விரைவு குறிப்புகள்
- Turn the venter back toward the person.
- Let silence sit, they'll fill it.
- Aim the talk at behavior, not character.
யாரோ ஒருவர் உங்கள் கதவருகே தோன்றுகிறார், அல்லது உங்களுக்கு ஒரு செய்தி அனுப்புகிறார், அந்த வாக்கியம் எப்போதும் கிட்டத்தட்ட ஒரே மாதிரியாகவே இருக்கும். "இன்னாருடன் ஒரு விஷயத்தைப் பற்றி உங்களிடம் கொஞ்சம் பேசலாமா?" அது தோராயமாக எங்கே போகிறது என்பது உங்களுக்கு ஏற்கனவே தெரியும். முன்பு நன்றாக ஒன்றாக வேலை செய்துகொண்டிருந்த இருவர் அமைதியாகிவிட்டனர், அல்லது கூர்மையாகி, அல்லது குளிர்ந்துவிட்டனர். அவர்களில் ஒருவர் உங்களிடம் வந்திருக்கிறார். வழக்கைக் கேட்டு, யார் சரி என்று முடிவெடுத்து, ஒரு தீர்வை மேலிருந்து வழங்க வேண்டும் என்ற ஒரு இழுப்பு, ஒரு வலிமையான இழுப்பு, இருக்கிறது.
ஒரு நிமிடம் அதை எதிர்த்து நில்லுங்கள். தகராற்றைத் தீர்ப்பது தவறு என்பதால் அல்ல, மாறாக நீங்கள் அவர்களுக்காக அதைத் தீர்க்கும் வடிவம் அரிதாகவே நிலைத்திருக்கும் என்பதால். ஒருவரையொருவர் சமாளிக்க வழி உங்களிடம் வருவதுதான் என்று அவர்கள் கற்றுக்கொள்கிறார்கள். அவ்விருவருக்கும் இடையேயான உண்மையான உறவு, உடைந்துபோன அந்த விஷயம், உடைந்தபடியே இருக்கிறது. அடுத்த முறை இது நடக்கும்போது, நீங்கள் மீண்டும் அதே கதவருகே உரையாடலுக்குத் திரும்புகிறீர்கள், ஆனால் இப்போது அது ஒரு பழக்கமாகிவிட்டது.
கட்டியெழுப்பத் தகுந்த திறமை வேறானது, அமைதியானது. அது அவர்களுக்குப் பதிலாக நீங்கள் தீர்ப்பதல்ல, மாறாக நீங்கள் அருகிலிருக்க, அவ்விருவரும் தாமாகவே அதைத் தீர்த்துக்கொள்ள உதவுவது. அது தொடக்கத்தில் அதிக பொறுமையைக் கேட்கிறது. அதற்குப் பிறகு ஒவ்வொரு முறையும் அது உங்களுக்குப் பலனளிக்கிறது.
தெளிவான நடவடிக்கை ஏன் தலைகீழாகிறது
நடுவே நுழைந்து தீர்ப்பளிப்பது திறமையானதாக உணரப்படுகிறது. நீங்கள் உறுதியானவர், சத்தம் நிற்கிறது, அனைவரும் வேலைக்குத் திரும்புகிறார்கள். சிக்கல் பிறகுதான் வெளிப்படுகிறது.
முதல் விலை உங்களுக்குத்தான். ஒருவரின் புகாரை எடுத்து மற்றவரிடம் நீங்கள் எடுத்துச் செல்லும் தருணத்தில், நீங்கள் ஒரு பக்கத்தைத் தேர்ந்தெடுப்பது போலத் தோன்றத் தொடங்கிவிடுகிறீர்கள். அதை சில முறை செய்தால், மக்கள் உங்களை நியாயமானவராகப் பார்ப்பதை நிறுத்திவிடுகிறார்கள். SHRM-இன் பணியிட வழிகாட்டல் அதை வெளிப்படையாகச் சொல்கிறது: ஒரு ஊழியரை மற்றொருவரின் குறைகளுடன் எதிர்கொள்ள வைத்தால், நீங்கள் பக்கம் சார்பவராகக் காணப்படுவீர்கள், அது உங்கள் அதிகாரத்தைச் சிதைக்கிறது, உண்மையான எதையும் உங்களிடம் கொண்டுவர மக்களைத் தயங்க வைக்கிறது. அதிக உதவிகரமாக இருக்க முயற்சிப்பதன் மூலமே நீங்கள் ஒரு தலைவராகக் குறைவான பயனுள்ளவராகிறீர்கள்.
