உங்கள் குழுவில் மனம் திறந்து பேசுவதைப் பாதுகாப்பானதாக்குதல்

உங்கள் குழுவில் ஒருவர் அந்தச் சிக்கலை வாரங்களுக்கு முன்பே கவனித்திருந்தார். பொருந்தாத அந்த எண்ணை, அல்லது அமைதியாகிவிட்ட அந்த வாடிக்கையாளரை, அல்லது ஒரு பள்ளத்தில் விழப் போகும் அந்தத் திட்டத்தை அவர் பார்த்தார். ஆனால் ஒன்றும் சொல்லவில்லை.

அவருக்குக் கவலை இல்லாததால் அல்ல. பேசுவதா வேண்டாமா என்று முடிவு செய்யும் அந்த அரை நொடியில், இன்னொரு அமைதியான கணக்கீடு முதலில் ஓடியது. நான் முட்டாளாகத் தெரிவேனா? இது என் மேலேயே திரும்பி வருமா? இதற்கு மதிப்பு உண்டா? பல குழுக்களில், பலருக்கு, அந்த இறுதிக் கேள்விக்கான பதில் இல்லை என்பதுதான். எனவே அந்த உள்ளுணர்வு அவர்கள் தலைக்குள்ளேயே தங்கிவிடுகிறது, சிக்கல் இன்னும் பெரிதாகி, இன்னும் அதிக விலை ஏறியபின்தான் அது உங்களுக்குத் தெரிய வருகிறது.

மக்கள் அறிந்தவற்றுக்கும் அவர்கள் வெளிப்படையாகச் சொல்லத் தயாராக இருப்பவற்றுக்கும் இடையிலான அந்த இடைவெளிக்கு ஒரு பெயர் உண்டு. ஹார்வர்டின் Amy Edmondson அதை உளவியல் பாதுகாப்பு (psychological safety) என்று அழைக்கிறார்: ஒரு கேள்வி கேட்கலாம், தவறை ஒப்புக்கொள்ளலாம், அல்லது ஒரு கருத்தை எதிர்க்கலாம், அதற்காக அவமானப்படுத்தப்படுவதோ தண்டிக்கப்படுவதோ இல்லை என்ற கூட்டு உணர்வுதான் அது. நவீன மேலாண்மையில் மிக அதிகமாக ஆய்வு செய்யப்பட்ட கருத்துகளில் ஒன்று இது, அதே நேரத்தில் மிகவும் தவறாகப் புரிந்துகொள்ளப்பட்டதும் இதுதான். எனவே அது என்ன, என்ன அல்ல என்பதைத் தெளிவாகச் சொல்வது நல்லது.

அது என்ன அல்ல

உளவியல் பாதுகாப்பு என்பது இனிமையாக நடந்துகொள்வதைப் பற்றியது அல்ல. அது தரத்தைத் தாழ்த்துவதோ, எல்லாவற்றையும் மென்மையாக்கிவிடுவதோ, யாரும் ஒருபோதும் சங்கடப்படாதபடி பார்த்துக்கொள்வதோ அல்ல. Edmondson தன் ஆய்வில் இதை வெளிப்படையாகச் சொல்கிறார்: ஒரு குழு மிக இனிமையாகவும் அதே நேரத்தில் முழுமையாக மௌனமாகவும் இருக்க முடியும். மக்கள் புன்னகைக்கிறார்கள், கூட்டத்தில் ஒப்புக்கொள்கிறார்கள், தங்கள் உண்மையான கருத்துகளைப் பார்க்கிங் இடத்திற்குச் சேமித்து வைக்கிறார்கள்.

அது நம்பிக்கையும் ஒன்றல்ல, இரண்டும் உறவினர்கள் என்றாலும். நம்பிக்கை என்பது, நீங்கள் சொன்னதைச் செய்வீர்களா என்பது பற்றியது. பாதுகாப்பு என்பது, நான் இக்குழுவின் முன் ஒரு அபாயம் எடுக்கும்போது இக்குழு என்னை மரியாதையாக நடத்துமா என்பது பற்றியது. ஒரு சக பணியாளரின் திறமையை நீங்கள் நம்பலாம், ஆனாலும் அவரது செல்லத் திட்டத்தில் ஒரு குறை இருக்கிறது என்று சொல்ல பாதுகாப்பாக உணராமல் இருக்கலாம்.

இதை மனதில் வரையும் தெளிவான வழி: உளவியல் பாதுகாப்பு என்பது பயமில்லாத வெளிப்படைத்தன்மை. உயர்ந்த தரங்கள், அதோடு அவற்றை எப்படி எட்டப் போகிறீர்கள் என்பதைப் பற்றி நேர்மையாக இருக்கும் சுதந்திரமும். இது உள்ள குழுக்கள் மென்மையானவை அல்ல. கடினமான விஷயங்கள் உண்மையிலேயே பேசப்படுவதால், அவை பெரும்பாலும் இன்னும் அதிக எதிர்பார்ப்புகள் கொண்டவையாகவே இருக்கும்.

திறமையை விட இது ஏன் அதிக முக்கியம்

சில ஆண்டுகளுக்கு முன், சமமான புத்திசாலிகளைக் கொண்ட சில குழுக்கள் சிறந்து விளங்க, மற்றவை ஏன் தோல்வியடைந்தன என்பதைக் கண்டறிய Google தேடத் தொடங்கியது. Aristotle என்று குறியீட்டுப் பெயரிடப்பட்ட அத்திட்டம், இரண்டு ஆண்டுகளில் பல்வேறு குழுக்களை ஆய்வு செய்தது. குழுவில் யார் இருக்கிறார்கள் என்பதுதான் பதில் என அவர்கள் எதிர்பார்த்தார்கள். மிகப் புத்திசாலிகள், சரியான திறன் கலவை.

அவர்கள் கண்டறிந்தது அது அல்ல. மிகப் பெரிய வேறுபாட்டுக் காரணி உளவியல் பாதுகாப்புதான். மிக வலிமையான குழுக்களில், ஒரு தவறை ஒப்புக்கொண்டதற்காகவோ, ஒரு கேள்வி கேட்டதற்காகவோ, பாதி வடிவம் பெற்ற ஒரு கருத்தைச் சொன்னதற்காகவோ யாரும் அவமானப்படுத்தப்பட மாட்டார்கள் என்று மக்கள் உறுதியாக உணர்ந்தார்கள். குழுவில் யார் இருக்கிறார்கள் என்பதைவிட, அக்குழுவில் இருப்பது எப்படித் தோன்றியது என்பதுதான் மிக அதிக முக்கியமாக இருந்தது.

சற்று யோசித்துப் பார்த்தால் இதன் தர்க்கம் மர்மமானது அல்ல. ஒரு குழுவின் உண்மையான அறிவு என்பது, அதன் உறுப்பினர்கள் பங்களிக்கத் தயாராக இருப்பவற்றின் மொத்தம்தான். நான்கில் ஒரு பங்கு மக்கள் தங்கள் சிறந்த கேள்விகளையும் கடினமான உண்மைகளையும் அடக்கி வைத்துக்கொண்டால், நீங்கள் பணம் கொடுத்து வாங்கும் மூளை ஆற்றலின் ஒரு பகுதியை மட்டுமே கொண்டு இயங்குகிறீர்கள். 1990களின் பிற்பகுதியில் நடந்த Edmondson இன் ஆரம்ப ஆய்வு, அப்போது மக்களை வியப்பில் ஆழ்த்திய ஒன்றைக் கண்டறிந்தது: ஒரு மருத்துவமனையில் சிறந்த குழுக்கள் அதிக தவறுகள் செய்வதுபோல் தோன்றின. நெருங்கிப் பார்த்தால் அதற்கு நேர்மாறானதுதான் உண்மை. அவர்கள் அதிக தவறுகள் செய்யவில்லை. தங்கள் தவறுகளைப் புகார் செய்யவும், அவற்றைப் பற்றிப் பேசவும், கற்றுக்கொள்ளவும் அவர்கள் போதுமான அளவு நிம்மதியாக இருந்தார்கள். அமைதியான குழுக்கள் தங்கள் தவறுகளைப் புதைத்து வைத்திருந்தன.

நீங்கள் நினைக்காதபோதும், சூழலின் வெப்பநிலையை நீங்கள்தான் அமைக்கிறீர்கள்

புதிய தலைவர்களுக்கு இந்த இடம்தான் அழுத்தமாகப் படும். நீங்கள் உங்களை எவ்வளவு கவனிக்கிறீர்களோ, அதைவிட அதிகமாக மக்கள் உங்களைக் குறிப்புகளுக்காக உற்றுப் பார்க்கிறார்கள். ஒருவர் உங்களிடம் முதல் முறை மோசமான செய்தியைக் கொண்டுவரும்போது நீங்கள் எப்படி எதிர்வினையாற்றுகிறீர்கள் என்பது, மோசமான செய்தி அனுமதிக்கப்படுகிறதா இல்லையா என்பதை முழுக் குழுவுக்கும் கற்பிக்கிறது.

