Dá para sentir antes de conseguir dar nome à coisa. Aquela reunião que costumava esticar porque as pessoas tinham ideias agora termina mais cedo porque ninguém tem. As respostas ficam mais curtas. As câmeras ficam desligadas. Alguém que sempre discordava agora fica quieto, e esse silêncio é pior do que a discordância nunca foi. Ninguém pediu demissão ainda, mas você não se surpreenderia se pedisse.
Essa queda tem nome. É a moral da equipe, e quando ela despenca no time que você lidera, o peso cai sobre você de um jeito específico. Você deveria resolver isso. E também está, provavelmente, cansado, talvez um pouco desanimado também, e nada convencido de que um e-mail animado vá fazer algo além de piorar tudo. E não vai. Então vamos falar do que realmente ajuda.
A primeira coisa que vale saber é que moral baixa raramente é sobre as pessoas. Costuma ser sobre as condições. E, agora, as condições estão de fato mais difíceis do que estavam há alguns anos.
Por que sua equipe está tão cansada?
Existe uma mudança real por trás dessa apatia que muitos líderes estão vendo, e ela não está na cabeça de ninguém. O trabalho se tornou um fluxo constante de mudanças em vez de um grande abalo ocasional.
Pesquisadores da Gartner, em artigo publicado na Harvard Business Review, descobriram que o funcionário médio passou por dez mudanças organizacionais planejadas em um único ano, contra duas em 2016. Dez. Uma reestruturação, uma ferramenta nova, uma estratégia nova, um gestor novo, uma forma nova de medir o mesmo trabalho, empilhadas umas sobre as outras sem tempo de recuperação entre elas. Cada uma isoladamente talvez fosse tranquila. Juntas, elas desgastam as pessoas de um jeito que, de fora, parece apatia.
Os pesquisadores chamam isso de fadiga de mudança, e ela provoca algo bem específico. Não deixa as pessoas com raiva. Deixa as pessoas cautelosas. Elas param de se envolver emocionalmente porque se envolver deixou de parecer seguro. Por que se dedicar de corpo e alma a um projeto se os últimos três foram reorganizados debaixo dos seus pés? Essa cautela que você está lendo como moral baixa costuma ser apenas as pessoas se protegendo de mais uma decepção.
Vale lembrar dessa diferença. Sua equipe provavelmente não parou de se importar. Ela parou de confiar que se importar vai ser recompensado. São problemas diferentes, e o segundo você realmente pode resolver.
Resista à vontade de animar todo mundo
Quando a moral cai, o reflexo é empurrar energia para dentro do problema. Reunir as tropas. Lembrar todo mundo da missão. Falar de como o caminho pela frente é empolgante.
Quase nunca funciona, e vale entender por quê. Pessoas desgastadas não sentem o otimismo forçado como incentivo. Sentem como prova de que você não está vendo a situação de verdade. A distância entre "isso é empolgante" e "eu estou exausto" diz a elas que você está por fora ou não quer olhar de frente, e as duas coisas são motivo para se afastarem ainda mais.
Existe também um mecanismo mais silencioso em jogo. O humor circula entre as pessoas, queiramos ou não, e uma equipe observa seu líder mais de perto do que o líder costuma perceber. Se você está funcionando nas últimas em particular enquanto encena entusiasmo em público, as pessoas sentem esse descompasso mesmo sem conseguir explicar. Seu estado real transparece. O que estabiliza uma equipe desanimada não é um líder fingindo estar animado. É um líder honesto sobre o momento e, ainda assim, calmo por dentro.
Você não precisa estar alegre. Precisa estar firme. Não são a mesma coisa, e sua equipe sabe diferenciar qual das duas você está oferecendo.
Diga em voz alta
A coisa mais útil que você pode fazer no início também é a que a maioria dos líderes pula. Diga o que é verdade.
Amy Edmondson, de Harvard, que passou décadas estudando o que torna as equipes capazes de enfrentar desafios difíceis, aponta para algo que ela chama de segurança psicológica. É a sensação compartilhada de que você pode se manifestar, admitir uma dificuldade ou dizer "isso não está funcionando" sem ser punido por isso. A pesquisa dela mostrou que isso importa exatamente mais quando o trabalho é incerto e a pressão é alta. Uma equipe que se sente segura o suficiente para ser honesta consegue se adaptar. Uma equipe ocupada gerenciando sua imagem não consegue.