இரண்டாவது விலை அவர்களுக்கு. ஒவ்வொரு முறையும் நீங்கள் அதைத் தீர்க்கும்போது, அடுத்ததைத் தீர்க்கும் திறன் அவ்விருவரிடமும் கொஞ்சம் கொஞ்சமாகக் குறைகிறது. நீங்கள் எதையும் கட்டியெழுப்பவில்லை. அவர்களால் இயங்க முடியாத ஒரு கருவியாக நீங்கள் ஆகிறீர்கள். SHRM-இன் பார்வை இதுதான்: முரண்பாட்டைக் கையாள்வது எல்லோரின் வேலையாகவும், தலைவர் கேட்கும்போது வழங்கும் சேவையாக இல்லாமலும் இருக்கும் ஒரு பண்பாடுதான் இலக்கு.
உரிமை பற்றிய ஒரு எளிய உண்மையும் இருக்கிறது. தாங்கள் உருவாக்க உதவிய ஒப்பந்தங்களை மக்கள் கடைப்பிடிக்கிறார்கள். நீங்கள் திணிக்கும் ஒரு தீர்வு அவர்கள் மீது செய்யப்படும் ஒன்று; அவர்கள் வடிவமைத்த ஒரு தீர்வோ அவர்கள் காக்க விரும்பும், தங்களுக்குப் பங்குள்ள ஒன்று. ஹார்வர்டின் பேச்சுவார்த்தை ஆய்வாளர்கள், ஒரு நடுவரை இப்படி விவரிக்கிறார்கள்: ஒரு முடிவைத் திணிப்பதற்குப் பதிலாக, செவிமடுத்தலையும் பொறுமையையும் பயன்படுத்தி, முரண்பாட்டில் இருப்பவர்கள் தங்கள் சொந்த சுயவிருப்பத் தீர்வை அடைய உதவுபவர். அந்த வார்த்தை, சுயவிருப்பம், நிறைய வேலை செய்கிறது. நிலைத்திருக்கும் ஒரு போர்நிறுத்தத்துக்கும், நீங்கள் பார்வையைத் திருப்பும் தருணத்தில் கரைந்துபோகும் ஒன்றுக்கும் இடையேயான வேறுபாடு அதுதான்.
"அவர்களுக்கு உதவுவது" என்பதன் உண்மையான பொருள்
எனவே நீங்கள் நடுவர் அல்ல. நீங்கள் நீதிபதி அல்ல. பிறகு நீங்கள் யார்?
அவர்கள் தவிர்க்கும் உரையாடல் வரை அவர்களை அழைத்துச் சென்று, பிறகு பெரும்பாலும் விலகி நிற்கும் ஒரு பயிற்சியாளருக்கு நெருக்கமானவர். நேரடி உரையாடலை சாத்தியமாகவும் பாதுகாப்பாகவும் ஆக்குவதுதான் உங்கள் வேலை, அவர்களுக்குப் பதிலாக அதைப் பேசுவதல்ல. அந்த மறுவடிவமைப்பு, உங்கள் கதவருகே நிற்கும் நபரை நீங்கள் கையாளும் விதம் அனைத்தையுமே மாற்றுகிறது.
