Consigli veloci
- Cut one useless meeting and say so.
- Trade cheerleading for honest, steady composure.
- Keep one small promise, then another.
Di solito lo senti prima di riuscire a dargli un nome. La riunione che prima andava per le lunghe perché le persone avevano idee adesso finisce presto perché nessuno ne ha. Le risposte si accorciano. Le telecamere restano spente. Chi prima ribatteva ora tace, e quel silenzio è peggio di qualsiasi obiezione. Nessuno si è ancora licenziato, ma ci crederesti se lo facesse.
Quell'afflosciamento ha un nome. È il morale, e quando cala in una squadra che guidi tu, ricade su di te in un modo particolare. Dovresti sistemarlo tu. Probabilmente sei anche stanco, forse un po' scoraggiato tu stesso, e per niente sicuro che una mail piena di entusiasmo farà altro che peggiorare le cose. Non lo farà. Quindi parliamo di ciò che aiuta davvero.
La prima cosa da sapere è che il morale basso raramente riguarda le persone. Di solito riguarda le condizioni. E in questo momento le condizioni sono davvero più dure di quanto fossero qualche anno fa.
Perché la tua squadra è così stanca
C'è un cambiamento reale dietro buona parte della spossatezza che i leader notano, e non è nella testa di nessuno. Il lavoro è diventato un flusso di cambiamento continuo invece che lo scossone grosso ma occasionale.
I ricercatori di Gartner, in un articolo per la Harvard Business Review, hanno scoperto che il dipendente medio ha attraversato dieci cambiamenti organizzativi pianificati in un solo anno, contro i due del 2016. Dieci. Una riorganizzazione, un nuovo strumento, una nuova strategia, un nuovo capo, un nuovo modo di misurare lo stesso lavoro, accatastati uno sull'altro senza tempo di recupero in mezzo. Ognuno preso da solo potrebbe andare bene. Insieme logorano le persone in un modo che da fuori somiglia molto all'apatia.
I ricercatori lo chiamano stanchezza da cambiamento, e fa una cosa precisa. Non fa arrabbiare le persone. Le rende caute. Smettono di investire emotivamente perché investire ha smesso di sembrare sicuro. Perché metterti l'anima in un progetto quando gli ultimi tre ti sono stati riorganizzati sotto i piedi? Quella prudenza che leggi come morale basso spesso è solo gente che si protegge da un'altra delusione.
Aiuta ricordare questa distinzione. Alla tua squadra probabilmente non ha smesso di importare. Ha smesso di credere che l'impegno verrà premiato. Sono problemi diversi, e sul secondo puoi davvero fare qualcosa.
Resisti alla voglia di fare il tifo
Quando il morale cala, il riflesso è spingerci sopra dell'energia. Caricare le truppe. Ricordare a tutti la missione. Parlare di quanto è entusiasmante la strada davanti.
Non funziona quasi mai, e vale la pena capire perché. Le persone logorate non vivono l'ottimismo forzato come incoraggiamento. Lo vivono come la prova che non le stai vedendo. La distanza tra "questo è entusiasmante" e "io sono esausto" dice loro che o sei fuori dalla realtà o non hai voglia di guardare, ed entrambe sono ragioni per staccarsi ancora di più.
C'è anche un meccanismo più silenzioso in gioco. Gli stati d'animo passano tra le persone, che lo vogliamo o no, e una squadra osserva il suo leader molto più da vicino di quanto il leader di solito immagini. Se in privato vai avanti a riserva mentre in pubblico reciti l'entusiasmo, le persone sentono lo scarto anche quando non sanno spiegarlo. Il tuo stato vero trapela. Ciò che dà stabilità a una squadra scoraggiata non è un leader che finge di essere felicissimo. È un leader onesto sul momento e calmo dentro di esso comunque.
Non devi essere allegro. Devi essere saldo. Non sono la stessa cosa, e la tua squadra capisce quale delle due stai offrendo.
Dillo ad alta voce
La singola cosa più utile che puoi fare presto è anche quella che la maggior parte dei leader salta. Di' ciò che è vero.