ஒரு கணம் எரிச்சலோடு எதிர்வினையாற்றுங்கள், அது சிறியதாக இருந்தாலும், வெறும் ஒரு பெருமூச்சு மற்றும் இறுகிய தாடை மட்டுமாக இருந்தாலும், எல்லா ஊழியர் கூட்டத்திலும் நீங்கள் சொன்ன எதையும் விட நீண்ட காலம் நினைவில் நிற்கும் ஒரு பாடத்தை நீங்கள் எல்லாருக்கும் கற்பித்துவிட்டீர்கள். அந்தப் பாடம்: இந்த ஆளிடம் நல்ல செய்தியை மட்டுமே கொண்டுவா. ஒரு குழுவை மௌனமாக்க கொடுங்கோலன் ஒருவர் தேவையில்லை. தவறான நேரத்தில் சில குளிர்ந்த எதிர்வினைகளே அதைச் செய்துவிடும், அது நடந்ததே உங்களுக்குத் தெரியாமல் போகலாம், ஏனெனில் அதற்கான சான்று, நீங்கள் கேட்பதை நிறுத்தும் அந்த விஷயம்தான்.

நல்ல செய்தி என்னவென்றால், அதே இயங்குமுறை உங்களுக்குச் சாதகமாகவும் வேலை செய்யும். "நீங்கள் அதைச் சுட்டிக்காட்டியதில் எனக்கு மிக்க மகிழ்ச்சி" என்று உண்மையாகச் சொல்லும், ஒரு முட்டாள்தனமான கேள்வியை நியாயமான கேள்வியாகக் கருதும், தன் சொந்தத் தவறுகளை வெளிப்படையாக ஒப்புக்கொள்ளும் தலைவர், தொடர்ந்து வேறொரு சமிக்ஞையை அனுப்பிக்கொண்டே இருக்கிறார். இங்கே பாதுகாப்பு உண்டு. பேசிக்கொண்டே இரு.

உண்மையில் உதவுவது எது

இது ஒரு சுவரொட்டியாலோ ஒரு மதிப்பீட்டு அறிக்கையாலோ கட்டப்படுவதில்லை. மக்கள் உங்களை நம்பும் வரை, திரும்பத் திரும்பச் செய்யப்படும் சிறிய தருணங்களில் இது கட்டப்படுகிறது. உண்மையிலேயே மாற்றத்தை ஏற்படுத்தும் சில விஷயங்கள்:

• உங்கள் சொந்தக் குறைகளுடன் முதலில் நீங்களே செல்லுங்கள். ஒரு கூட்டத்தில் "எனக்குத் தெரியாது" என்று சொல்லுங்கள். நீங்கள் தவறாக எடுத்த ஒரு முடிவைச் சொல்லுங்கள். அறையில் மிக மூத்தவர் குறையுள்ளவராக இருப்பதைத் தாங்கிக்கொள்ள முடியும் என்று காட்டும்போது, எல்லோரும் நிம்மதிப் பெருமூச்சு விடுகிறார்கள். நீங்கள் காட்டி வழிநடத்தாத வெளிப்படைத்தன்மையை நீங்கள் கேட்க முடியாது.
• உண்மையான கேள்விகள் கேளுங்கள், பிறகு அமைதியாக இருங்கள். உங்கள் மடிக்கணினியை மூடிக் கொண்டே சடக்கென எறியப்படும் "ஏதேனும் கவலைகள் உண்டா?" அல்ல. "நாம் இங்கே எதை விட்டுவிடுகிறோம்?" அல்லது "இதை வேறு விதமாக யார் பார்க்கிறார்கள்?" என்று முயலுங்கள். பிறகு யாரேனும் அதை நிரப்பும் அளவுக்கு நீண்ட நேரம் அந்த மௌனத்தில் அமர்ந்திருங்கள். முதல் பதில் அரிதாகவே வேகமாக வரும்.
• செய்தி கொண்டுவந்தவரைப் பாராட்டுங்கள், அது வலிக்கும்போது குறிப்பாக. நீங்கள் கேட்க விரும்பாத ஒன்றை ஒருவர் உங்களிடம் சொல்லும் தருணம்தான், முழுக் குழுவின் பாதுகாப்புக்கும் மிக முக்கியமான தருணம். வேறு எதையும் செய்வதற்கு முன், அதற்காக அவர்களுக்கு வெளிப்படையாக நன்றி சொல்லுங்கள். உங்கள் எதிர்வினைதான் கொள்கை.
• கருத்தை நபரிடமிருந்து பிரித்துப் பாருங்கள். ஒரு குறையுள்ள ஆலோசனை தமக்கு எதிராகப் பயன்படுத்தப்படாது என்று மக்கள் அறியும்போதே அவர்கள் அபாயங்கள் எடுக்கிறார்கள். அதற்குப் பின்னால் உள்ள அகங்காரத்துக்கு அல்ல, சிந்தனைக்கு பதிலளியுங்கள், அப்போது கருத்து வேறுபாடு ஒரு தாக்குதலாக உணரப்படுவதை நிறுத்தும்.
• சுழற்சியை முடிவுக்குக் கொண்டு வாருங்கள். ஒருவர் மனம் திறந்து பேசியும் எதுவும் நடக்காதபோது, பேசுவதால் பயனில்லை என்று அவர்கள் கற்றுக்கொள்கிறார்கள், அதுவும் ஒருவகை மௌனம்தான். அவர்களின் கருத்தை வைத்து நீங்கள் என்ன செய்தீர்கள் என்பதை மக்களிடம் சொல்லுங்கள், "நாங்கள் அதைப் பார்த்தோம், ஆனால் அதைச் செய்யாமல் இருக்க முடிவு செய்தோம், அதற்கான காரணம் இதுதான்" என்பதே பதிலாக இருந்தாலும்.