ஒரு சக ஊழியரைப் பற்றி மனத்தில் உள்ளதைக் கொட்ட யாரோ வரும்போது, நீங்கள் செய்யக்கூடிய மிகவும் பயனுள்ள விஷயம், அவர்கள் சொல்வதைக் கேட்பது, பிறகு அவர்கள் உண்மையில் பேச வேண்டிய நபரை நோக்கி அவர்களைத் திருப்புவது. குளிர்ச்சியாக அல்ல. நீங்கள் அவர்களைப் புறந்தள்ளவில்லை. நீங்கள் இப்படி ஏதோ சொல்லலாம்: "அது உண்மையிலேயே எரிச்சலூட்டுவதாக இருக்கிறது. இதை அவரிடம் நேரடியாகச் சொன்னீர்களா?" பெரும்பாலும் நேர்மையான பதில் இல்லை என்பதாகவே இருக்கும். கேட்க வேண்டிய அந்த ஒரு முகத்திடம் கடினமான விஷயத்தைச் சொல்வதற்கு முன், பெரும்பாலான மக்கள் வாரக்கணக்கில் பக்கவாட்டில் புகார் சொல்வார்கள். அந்த இடைவெளியை மென்மையாக மூடுவது தலைமையின் ஒரு பகுதி.
இங்கே ஒரு உண்மையான எல்லைக்கோடு இருக்கிறது, அதை நீங்கள் உங்களுக்குள்ளாகவே சத்தமாகச் சொல்ல வேண்டும். தங்கள் சொந்த உராய்வைக் கையாள மக்களுக்குப் பயிற்சி அளிப்பது, சாதாரண விஷயங்களுக்கானது: புண்பட்ட அகங்காரங்கள், குழம்பிய தகவல்கள், யார் என்ன செய்கிறார் என்பதைச் சுற்றி மெதுவாக வளரும் வெறுப்பு. அது தொல்லைப்படுத்தல், பாகுபாடு, அச்சுறுத்தல்கள், பாதுகாப்பு, அல்லது ஒரு தெளிவான விதியை உடைக்கும் எதற்கும் அல்ல செய்யக்கூடிய நடவடிக்கை. அவை உடனடியாக உங்கள் மீதும் HR மீதும் விழுகின்றன, நீங்கள் செயல்படுகிறீர்கள். இருவரில் ஒருவர் மோசமாக நடத்தப்படும்போது "தீர்த்துக்கொள்ளுங்கள்" என்று சொல்வது அதிகாரமளித்தல் அல்ல. அது கைவிடுதல். அந்த எல்லையைத் தெளிவாக வைத்திருங்கள்.
அதை அமைக்க ஒரு வழி
நிலைமை அன்றாட வகையானதாக இருந்து, அவர்களால் தாமாகவே அங்கு சேர முடியாதபோது, அவ்விருவரையும் ஒன்றுசேர்த்து, அவர்கள் பேசும்போது நீங்கள் கட்டமைப்பைப் பிடித்துக்கொள்ளலாம். ஒரு நடைமுறை வடிவம்:
- முதலில் ஒவ்வொருவருடனும் தனித்தனியாக, சுருக்கமாகவும் சமமாகவும் பேசுங்கள். அவர்களுக்குச் சம நேரம் கொடுங்கள். நீங்கள் தீர்ப்பளிக்க ஆதாரம் சேகரிக்கவில்லை. ஒரே அறையில் சேருவதற்கு முன் ஒவ்வொருவரும் தான் கேட்கப்பட்டதாக உணர வைக்கிறீர்கள், நீங்கள் யாருடைய பக்கத்திலும் இல்லை என்பதைக் காட்டுகிறீர்கள்.
- சந்திப்பதற்கு ஒரு உண்மையான உடன்பாட்டைப் பெறுங்கள். இருவரும் வெறுமனே வெல்ல விரும்பாமல், உண்மையிலேயே ஒரு தீர்வை விரும்ப வேண்டும். ஒருவர் தான் சரி என்று நிரூபிக்க மட்டுமே அங்கு இருந்தால், அதை வெளிப்படையாகச் சொல்லி, அது மாறும் வரை காத்திருங்கள். தயாராக இல்லாத ஒருவர் மீது ஒரு சந்திப்பைத் திணிப்பது அதை மோசமாக்குகிறது.
