂ ਛੱਡਦਾ ਹੈ ਜੋ ਬਚਾਅ ਨਾ ਹੋਵੇ।
ਕੁਝ ਛੋਟੀਆਂ ਚਾਲਾਂ ਜਿਨ੍ਹਾਂ ਦੀ ਤੁਸੀਂ ਲੋਕਾਂ ਨੂੰ ਕੋਚਿੰਗ ਦੇ ਸਕਦੇ ਹੋ:
- "ਤੂੰ ਹਮੇਸ਼ਾ" ਅਤੇ "ਤੂੰ ਕਦੇ ਨਹੀਂ" ਦੀ ਥਾਂ ਇੱਕ ਠੋਸ ਪਲ ਰੱਖੋ। ਹੂੰਝਵੇਂ ਦੋਸ਼ ਮੋੜਵੇਂ ਦੋਸ਼ ਸੱਦਦੇ ਹਨ। ਇੱਕ ਮਿਸਾਲ ਗੱਲਬਾਤ ਸੱਦਦੀ ਹੈ।
- ਦਲੀਲ ਬਣਾਉਣ ਤੋਂ ਪਹਿਲਾਂ ਇੱਕ ਸੱਚਾ ਸਵਾਲ ਪੁੱਛੋ। ਬਹੁਤੀ ਖਹਿਬਾਜ਼ੀ ਉਸ ਕਹਾਣੀ ਉੱਤੇ ਖੜ੍ਹੀ ਹੁੰਦੀ ਹੈ ਜੋ ਹਰ ਬੰਦੇ ਨੇ ਦੂਜੇ ਦੀ ਨੀਅਤ ਬਾਰੇ ਆਪੇ ਭਰ ਲਈ ਹੈ, ਅਤੇ ਕਹਾਣੀ ਆਮ ਤੌਰ 'ਤੇ ਸੱਚ ਨਾਲੋਂ ਭੈੜੀ ਹੁੰਦੀ ਹੈ।
- ਅੱਗੇ ਲਈ ਕੀ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ ਉਹ ਕਹੋ, ਸਿਰਫ਼ ਇਹ ਨਹੀਂ ਕਿ ਗ਼ਲਤ ਕੀ ਹੋਇਆ। "ਮੈਂ ਚਾਹਾਂਗਾ ਕਿ ਬਦਲਾਅ ਬਾਹਰ ਜਾਣ ਤੋਂ ਪਹਿਲਾਂ ਅਸੀਂ ਇੱਕ-ਦੂਜੇ ਨੂੰ ਦੱਸ ਦੇਈਏ" ਉਹ ਚੀਜ਼ ਹੈ ਜੋ ਦੂਜਾ ਬੰਦਾ ਸੱਚਮੁੱਚ ਕਰ ਸਕਦਾ ਹੈ।
- ਇਹ ਗੁੰਜਾਇਸ਼ ਰੱਖੋ ਕਿ ਸ਼ਾਇਦ ਤੁਹਾਡੇ ਤੋਂ ਕੁਝ ਖੁੰਝ ਰਿਹਾ ਹੈ। "ਹੋ ਸਕਦਾ ਹੈ ਮੈਂ ਇਸਨੂੰ ਗ਼ਲਤ ਪੜ੍ਹ ਰਿਹਾ ਹਾਂ, ਪਰ" ਗੱਲ ਦਾ ਸੇਕ ਘਟਾਉਂਦਾ ਹੈ, ਨੁਕਤਾ ਛੱਡੇ ਬਿਨਾਂ।
ਇਸ ਵਿੱਚੋਂ ਕੁਝ ਵੀ ਨਰਮ ਪੈ ਜਾਣ ਬਾਰੇ ਨਹੀਂ। ਇਹ ਔਖੀ ਗੱਲ ਇਸ ਢੰਗ ਨਾਲ ਕਹਿਣ ਬਾਰੇ ਹੈ ਕਿ ਦੂਜਾ ਬੰਦਾ ਉਸਨੂੰ ਸੱਚਮੁੱਚ ਸੁਣ ਸਕੇ, ਕਿਉਂਕਿ ਸਿਰਫ਼ ਇਸੇ ਤਰੀਕੇ ਨਾਲ ਔਖੀ ਗੱਲ ਕਦੇ ਕੋਈ ਭਲਾ ਕਰਦੀ ਹੈ।
ਜਦੋਂ ਗੱਲ ਬਹੁਤ ਤਪ ਗਈ ਹੋਵੇ
ਕਦੇ-ਕਦੇ ਉਹ ਦੋਵੇਂ ਚੰਗੀ ਗੱਲ ਕਰਨ ਲਈ ਲੋੜੋਂ ਵੱਧ ਭੜਕੇ ਹੁੰਦੇ ਹਨ। ਆਵਾਜ਼ਾਂ ਉੱਚੀਆਂ ਹਨ, ਚਿਹਰੇ ਲਾਲ ਹਨ, ਅਤੇ ਉਸ ਹਾਲਤ ਵਿੱਚ ਕਹੀ ਹਰ ਗੱਲ ਗ਼ਲਤ ਯਾਦ ਰਹੇਗੀ। ਧੱਕੇ ਨਾਲ ਅੱਗੇ ਨਾ ਵਧੋ। ਥੋੜ੍ਹਾ ਠੰਢੇ ਹੋਣ ਦਾ ਵਕਫ਼ਾ ਟਾਲ-ਮਟੋਲ ਨਹੀਂ, ਰਣਨੀਤੀ ਹੈ। Harvard ਦੀ ਟੀਮ-ਟਕਰਾਅ ਬਾਰੇ ਸਲਾਹ ਖ਼ਾਸ ਕਰਕੇ ਕਹਿੰਦੀ ਹੈ ਕਿ ਤਪੇ ਟਕਰਾਅ ਨੂੰ ਛੇੜਨ ਤੋਂ ਪਹਿਲਾਂ ਲੋਕਾਂ ਨੂੰ ਠੰਢੇ ਹੋਣ ਦੀ ਥਾਂ ਦਿਓ, ਅਤੇ ਗਰਮਾ-ਗਰਮੀ ਵਿੱਚ ਹੱਥ ਪਾਉਣ ਤੋਂ ਪਹਿਲਾਂ ਦੋ ਵਾਰ ਸੋਚੋ।
ਮੁੜ ਬੈਠਣ ਦਾ ਪੱਕਾ ਵਕਤ ਰੱਖੋ, ਐਨਾ ਨੇੜੇ ਕਿ ਗੱਲ ਪੱਕੇ ਨਾ। ਘੰਟੇ, ਜਾਂ ਅਗਲੀ ਸਵੇਰ, "ਕਦੇ ਫਿਰ" ਨਹੀਂ। ਸਰੀਰ ਖ਼ਤਰੇ ਦੀ ਹਾਲਤ ਵਿੱਚੋਂ ਉੱਤਰ ਆਵੇ ਤਾਂ ਲੋਕ ਬਿਹਤਰ ਸੋਚਦੇ ਹਨ, ਅਤੇ ਜੋ ਬੰਦਾ ਕੱਲ੍ਹ ਆਵੇਗਾ ਉਹ ਆਮ ਤੌਰ 'ਤੇ ਅੱਜ ਦਰਵਾਜ਼ੇ ਵਿੱਚ ਖੜ੍ਹੇ ਬੰਦੇ ਨਾਲੋਂ ਵੱਧ ਸੱਚਾ ਅਤੇ ਵੱਧ ਖੁੱਲ੍ਹੇ ਦਿਲ ਵਾਲਾ ਹੁੰਦਾ ਹੈ।
ਤੁਹਾਡੀਆਂ ਹੱਦਾਂ ਕਿੱਥੇ ਹਨ, ਅਤੇ ਇਹ ਠੀਕ ਹੈ
ਹਰ ਗੱਲ ਸੁਲਝਦੀ ਨਹੀਂ, ਅਤੇ ਤੁਸੀਂ ਦੋ ਸਿਆਣੇ ਬੰਦਿਆਂ ਨੂੰ ਇੱਕ-ਦੂਜੇ ਨੂੰ ਪਸੰਦ ਕਰਨ ਲਾ ਨਹੀਂ ਸਕਦੇ। ਇਮਾਨਦਾਰ ਟੀਚਾ ਅਕਸਰ ਦੋਸਤੀ ਨਾਲੋਂ ਸੌੜਾ ਹੁੰਦਾ ਹੈ। ਇੱਕ ਕੰਮਕਾਜੀ ਰਿਸ਼ਤਾ ਜੋ ਸਲੀਕੇ ਵਾਲਾ ਹੈ, ਚੱਲਦਾ ਹੈ, ਅਤੇ ਆਲੇ-ਦੁਆਲੇ ਦੇ ਸਭ ਨੂੰ ਜ਼ਹਿਰੀਲਾ ਕੀਤੇ ਬਿਨਾਂ ਕੰਮ ਨਿਬੇੜਦਾ ਹੈ।
ਪਛਾਣੋ ਕਿ ਕਦੋਂ ਇਹ ਦੋ ਸਹਿਕਰਮੀਆਂ ਦੇ ਟਕਰਾਅ ਤੋਂ ਵੱਡੀ ਗੱਲ ਹੈ। ਜੇ ਪੈਟਰਨ ਹਰ ਸਹਿਮਤੀ ਦੇ ਬਾਵਜੂਦ ਦੁਹਰਾਈ ਜਾਂਦਾ ਹੈ, ਜੇ ਇੱਕ ਬੰਦਾ ਸੱਚਮੁੱਚ ਪੀੜ ਵਿੱਚ ਲੱਗਦਾ ਹੈ, ਜੇ ਦਬਸ਼ ਜਾਂ ਕਿਸੇ ਨੂੰ ਨਿਸ਼ਾਨਾ ਬਣਾਏ ਜਾਣ ਦੀ ਰਤਾ ਵੀ ਝਲਕ ਹੈ, ਤਾਂ ਇਹ ਕੋਚਿੰਗ ਤੋਂ ਅੱਗੇ ਲੰਘ ਕੇ ਤੁਹਾਡੀ ਉੱਪਰ ਭੇਜਣ ਦੀ ਜ਼ਿੰਮੇਵਾਰੀ ਵਿੱਚ ਆ ਗਈ ਹੈ। HR ਨੂੰ ਸ਼ਾਮਲ ਕਰੋ। ਉਹਨਾਂ ਲੋਕਾਂ ਦਾ ਸਹਾਰਾ ਲਓ ਜਿਨ੍ਹਾਂ ਦਾ ਇਹ ਕੰਮ ਹੈ। ਜਿਸ ਚੀਜ਼ ਲਈ ਰਸਮੀ ਅਮਲ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ ਉਸਨੂੰ ਇਕੱਲਿਆਂ ਸੰਭਾਲਣ ਦੀ ਕੋਸ਼ਿਸ਼ ਤੁਹਾਨੂੰ ਤਕੜਾ ਆਗੂ ਨਹੀਂ ਬਣਾਉਂਦੀ, ਅਤੇ ਬਹੁਤੀ ਦੇਰ ਉਡੀਕਣ ਨਾਲ ਨੁਕਸਾਨ ਆਮ ਤੌਰ 'ਤੇ ਵਧ ਜਾਂਦਾ ਹੈ।