இவை எதுவும் பெரிய ஜாலங்கள் அல்ல. அதுதான் விஷயமே. பாதுகாப்பு என்பது ஒவ்வொரு எதிர்வினையாக நீங்கள் சம்பாதிக்கும் ஒரு நற்பெயர், அதை அதே வேகத்தில் இழக்கவும் முடியும்.

மௌனம் இன்னும் ஆழமாக இயங்கும்போது

சில நேரங்களில் ஒரு குழுவின் மௌனம் அந்த அறையைப் பற்றியது அல்ல. அது மக்கள் சுமந்து செல்வதைப் பற்றியது. களைப்படைந்த, துக்கத்தில் இருக்கும், தன் வேலையைப் பற்றிப் பயப்படும், அல்லது தன் மனநலத்துடன் போராடும் ஒரு சக பணியாளர், உங்கள் கூட்டங்கள் பாதுகாப்பாக உணரப்படுகின்றனவா என்பதோடு எந்தத் தொடர்பும் இல்லாத காரணங்களுக்காக மௌனமாகிவிடலாம். நீங்கள் எல்லாவற்றையும் சரியாகச் செய்தும், ஒருவர் பின்வாங்குவதை நீங்கள் கவனிக்கலாம்.

அதை மென்மையாகக் கவனிப்பது நல்லது. நீங்கள் ஒரு தலைவர், ஒரு உளவியல் ஆலோசகர் அல்ல, அந்த எல்லை முக்கியம். யாரையும் நோய் கண்டறியவோ, அவர்களது தனிப்பட்ட வாழ்க்கையில் ஊடுருவவோ உங்களுக்குத் தேவையில்லை. நீங்கள் செய்யக்கூடியது இதுதான்: கவனியுங்கள், தனிப்பட்ட முறையில், பதற்றமின்றி நலம் விசாரியுங்கள், மேலும் உங்கள் நிறுவனம் என்ன ஆதரவை வழங்குகிறது, ஒரு ஊழியர் உதவித் திட்டம், மனநல நலன்கள், நம்பகமான HR தொடர்பு என்பதை அறிந்துகொள்ளுங்கள், அப்போது ஒருவர் விரும்பினால் உண்மையான உதவியை நோக்கி அவர்களை நீங்கள் வழிநடத்த முடியும். ஒருவர் நெருக்கடியில் இருக்கிறாரா அல்லது அபாயத்தில் இருக்கிறாரா என்று நீங்கள் எப்போதேனும் கவலைப்பட்டால், அதைத் தனியாகக் கையாள முயலாதீர்கள். அவர்களை ஒரு நிபுணருடன் அல்லது ஒரு நெருக்கடி உதவி எண்ணுடன் இணைத்து, அவ்வாறு செய்யும்போது அவர்களுடனேயே இருங்கள்.

மனம் திறந்து பேசுவதைப் பாதுகாப்பானதாக்கும் பணி ஒருபோதும் முடிவதில்லை. அதை நீங்கள் அடைந்துவிட்டு, அதைக் கவனிப்பதை நிறுத்திவிடக்கூடிய இடம் எதுவும் இல்லை. ஆனால், ஒருவர் உண்மையானதைச் சொல்வதை நீங்கள் சிறிது எளிதாக்கும் ஒவ்வொரு முறையும், நீங்கள் ஒரே நேரத்தில் இரண்டு செயல்களைச் செய்கிறீர்கள். அடுத்த தவிர்க்கக்கூடிய பேரழிவைத் தடுக்கிறீர்கள். மேலும், அவர்கள் சொல்வதைக் கேட்கும் தகுதி உடையவர்கள் என்று உங்கள் குழுவிடம் சொல்கிறீர்கள். தங்களை அப்படி உணர வைத்தவர் யார் என்பதை மக்கள் நினைவில் வைத்திருக்கிறார்கள்.

ஆதாரங்கள்

• Harvard Business Review, What People Get Wrong About Psychological Safety (Amy C. Edmondson and Michaela J. Kerrissey)
• Google re:Work, Guide: Understand team effectiveness (Project Aristotle)
• Amy C. Edmondson, Psychological Safety and Learning Behavior in Work Teams (Administrative Science Quarterly)