- தொடக்கத்திலேயே அடிப்படை விதிகளை அமையுங்கள். ஒவ்வொருவரும் இடையில் தடுக்கப்படாமல் பேசுகிறார்கள். வரலாறு முழுவதையும் மீண்டும் விவாதிப்பதல்ல, சிக்கலைச் சரிசெய்வதுதான் நோக்கம். யார் வெல்கிறார் என்று முடிவெடுக்க அல்ல, அதை நியாயமாகவும் தடம்புரண்டு போகாமலும் வைத்திருக்கவே நீங்கள் அங்கே இருக்கிறீர்கள்.
- உரையாடலை குணத்தை நோக்கி அல்ல, நடத்தையை நோக்கி இலக்கு வையுங்கள். "கூட்டங்கள் என்னில்லாமல் தொடங்கும்போது, நான் இழையை இழந்து, ஒதுக்கப்பட்டதாக உணர்கிறேன்" என்பது எங்காவது கொண்டுசெல்கிறது. "நீ கட்டுப்படுத்துபவன்" என்பது கொண்டுசெல்லாது. முத்திரைகளிலிருந்து விவரங்களை நோக்கி அவர்களை மென்மையாகத் திருப்பிக்கொண்டே இருங்கள். விவரங்கள் தீர்க்கக்கூடியவை.
- அவர்களை முன்னோக்கிச் சுட்டிக்காட்டுங்கள். அறையில் மிகவும் பயனுள்ள கேள்வி கிட்டத்தட்ட ஒருபோதும் "யார் என்ன செய்தார்" என்பதல்ல. அது "அடுத்த முறை ஒவ்வொருவருக்கும் என்ன வித்தியாசமாக வேண்டும்?" என்பதே. இருவரும் ஒப்புக்கொள்ளக்கூடிய உண்மையான கோரிக்கைகளை, சத்தமாக, ஒருவரிடம் ஒருவர் வைக்கச் செய்யுங்கள்.
- தீர்வை அவர்களே பெயரிடட்டும், அதை எழுதி வையுங்கள். அவர்கள் ஏதாவது ஒன்றை, சிறியதாக இருந்தாலும், அடையும்போது, அதை உறுதியாக்கி, அதை அவர்களுடையதாக்குங்கள். நீங்கள் இடத்தைப் பிடித்தீர்கள். அவர்கள் ஒப்பந்தத்தைக் கட்டினார்கள். அதுதான் முழு நோக்கமும்.
இவை அனைத்திலும், உங்கள் முதன்மைக் கருவி உங்கள் சொந்த கட்டுப்பாடுதான். பேசுவதைவிட அதிகம் கேளுங்கள். மௌனம் நிலவும்போது, சௌகரியமானதைவிட ஒரு துடிப்பு நேரம் அதில் அமர்ந்திருங்கள், ஏனெனில் அதை நிரப்புபவர் பொதுவாக அவர்களில் ஒருவராகவே இருப்பார், உண்மையான ஏதோ ஒன்றுடன். ஹார்வர்டின் நிர்வாகக் கல்வி வழிகாட்டல் இதே சில நடவடிக்கைகளை அடைகிறது: நடுநிலையாக இருங்கள், ஒவ்வொரு பக்கத்தையும் கேளுங்கள், ஒவ்வொரு பரிமாணத்தையும் புரிந்துகொள்ளும் அளவுக்குப் பொறுமையாக இருங்கள், கவனத்தை அதிலுள்ள மக்களைவிட சிக்கலின் மீது வையுங்கள்.
எளிதில் விழக்கூடிய பொறிகள்
நல்ல எண்ணமுள்ள தலைவர்கள் கூட சில கணிக்கக்கூடிய வழிகளில் வழுக்குகிறார்கள். அவற்றை முன்கூட்டியே அறிவது பாதிப் போராட்டம்.
முதலாவது, அவர்களின் வாக்கியங்களை முடிப்பது. தீர்வின் வடிவத்தை அவர்களுக்கு முன்பே நீங்கள் பொதுவாகக் காணலாம், முன்பே தாவிச் சென்று அதை அறிவிக்கும் தூண்டுதல் வலிமையானது. வேண்டாம். பதில் என்ன என்று நீங்கள் சொல்லும் தருணத்தில், ஒப்பந்தத்தை அவர்களிடமிருந்து திரும்ப எடுத்துக்கொண்டீர்கள், மீண்டும் நீங்கள் அதைப் பிடித்திருக்கிறீர்கள். அவர்கள் மெதுவாக அங்கு சேரட்டும். அவர்களின் வடிவம் ஒட்டிக்கொள்ளும்; உங்களுடையது ஒட்டாது.
