Consigli veloci
- Praise one specific thing this person did.
- Ask weekly, what actually moved forward.
- Let the win land before the next thing.
C'è un'abitudine in cui cadono molte persone brave e determinate. Raggiungi un obiettivo, e prima ancora che il momento sia atterrato, stai già guardando il successivo. Il successo registra a malapena. Ti dici che festeggerai quando l'intera cosa sarà finita, quando il progetto verrà rilasciato, quando l'anno chiuderà, quando il numero sarà finalmente dove dovrebbe essere. Così tieni la testa bassa e spingi.
Il guaio è che il "finito" continua a spostarsi. C'è sempre una cosa successiva. E una squadra che non arriva mai a sentire di star vincendo comincia a procedere con la riserva, anche quando il lavoro sulla carta va bene.
Questo non è un argomento leggero. Il modo in cui segni i progressi determina se le persone restano motivate lungo un tratto lungo, e se hanno qualcosa che gli rimane quando si fa dura. C'è buona ricerca dietro questo, e ci sono modi semplici per metterla all'opera.
Il progresso è il carburante, non la ricompensa
Per molto tempo si è dato per scontato che il riconoscimento fosse qualcosa che distribuisci al traguardo. Fai il lavoro, prendi il premio. Due ricercatori di Harvard, Teresa Amabile e Steven Kramer, hanno guardato questo più da vicino di quasi chiunque altro. Hanno raccolto quasi 12.000 annotazioni quotidiane di diario da persone che facevano vero lavoro intellettuale e hanno posto una domanda semplice: nei giorni in cui le persone si sentivano più motivate e coinvolte, cosa era effettivamente successo?
La risposta ha sorpreso persino loro. Il singolo fattore più grande di una buona giornata non era un bonus o una pacca sulla spalla o una strategia chiara. Era fare progressi in un lavoro che contava. Amabile e Kramer chiamano questo il principio del progresso. Quando le persone sentono di aver fatto avanzare qualcosa, anche solo un po', il loro umore, la loro spinta e il loro senso del lavoro si sollevano tutti insieme. Hanno chiamato quello stato interiore "vita lavorativa interiore", e risulta essere un motore silenzioso dietro la prestazione.
Il rovescio della medaglia è altrettanto importante. Le battute d'arresto colpiscono più duramente dei successi della stessa misura. Una piccola perdita può guastare un'intera giornata più di quanto una piccola vittoria possa illuminarla. Questa asimmetria vale la pena tenerla a mente, perché significa che il ritmo costante di piccoli progressi visibili non è un di più. È il modo in cui tieni l'energia di una squadra sopra il livello dell'acqua.
Quindi celebrare i successi non riguarda davvero il fare una festa. Riguarda il rendere visibile il progresso, così che le persone possano sentire ciò che la ricerca dice abbiano più bisogno di sentire.
Perché piccolo e frequente batte grande e raro
La maggior parte delle organizzazioni riserva il riconoscimento ai grandi momenti. Il lancio. Il trimestre. La valutazione annuale. Quei momenti contano, ma se sono l'unica volta in cui qualcuno sente che il lavoro sta andando bene, il riconoscimento diventa un raro evento meteorologico invece di un clima.
Gallup ha studiato questo su un numero enorme di lavoratori, e lo schema è costante: le persone che ricevono riconoscimento dal proprio manager circa una volta a settimana sono molto più coinvolte di quelle che lo sentono solo ogni tanto. Settimanale è il ritmo che sembra registrare. Non costante, non sdolcinato. Regolare.
C'è un motivo per cui piccolo e frequente funziona meglio di grande e raro. Un obiettivo lungo è, per definizione, per lo più incompiuto. Se l'unica cosa che conta è la vetta, allora per mesi tutti stanno fallendo nel raggiungerla. Spezzare la salita in segnavia visibili trasforma un obiettivo lontano e astratto in una serie di obiettivi reali e raggiungibili. Ogni segnavia che superi è la prova che la cosa è possibile, e quella prova è ciò che porta le persone attraverso la fatica nel mezzo.