A moral baixa prospera no silêncio. Todo mundo, em segredo, suspeita que os outros estão bem, então ninguém admite que não está, e o grupo inteiro representa uma confiança que nenhum deles sente de verdade. Você quebra isso indo primeiro. Um líder que consegue dizer, com simplicidade, "os últimos meses foram pesados, e acho que não conversamos sobre isso com sinceridade", dá a toda a equipe permissão para parar de fingir. Essa permissão costuma ser o alívio que as pessoas estavam esperando.
Algumas coisas fazem isso funcionar em vez de sair pela culatra:
- Diga o que você observou, não o que você diagnosticou. "As coisas têm parecido pesadas ultimamente" convida uma resposta. "Vocês parecem desligados" começa uma discussão.
- Depois, pare de falar e escute. O objetivo de nomear o problema é abrir uma porta, não fazer um discurso. Se você preenche o silêncio, fecha a porta que acabou de abrir.
- Não prometa o que você não pode entregar. "Vou resolver tudo isso" é uma armadilha. "Quero entender isso, e vou fazer o que realmente estiver ao meu alcance" é algo que você consegue sustentar.
Você não está tentando resolver o clima todo em uma única conversa. Está tentando torná-lo algo que se pode falar. Quando uma equipe consegue conversar sobre estar cansada, ela para de precisar escondê-lo, e esconder é o que custa mais caro.
Faça o trabalho parecer possível de novo
Nomear o problema garante honestidade. Isso, por si só, não devolve energia. Para isso, as pessoas precisam sentir algum avanço novamente, e o caminho mais rápido até esse avanço costuma ser deixar o mundo delas um pouco menor e um pouco mais claro.
Quando as pessoas se sentem esgotadas, quase sempre faltam duas coisas: uma sensação de controle e uma imagem clara do que realmente se espera delas. A Mayo Clinic, em suas orientações sobre esgotamento no trabalho, lista as duas coisas como fatores centrais, junto com cargas de trabalho que ultrapassam o tempo e o apoio que as pessoas recebem. Você não consegue sempre reduzir a carga de trabalho. Mas quase sempre consegue fazer algo em relação a controle e clareza.
Isso costuma ser menos dramático do que se imagina, o que é uma boa notícia.
- Corte alguma coisa. Encontre uma tarefa, uma reunião, um relatório que ninguém lê, e elimine. Em voz alta. Remover um fardo real faz mais pela moral do que adicionar um mimo, porque prova que você está prestando atenção na coisa certa.
- Escolha uma vitória clara. Quando tudo parece parado, defina um objetivo único e alcançável para as próximas duas semanas e proteja o tempo da equipe para de fato chegar até ele. Terminar uma coisa lembra as pessoas de que elas ainda conseguem.
- Devolva uma decisão. Deixe a equipe escolher como vai encarar algo em vez de simplesmente determinar. Até um pequeno pedaço de controle devolvido combate diretamente a sensação de impotência que consome uma equipe cansada.
- Seja específico sobre o que importa agora. Numa temporada de mudanças constantes, "faça tudo" soa como "nada está seguro". Dizer claramente o que conta neste mês, e o que pode ficar de lado, é uma gentileza genuína.
Nada disso é chamativo. E esse é justamente o ponto. Pessoas que já viram grandes iniciativas surgirem e desaparecerem não se emocionam com mais uma grande iniciativa. Elas se movem por um líder que, silenciosamente, remove um obstáculo e faz isso de verdade.
A confiança volta devagar, depois tudo de uma vez
Aqui está a parte que exige mais de você, porque exige paciência.
A confiança de uma equipe não se esgotou em um dia, e não vai se recompor em uma única boa reunião. Edmondson e seu coautor Tomas Chamorro-Premuzic, em artigo para a Harvard Business Review sobre como reenergizar equipes com moral baixa, fazem um ponto fácil de subestimar: o que reconstrói energia não é um único gesto inspirador, mas um padrão constante de cumprir o que foi dito. Pessoas que já foram decepcionadas estão observando se suas palavras e suas ações combinam, e estão observando por semanas, não por minutos.