Amy Edmondson di Harvard, che ha passato decenni a studiare cosa rende le squadre capaci di fare cose difficili, indica qualcosa che lei chiama sicurezza psicologica. È il senso condiviso che puoi parlare apertamente, ammettere una difficoltà o dire "questo non sta funzionando" senza essere punito per questo. Le sue ricerche hanno scoperto che conta di più proprio quando il lavoro è incerto e la pressione è alta. Una squadra che si sente abbastanza al sicuro da essere onesta riesce ad adattarsi. Una squadra impegnata a gestire come appare non ci riesce.
Il morale basso prospera nel silenzio. Ognuno sospetta in privato che tutti gli altri stiano bene, così nessuno ammette di non stare bene, e l'intero gruppo recita una sicurezza che nessuno prova. Lo rompi andando per primo. Un leader che sa dire, chiaramente, "Gli ultimi mesi sono stati una fatica, e non credo che ne abbiamo parlato onestamente", dà a tutta la squadra il permesso di smettere di fingere. Quel permesso è spesso il sollievo che le persone aspettavano.
Alcune cose fanno sì che funzioni invece di ritorcersi contro:
- Di' ciò che hai osservato, non ciò che hai diagnosticato. "Le cose sono sembrate pesanti ultimamente" invita a una risposta. "Sembrate tutti assenti" fa scoppiare un litigio.
- Poi smetti di parlare e ascolta. Lo scopo di dirlo è aprire una porta, non fare un discorso. Se riempi il silenzio, hai chiuso la porta che hai appena aperto.
- Non promettere ciò che non puoi mantenere. "Sistemo tutto io" è una trappola. "Voglio capirlo, e farò ciò che davvero posso" è qualcosa che puoi sostenere.
Non stai cercando di risolvere tutto l'umore in una conversazione. Stai cercando di renderlo dicibile. Una volta che una squadra può parlare della stanchezza, smette di doverla nascondere, e nascondere è ciò che costa di più.
Fai sentire di nuovo possibile il lavoro
Dare un nome al problema ti compra onestà. Non basta, da solo, a riportare l'energia. Per quello, le persone hanno bisogno di sentire di nuovo un po' di presa, e la via più rapida verso la presa di solito è rendere il loro mondo un po' più piccolo e un po' più chiaro.
Quando le persone si sentono sfinite, mancano quasi sempre due cose: un senso di controllo e un quadro chiaro di ciò che ci si aspetta davvero. La Mayo Clinic, nelle sue indicazioni sul burnout lavorativo, elenca entrambi come motori centrali, insieme a carichi di lavoro che superano il tempo e il supporto dati alle persone. Non sempre puoi ridurre il carico di lavoro. Quasi sempre puoi fare qualcosa per il controllo e la chiarezza.
Di solito è meno spettacolare di quanto speri, e questa è una buona notizia.
- Taglia qualcosa. Trova un compito, una riunione, un report che nessuno legge, ed eliminalo. Ad alta voce. Togliere un peso reale fa di più per il morale che aggiungere un beneficio, perché dimostra che stai facendo attenzione alla cosa giusta.
- Scegli una vittoria chiara. Quando tutto sembra in stallo, indica un unico obiettivo finibile per le prossime due settimane e proteggi il tempo della squadra per raggiungerlo davvero. Finire una cosa ricorda alle persone che ancora ne sono capaci.
- Restituisci una decisione. Lascia che la squadra scelga come affrontare qualcosa invece di imporlo. Anche una piccola restituzione di controllo spinge dritto contro l'impotenza che prosciuga un gruppo stanco.
- Sii specifico su ciò che conta adesso. In una stagione di cambiamento continuo, "fate tutto" suona come "niente è al sicuro". Dire chiaramente cosa conta questo mese, e cosa possono lasciar scorrere, è una vera gentilezza.
Niente di tutto questo è vistoso. È questo il punto. Le persone che hanno visto grandi iniziative andare e venire non si commuovono per un'altra grande iniziativa. Si commuovono per un leader che in silenzio rimuove un ostacolo e lo intende sul serio.
La fiducia torna piano, e poi tutta insieme
Ecco la parte che ti chiede di più, perché chiede pazienza.
La fiducia di una squadra non si è prosciugata in un giorno, e non si riempirà in una buona riunione. Edmondson e il suo coautore Tomas Chamorro-Premuzic, scrivendo per la Harvard Business Review sul come riportare energia in squadre con il morale basso, fanno un'osservazione facile da sottovalutare: ciò che ricostruisce l'energia non è un singolo gesto ispirante ma uno schema costante di parole mantenute. Le persone che sono state deluse stanno a guardare se le tue parole e le tue azioni coincidono, e lo guardano nell'arco di settimane, non di minuti.