Lo slancio è per lo più una sensazione. È il senso che lo sforzo si sta sommando in qualcosa. Costruisci quella sensazione mostrando alle persone la linea che hanno già tracciato, non solo lo spazio vuoto davanti.
C'è un curioso trucco dell'attenzione umana sepolto in questo. Le persone sono molto più motivate da un obiettivo che ha già un po' di progresso che da uno fermo a zero, anche quando la distanza effettiva che resta è identica. Una tessera fedeltà timbrata due volte che ne chiede dieci viene completata più spesso di una tessera vuota che ne chiede otto, sebbene entrambe richiedano altri otto timbri. Lo slancio iniziale tira le persone in avanti. Un buon leader fabbrica quell'effetto onestamente, contando ad alta voce i progressi iniziali così che il lavoro non sembri mai cominciare dal nulla.
Che aspetto ha una vera celebrazione
È qui che molti leader sbagliano. Sentono "celebrare i successi" e ricorrono ai coriandoli, a un'emoji su Slack, a un generico "ottimo lavoro squadra". Le persone fiutano la differenza tra un riconoscimento specifico e uno riflesso. Quello riflesso non fa quasi nulla, e col tempo può persino insegnare alle persone che gli elogi qui sono solo rumore.
Ciò che davvero arriva è concreto e un po' personale:
- Nomina la cosa specifica. "Ottimo lavoro" svanisce. "Il modo in cui hai colto quell'errore prima che arrivasse al cliente ci ha risparmiato una settimana brutale" resta. I dettagli dicono a una persona che hai visto davvero ciò che ha fatto.
- Collegalo al perché contava. Un successo sembra più grande quando le persone capiscono cosa ha reso possibile. Lega la piccola cosa allo scopo più grande che ha servito.
- Rendilo visibile agli altri, quando puoi. Il riconoscimento davanti ai colleghi ha più peso di una parola sussurrata, e insegna all'intero gruppo che aspetto ha il buono. Leggi prima la persona, però. Alcune persone si illuminano con l'elogio pubblico; altre preferirebbero sprofondare nel pavimento.
- Segna i successi in corso, non solo quelli finiti. Un problema difficile risolto, una conversazione dura gestita bene, una bozza finalmente abbastanza buona da costruirci sopra. Questi sono i momenti di cui il principio del progresso parla davvero.
- Lascia che sia breve. Una celebrazione non ha bisogno di una cerimonia. Trenta secondi onesti all'inizio di una riunione spesso fanno più di un evento sul calendario.
Un'altra cosa facile da saltare: lascia che le persone sentano il successo prima di cambiare rotta. Se la tua unica risposta a un traguardo è "ottimo, ora passiamo al prossimo", hai detto in silenzio a tutti che il lavoro non è mai davvero abbastanza buono. Dai un respiro al momento. La pausa è parte del punto.
Costruisci i segnavia prima di averne bisogno
Se celebrare i successi dipende dal fatto che tu ti ricordi di farlo sul momento, non accadrà. La buona intenzione resta sepolta sotto il prossimo incendio. I leader che tengono vivo lo slancio non si affidano alla memoria. Costruiscono i segnavia nel lavoro in anticipo.
Questo significa spezzare un obiettivo lungo in fasi che possano essere effettivamente raggiunte e viste. Non vaghe aspirazioni, ma veri punti di controllo con un bordo chiaro, così che tutti sappiano quando uno è stato attraversato. Una bozza approvata. Un primo cliente attivo. Un conteggio di bug sceso a zero. Il punto di un punto di controllo è che converte una destinazione lontana in una cosa che puoi finire questa settimana, e finire le cose è l'intera linea di rifornimento della motivazione.
Qualche abitudine pratica rende questo più facile da sostenere:
- Stabilisci le tappe con la squadra, non per la squadra. Quando le persone aiutano a definire cosa conta come progresso, sono molto più coinvolte nel raggiungerlo, e tu hai meno probabilità di celebrare qualcosa a cui in realtà non danno valore.