இரண்டாவது, யார் சரி என்று அமைதியாக முடிவெடுத்து, பிறகு வழிநடத்துவது. சாய்ந்த தராசை, நுட்பமான ஒன்றைக் கூட, உணர்வதில் மக்கள் குறிப்பிடத்தக்க திறமையானவர்கள். அவர்களில் ஒருவர்தான் பிரச்சினை என்று நீங்கள் தனிப்பட்ட முறையில் முடிவுக்கு வந்திருந்தால், உங்கள் கேள்விகள் சாயும், உங்கள் தொனி சாயும், இருவரும் அதை உணர்வார்கள். மற்றவர் செயல்முறையை நம்புவதை நிறுத்திவிடுகிறார், உங்களைப் பயனுள்ளவராக்கிய அந்த விஷயத்தை நீங்கள் இழந்துவிட்டீர்கள்: நீங்கள் யாருடைய பக்கத்திலும் இல்லை என்பதை.
மூன்றாவது, அதை ஒரு முறை நடக்கும் நிகழ்வாகக் கருதுவது. மாதக்கணக்கில் கட்டப்பட்ட ஒரு முரண்பாட்டை ஒரே ஒரு நல்ல உரையாடல் அரிதாகவே முடிக்கிறது. சில வாரங்கள் கழித்து, மென்மையாக, சரிபார்க்கத் திட்டமிடுங்கள். "உங்கள் இருவருக்கும் இடையே எப்படிப் போய்க்கொண்டிருக்கிறது?" அந்தச் சரிபார்ப்பு இரண்டு வேலைகளை ஒரே நேரத்தில் செய்கிறது. வழுக்கும் ஒரு தீர்வு உடைவதற்கு முன் அதைப் பிடிக்கிறது, அவர்கள் செய்த முயற்சியை நீங்கள் கவனித்தீர்கள் என்று இருவருக்கும் சொல்கிறது. அந்தக் கவனிப்புதான் முயற்சியை மீண்டும் செய்யத் தகுந்ததாக உணர வைப்பதன் ஒரு பகுதி.
கடைசிப் பொறி மிகவும் மனிதத்தன்மையானது: அதை உங்களைப் பற்றியதாக ஆக்குவது. நீங்கள் அதைச் சரிசெய்த ஹீரோ போல உணர்ந்து அந்த உரையாடலிலிருந்து விலகினால், நீங்கள் அதிக வேலை செய்திருக்கக்கூடும். இங்கே சிறந்த முடிவு விந்தையாகக் கிளர்ச்சியற்றது. இருவர் ஏதோ ஒன்றைப் பெரும்பாலும் தங்களுக்குள்ளேயே தீர்த்துக்கொள்கிறார்கள், நீங்கள் அரிதாகவே எதுவும் சொல்ல வேண்டியிருந்தது. அந்த அமைதிதான் நீங்கள் அதைச் சரியாகச் செய்தீர்கள் என்பதற்கான அடையாளம்.
தொடங்குவதற்கு அவர்களுக்கு வார்த்தைகள் கொடுப்பது
நிறைய முரண்பாடுகள் சிக்கிக்கொண்டே இருக்கின்றன, ஏனெனில் அது சண்டையாக மாறாமல் எப்படித் தொடங்குவது என்று இருவருக்கும் தெரியாது. நீங்கள் அவர்களுக்கு ஒரு வழியை வழங்கலாம். மனப்பாடம் செய்ய ஒரு வசனம் அல்ல, முதல் வாக்கியம் எல்லாவற்றையும் மோசமாக்காமல் வைத்திருக்கும் ஒரு வடிவம் மட்டுமே.