É por isso que o discurso animado falha e a pequena promessa cumprida funciona. Se você disse que ia cortar uma reunião, a reunião precisa realmente ter desaparecido na semana seguinte. Se você pediu honestidade, a primeira pessoa a ser honesta precisa sair feliz por ter falado, não punida por isso. Cada um desses momentos é um pequeno teste, e sua equipe está fazendo essa contagem, queira ou não.
O que significa que a coisa mais poderosa que você tem não é uma frase. É a repetição. A mesma calma, a mesma honestidade, o mesmo cumprir o prometido, mostrados de novo e de novo até as pessoas relaxarem o suficiente para acreditar que é real. Por um bom tempo, pode parecer que nada está mudando. Depois, um dia, alguém volta a sugerir uma ideia, ou a reunião estica porque as pessoas têm coisas a dizer, e você percebe que a sala voltou enquanto você não estava olhando. É assim que geralmente acontece. Devagar, devagar, devagar, e então uma virada.
A parte difícil é se manter consistente durante esse trecho lento, especialmente quando você também está desanimado. O que nos leva à coisa que os líderes mais pulam.
Cuide também de quem lidera
Há uma parte disso fácil de deixar de lado, e ela importa: você não consegue despejar firmeza numa equipe a partir de um tanque vazio.
Líderes carregam uma dupla carga estranha durante fases difíceis. Você está absorvendo o desânimo que vem da sua equipe e a pressão que vem de cima, muitas vezes com muito pouco apoio próprio. Essa posição é exaustiva, e é aí que muito do esgotamento silencioso realmente começa. Se você anda se irritando com pequenas coisas, temendo um trabalho que antes gostava, ou se sentindo cínico com pessoas que genuinamente lhe importam, isso não são falhas de caráter. São os primeiros sinais que a Mayo Clinic descreve, e são um sinal para você buscar apoio, não para se esforçar mais.
Firmeza é um recurso, e recursos se esgotam. Proteja um pouco da sua própria recuperação, encontre alguém fora da equipe com quem possa ser honesto, e trate o seu próprio estado como parte do trabalho, não como distração dele. A calma que você está tentando oferecer precisa vir de algum lugar.
Quando é maior do que uma questão de moral?
A maioria das quedas de energia numa equipe responde a honestidade, uma carga mais leve e um pouco de tempo. Algumas não respondem, e vale saber a diferença.
Se alguém da sua equipe parece estar afundando além do cansaço, para algo mais pesado, se isolando por completo, falando de estar sem esperança ou como um peso para os outros, ou desmoronando de um jeito que preocupa, isso já não é mais uma questão de moral. É uma pessoa que talvez precise de ajuda de verdade. Você não precisa ser terapeuta e não deveria tentar ser. O que você pode fazer é notar, conversar em particular e com cuidado, e apontar para os recursos de apoio da sua organização ou para um profissional de saúde mental. Se em algum momento você achar que alguém pode estar em perigo, trate como urgente e conecte essa pessoa a um suporte de crise imediatamente.
O mesmo vale para você. Se o peso que você está carregando não diminui, não importa o que você tente, vale conversar com um médico ou terapeuta sobre isso. Liderar uma equipe desanimada enquanto você mesmo está se afogando em silêncio não ajuda ninguém, muito menos as pessoas que contam com você.
A energia de uma equipe quase sempre volta. Ela volta mais rápido quando a pessoa no comando permaneceu honesta, permaneceu firme, e fez as próximas semanas parecerem sobreviváveis em vez de vender um futuro para o qual ninguém ainda tinha espaço de crer. Esse é o trabalho inteiro, na maioria dos dias. Seja a calma que eles podem tomar de empréstimo até a própria calma voltar.
Fontes
- Harvard Business Review, Employees Are Losing Patience with Change Initiatives
- Harvard Business Review, 3 Ways to Reenergize Your Team When Morale Is Low
- Harvard Business School Working Knowledge, Four Steps to Building the Psychological Safety That High-Performing Teams Need
- Mayo Clinic, Job burnout: How to spot it and take action