ਅਤੇ ਇਸ ਸਭ ਵਿੱਚ ਆਪਣੇ ਉੱਤੇ ਵੀ ਨਜ਼ਰ ਰੱਖੋ। ਦੂਜਿਆਂ ਦੇ ਟਕਰਾਅ ਦੇ ਵਿਚਕਾਰ ਬੈਠਣਾ ਸੱਚਮੁੱਚ ਨਿਚੋੜ ਲੈਂਦਾ ਹੈ, ਅਤੇ ਜੇ ਤੁਸੀਂ ਇਸਨੂੰ ਜਜ਼ਬ ਕਰ ਰਹੇ ਹੋ, ਘਰ ਲੈ ਜਾ ਰਹੇ ਹੋ, ਗੱਲਾਂਬਾਤਾਂ ਦੁਹਰਾਉਂਦੇ ਜਾਗਦੇ ਪਏ ਹੋ, ਤਾਂ ਇਹ ਧਿਆਨ ਦੇਣ ਵਾਲੀ ਗੱਲ ਹੈ। ਟਿਕਵੀਂ ਅਗਵਾਈ ਟਿਕੇ ਹੋਏ ਬੰਦੇ ਉੱਤੇ ਚੱਲਦੀ ਹੈ। ਜੇ ਤੁਹਾਡਾ ਆਪਣਾ ਸਕੂਨ ਚੁੱਪ-ਚਾਪ ਮੁੱਕ ਗਿਆ ਹੈ ਤਾਂ ਤੁਸੀਂ ਟਕਰਾਅ ਵਿਚਲੇ ਦੋ ਬੰਦਿਆਂ ਨੂੰ ਸਕੂਨ ਵੰਡਦੇ ਨਹੀਂ ਰਹਿ ਸਕਦੇ।
ਇਹ ਕੰਮ ਹੌਲੀ ਵਾਲੇ ਤਰੀਕੇ ਨਾਲ ਕਰਨ ਦਾ ਫਲ ਇੱਕ ਅਜਿਹੀ ਟੀਮ ਹੈ ਜਿਸਨੂੰ ਬਿਲਕੁਲ ਇਸੇ ਕੰਮ ਲਈ ਤੁਹਾਡੀ ਘੱਟ ਲੋੜ ਪੈਂਦੀ ਹੈ। ਜਿਹੜੇ ਲੋਕ ਇੱਕ ਅਸਲੀ ਮੱਤਭੇਦ ਵਿੱਚੋਂ ਲੰਘੇ ਹਨ, ਤੁਸੀਂ ਫ਼ੈਸਲਾ ਸੁਣਾਉਣ ਦੀ ਥਾਂ ਢਾਂਚਾ ਫੜੀ ਰੱਖਿਆ, ਉਹ ਲੋਕ ਅਗਲੀ ਵਾਰ ਇਹ ਆਪਣੇ ਆਪ ਮੁੜ ਕਰ ਸਕਦੇ ਹਨ। ਇਹੀ ਉਹ ਰੂਪ ਹੈ ਜਿਸ ਵਿੱਚ ਤੁਹਾਨੂੰ ਸੱਚਮੁੱਚ ਆਪਣਾ ਦਰਵਾਜ਼ਾ ਵਾਪਸ ਮਿਲਦਾ ਹੈ।
ਸਰੋਤ
- SHRM, Coach Employees to Solve Their Own Conflicts with Co-Workers
- Harvard Program on Negotiation, Resolve Employee Conflicts with Mediation Techniques
- Harvard Professional & Executive Development, Preventing and Managing Team Conflict
- Harvard Business Review, Why Employee Mediations Fail, and How to Get Them Back on Track