- Rendi il progresso visibile in un posto condiviso. Una semplice lavagna, un tracciatore, una nota ricorrente in una riunione. Le persone devono poter vedere la linea che si muove senza che tu la narri ogni volta.
- Programma un momento regolare per guardare indietro. Cinque minuti all'inizio di un punto settimanale per chiedere "cosa è avanzato?" trasforma il riconoscimento da una cosa che speri di ricordare a una cosa che semplicemente accade.
- Tieni il feedback costruttivo separato dal riconoscimento. Mescolare i due addestra le persone a prepararsi al "ma" ogni volta che le elogi, e l'elogio smette di arrivare. C'è spazio per entrambi. Solo non nello stesso respiro.
Niente di tutto questo è elaborato. Il lavoro sta per lo più nel decidere di farlo apposta e poi nel dargli un posto dove vivere, così che sopravviva alle settimane impegnate in cui altrimenti dimenticheresti.
Quando i successi scarseggiano
A volte non c'è molto da celebrare. Un progetto arranca. I risultati non ci sono ancora. La squadra è stanca e un po' demoralizzata, e un riconoscimento allegro sembrerebbe solo falso.
La positività forzata in una stagione difficile si ritorce contro. Le persone sanno quando le si sta gestendo. Ciò che aiuta di più è l'onestà abbinata a una lente più piccola. Quando il grande tabellone è desolante, cerchi i successi che sono ancora reali: un problema capito meglio della settimana scorsa, un rapporto riparato, qualcuno che si è presentato stabile quando sarebbe stato più facile non farlo. Lo sforzo e l'apprendimento sono progresso anche loro, anche quando l'esito non è arrivato.
Questo è anche il momento in cui la tua stessa stabilità conta di più. Una squadra prende i suoi spunti emotivi da chi la guida, e un leader che sa trovare e nominare un progresso genuino in un periodo difficile dà alle persone qualcosa di solido su cui stare. Non falsa allegria. Un chiaro "ecco cosa sta effettivamente funzionando, ed ecco cosa facciamo dopo".
Questo fa bene alle persone, non solo ai numeri
È tentante trattare tutto questo come una leva di produttività, e lo è. Ma c'è uno strato umano sottostante che vale la pena prendere sul serio.
Sentire che il tuo lavoro è visto e che conta per qualcosa ti protegge. Uno studio pubblicato su una rivista di salute pubblica ha rilevato che i dipendenti che si sentivano genuinamente apprezzati al lavoro portavano un rischio cardiovascolare misurabilmente più basso, anche dopo che i ricercatori avevano tenuto conto di altri fattori. L'apprezzamento sembra funzionare come qualcosa di vicino a una risorsa per la salute. Il contrario, sgobbare per mesi senza alcun senso che qualcosa di tutto ciò registri, è una strada veloce verso il burnout.
Quindi quando costruisci l'abitudine di notare i progressi, stai facendo due cose insieme. Stai tenendo una squadra abbastanza motivata da dare il suo meglio, e ti stai prendendo cura delle persone che lo fanno. Questi non sono obiettivi in competizione. Sono lo stesso obiettivo, visto da due lati.
I leader che le persone ricordano di solito non sono quelli che hanno spinto più forte. Sono quelli che hanno fatto sentire il lavoro come se stesse andando da qualche parte, che sapevano indicare il terreno già coperto quando tutti gli altri vedevano solo quanto ne restava. Quell'abilità è piccola e si può imparare. Per lo più si riduce a prestare attenzione, ad alta voce, con regolarità, al progresso che sta già accadendo davanti a te.
Se il riconoscimento è andato in silenzio nella tua squadra da un po', non ti serve un programma per cominciare. Ti serve una cosa specifica e vera detta a una persona questa settimana. Poi un'altra la settimana prossima. Lo slancio, quello vero, comincia da qualcosa di piccolo così.
Fonti
- Harvard Business Review, The Power of Small Wins (Teresa Amabile and Steven Kramer)
- Gallup, Organizations Can Redefine Feedback by Including Recognition
- Frontiers in Public Health (PMC), Taking appreciation to heart: appreciation at work and cardiovascular risk in male employees