எளிமையானது, நீங்கள் பார்த்ததையும் அது எப்படி வந்து விழுந்ததையும் முன்வைத்து, குற்றம் சாட்டாமல் கேட்பது. இப்படி ஏதோ: "எனது பகுதி இல்லாமல் அறிக்கை வெளியேறியபோது, திடீரென அதிர்ச்சியடைந்தேன். என்ன நடந்தது என்று எனக்கு விளக்குகிறீர்களா?" அது ஒரு குறிப்பிட்ட விஷயத்தைப் பெயரிடுகிறது, உணர்வை உணர்வாக ஏற்கிறது, தற்காப்பு அல்லாத ஒரு பதிலுக்கு இடம் விடுகிறது.
மக்களைப் பயிற்றுவிக்கக்கூடிய சில சிறிய நடவடிக்கைகள்:
- "நீ எப்போதும்", "நீ ஒருபோதும்" என்பதை ஒரு உறுதியான தருணத்துடன் மாற்றுங்கள். விரிவான குற்றச்சாட்டுகள் ஒரு எதிர்க் குற்றச்சாட்டை அழைக்கின்றன. ஒரு உதாரணம் ஒரு உரையாடலை அழைக்கிறது.
- வழக்கு வைப்பதற்கு முன் ஒரு உண்மையான கேள்வியைக் கேளுங்கள். பெரும்பாலான உராய்வு, மற்றவரின் நோக்கங்களைப் பற்றி ஒவ்வொருவரும் நிரப்பிய ஒரு கதையின் மேல் கட்டப்பட்டிருக்கிறது, அந்தக் கதை பொதுவாக உண்மையைவிட மோசமானது.
- என்ன தவறு நடந்தது என்பதை மட்டுமல்ல, முன்னோக்கி நீங்கள் என்ன விரும்புகிறீர்கள் என்பதையும் சொல்லுங்கள். "மாற்றங்களை வெளியேறுவதற்கு முன் நாம் கவனத்துக்குக் கொண்டுவர விரும்புகிறேன்" என்பது மற்றவர் உண்மையில் செய்யக்கூடிய ஒன்று.
- நீங்கள் ஏதோ ஒன்றைத் தவறவிடுகிறீர்களோ என்பதை அனுமதியுங்கள். "ஒருவேளை நான் இதைத் தவறாகப் புரிந்துகொள்கிறேனோ, ஆனால்" என்பது கருத்தை விட்டுவிடாமல் வெப்பத்தைக் குறைக்கிறது.
இதில் எதுவும் மென்மையாக இருப்பது பற்றியதல்ல. மற்றவர் உண்மையில் கேட்கக்கூடிய ஒரு விதத்தில் கடினமான விஷயத்தைச் சொல்வது பற்றியது, கடினமான விஷயம் எப்போதேனும் நன்மை செய்யும் ஒரே வழி அதுதான்.
அது மிக வெப்பமாகிவிட்டால்
சில நேரங்களில் அவ்விருவரும் நன்றாகப் பேசமுடியாத அளவுக்குத் தூண்டப்பட்டிருப்பார்கள். குரல்கள் உயர்ந்திருக்கும், முகங்கள் சிவந்திருக்கும், அந்நிலையில் சொல்லப்படும் எதுவும் தவறாக நினைவில் இருக்கும். அதைத் தள்ளிச் செல்ல வேண்டாம். ஒரு குறுகிய குளிர்ச்சியடையும் காலம் தவிர்ப்பல்ல, அது ஒரு உத்தி. ஹார்வர்டின் அணி-முரண்பாடு வழிகாட்டல் குறிப்பாக, ஒரு வெப்பமான முரண்பாட்டைக் கையாள்வதற்கு முன் மக்கள் குளிர்ச்சியடைய இடம் கொடுக்கவும், அதைத் தருணத்தின் வெப்பத்தில் கையாள்வதற்கு முன் இருமுறை யோசிக்கவும் அறிவுறுத்துகிறது.