È per questo che il discorso allegro fallisce e la piccola promessa mantenuta funziona. Se hai detto che avresti tolto una riunione, la riunione deve davvero essere sparita la settimana dopo. Se hai chiesto onestà, la prima persona che è onesta deve andarsene contenta di aver parlato, non punita per averlo fatto. Ognuno di quei momenti è una piccola prova, e la tua squadra tiene il conto, che lo voglia o no.
Il che significa che la cosa più potente che hai non è una frase. È la ripetizione. La stessa calma, la stessa onestà, lo stesso mantenere la parola, mostrati ancora e ancora finché le persone si rilassano abbastanza da credere che sia vero. Per un lungo tratto può sembrare che non cambi niente. Poi un giorno qualcuno propone di nuovo un'idea, oppure la riunione va per le lunghe perché le persone hanno cose da dire, e ti accorgi che la stanza è tornata mentre non guardavi. Di solito va così. Lento, lento, lento, poi una svolta.
La parte difficile è restare coerente per tutto il tratto lento, soprattutto quando sei scoraggiato anche tu. Il che ci porta alla cosa che i leader saltano di più.
Prenditi cura anche del leader
C'è una parte di tutto questo facile da tralasciare, e conta: non puoi versare stabilità in una squadra con il serbatoio vuoto.
I leader portano uno strano doppio carico durante i tratti duri. Assorbi lo scoraggiamento che sale dalla tua squadra e la pressione che scende dall'alto, spesso con pochissimo supporto tuo. Quella posizione è sfiancante, ed è dove inizia davvero molto del burnout silenzioso. Se ti spazientisci per piccole cose, temi un lavoro che prima ti piaceva, o ti senti cinico verso persone a cui davvero tieni, non sono difetti di carattere. Sono i primi segnali che descrive la Mayo Clinic, e sono un segnale per procurarti un po' di supporto, non per spingere di più.
La stabilità è una risorsa, e le risorse si esauriscono. Proteggi un po' del tuo recupero, trova qualcuno fuori dalla squadra con cui essere onesto, e tratta il tuo stato come parte del lavoro e non come una distrazione. La calma che cerchi di offrire deve venire da qualche parte.
Quando è più grande del morale
La maggior parte dei cali di energia di una squadra risponde all'onestà, a un carico più leggero e a un po' di tempo. Alcuni no, e vale la pena conoscere la differenza.
Se qualcuno nella tua squadra sembra sprofondare oltre la stanchezza in qualcosa di più pesante, ritirandosi del tutto, parlando di sentirsi senza speranza o come un peso, o andando in pezzi in un modo che ti preoccupa, non è più una questione di morale. È una persona che potrebbe aver bisogno di un aiuto vero. Non devi essere un consulente e non dovresti provarci. Quello che puoi fare è notare, informarti in privato e con delicatezza, e indirizzarla verso le risorse di supporto della tua organizzazione o un professionista della salute mentale. Se mai pensi che qualcuno possa essere in pericolo, trattalo come urgente e mettilo subito in contatto con un supporto in caso di crisi.
Lo stesso vale per te. Se il peso che porti ha smesso di alleggerirsi, qualunque cosa tu provi, vale la pena parlarne con un medico o un terapeuta. Guidare una squadra scoraggiata mentre tu in silenzio anneghi non aiuta nessuno, men che meno le persone che contano su di te.
L'energia di una squadra quasi sempre torna. Torna più in fretta quando chi è al comando è rimasto onesto, è rimasto saldo, e ha reso le settimane successive sopportabili invece di vendere un futuro in cui nessuno aveva ancora spazio per credere. È tutto qui il lavoro, la maggior parte dei giorni. Sii la calma che possono prendere in prestito finché non torna la loro.
Fonti
- Harvard Business Review, Employees Are Losing Patience with Change Initiatives
- Harvard Business Review, 3 Ways to Reenergize Your Team When Morale Is Low
- Harvard Business School Working Knowledge, Four Steps to Building the Psychological Safety That High-Performing Teams Need
- Mayo Clinic, Job burnout: How to spot it and take action