திரும்பி வர ஒரு உண்மையான நேரத்தை அமையுங்கள், அது புண்ணாகாத அளவுக்கு விரைவில். "எப்போதோ" அல்ல, சில மணி நேரம், அல்லது அடுத்த காலை. உடல் அபாயத்திலிருந்து இறங்கியதும் மக்கள் நன்றாக யோசிக்கிறார்கள், நாளை தோன்றும் அவர்களின் வடிவம், இன்று கதவருகே இருந்தவரைவிடப் பொதுவாக மிகவும் நேர்மையானதாகவும் தாராளமானதாகவும் இருக்கும்.
உங்கள் எல்லைகள் எங்கே, அதில் தவறில்லை
எல்லாமே தீர்வதில்லை, இரு பெரியவர்கள் ஒருவரையொருவர் விரும்பும்படி நீங்கள் செய்ய முடியாது. நேர்மையான இலக்கு பெரும்பாலும் நட்பைவிடக் குறுகியது. அது அருகிலுள்ள அனைவரையும் நச்சாக்காமல் வேலையை முடிக்கும், நாகரிகமான, செயல்படும் ஒரு பணி உறவு.
இது இரு சக ஊழியர்களுக்கு இடையேயான முரண்பாட்டைவிடப் பெரியது எப்போது என்பதை அறிந்துகொள்ளுங்கள். அவர்கள் என்ன ஒப்புக்கொண்டாலும் அதே முறை மீண்டும் மீண்டும் நடந்தால், ஒருவர் உண்மையான துயரத்தில் இருப்பதாகத் தோன்றினால், மிரட்டல் அல்லது யாரையாவது இலக்கு வைப்பது பற்றிய எந்தச் சிறு சாயலும் இருந்தால், அது பயிற்றுவித்தலைக் கடந்து, மேலிடத்துக்குக் கொண்டுசெல்லும் உங்கள் பொறுப்புக்குள் நுழைகிறது. HR-ஐ இணையுங்கள். இதுவே வேலையாக உள்ளவர்களை நம்புங்கள். ஒரு முறையான செயல்முறை தேவைப்படும் ஒன்றைத் தனியாகக் கையாள முயற்சிப்பது உங்களை வலிமையான தலைவராக்காது, அதிக நேரம் காத்திருப்பது பொதுவாகச் சேதத்தை மோசமாக்குகிறது.
இவை அனைத்திலும் உங்களைக் கவனித்துக்கொள்ளுங்கள். பிறரின் முரண்பாட்டின் நடுவே அமர்ந்திருப்பது உண்மையிலேயே சோர்வூட்டுவது, நீங்கள் அதை உள்வாங்கி, வீட்டுக்கு எடுத்துச்சென்று, உரையாடல்களை மனத்தில் ஓட்டியபடி விழித்திருந்தால், அது கவனம் செலுத்தத் தகுந்தது. நிலையான தலைமை ஒரு நிலையான நபரின் மேல்தான் இயங்குகிறது. உங்கள் சொந்த அமைதி அமைதியாக வற்றிப்போயிருந்தால், முரண்பாட்டில் உள்ள இருவருக்கும் அமைதியை நீங்கள் தொடர்ந்து வழங்க முடியாது.
இதை மெதுவான வழியில் செய்வதன் பலன், சரியாக இதற்காக உங்களை குறைவாகத் தேவைப்படும் ஒரு அணி. உங்களிடமிருந்து தீர்ப்பைப் பெறுவதற்குப் பதிலாக நீங்கள் கட்டமைப்பைப் பிடித்திருக்க, ஒரு உண்மையான கருத்து வேறுபாட்டைத் தீர்த்த மக்கள், அடுத்த முறை அதைத் தாங்களே மீண்டும் செய்யக்கூடியவர்கள். உங்கள் கதவருகையை நீங்கள் உண்மையிலேயே திரும்பப் பெறும் வடிவம் அதுதான்.
ஆதாரங்கள்
- SHRM, Coach Employees to Solve Their Own Conflicts with Co-Workers
- Harvard Program on Negotiation, Resolve Employee Conflicts with Mediation Techniques
- Harvard Professional & Executive Development, Preventing and Managing Team Conflict
- Harvard Business Review, Why Employee Mediations Fail, and How to Get Them Back on Track