Pense no melhor chefe que você já teve. Não o mais impressionante, nem aquele com a sala mais bonita. Aquele que te deixou melhor do que te encontrou. Talvez tenha confiado em você com algo antes de você se sentir pronto. Talvez tenha assumido a culpa numa reunião quando seria mais fácil deixar você carregar sozinho. Talvez apenas tenha acreditado que você era capaz num dia em que você mesmo não acreditava, e você cresceu até o tamanho dessa crença.
Agora pense no pior. Provavelmente você nem precisa pensar muito.
O estranho é como as duas lembranças são duradouras. Você pode esquecer os projetos, as reestruturações, os números do trimestre que pareciam questão de vida ou morte na época. Você não esquece como uma determinada pessoa te fez sentir sobre o seu próprio valor. Esse é o jogo de longo prazo da liderança, e quase ninguém é avaliado por isso enquanto está acontecendo.
Seu efeito nas pessoas é maior do que você imagina
Existe uma história reconfortante que gestores contam para si mesmos. Ela diz o seguinte: as pessoas deixam a vida pessoal na porta, trabalho é só trabalho, e uma semana difícil da minha parte se dissolve até o fim de semana. É uma história bonita. Mas não é verdade.
O Workforce Institute, da UKG, entrevistou milhares de funcionários e líderes em dez países e descobriu que o gestor de uma pessoa afeta a sua saúde mental quase tanto quanto o cônjuge ou parceiro, e mais do que o médico ou o terapeuta. Sessenta por cento das pessoas entrevistadas disseram que o trabalho era o fator mais importante para a sua saúde mental. Leia isso de novo. Para a maioria dos adultos que trabalham, a pessoa que lidera sua equipe tem a mão num botão que alcança até o sono, os relacionamentos, o humor que elas levam para casa.
Isso é um peso e tanto para carregar. Pode se manifestar de duas formas. Uma é o medo, a sensação de que você nunca pode ter um dia ruim. Não é sobre isso. A outra está mais perto da verdade: você já tem essa influência toda, então é melhor usá-la de propósito. Você não escolhe se vai afetar as pessoas. Você só escolhe em que direção.
O que "melhor" realmente significa?
Deixar alguém melhor não é sobre ser bonzinho, e não é sobre elogio. Muitos chefes exigentes deixam as pessoas mais fortes, e muitos chefes simpáticos deixam as pessoas menores. A diferença está em saber se a sua presença expande uma pessoa ou a encolhe.
Alguns sinais de que você está expandindo as pessoas:
- Elas se arriscam mais perto de você, não menos. Trazem a ideia ainda mal formada, admitem o erro logo no início, fazem a pergunta que têm medo de parecer boba.
- Elas saem de conversas com você mais claras do que entraram, mesmo nas conversas difíceis.
- Elas vão se tornando mais elas mesmas na sua equipe, não uma versão mais quieta e cuidadosa.
- Quando seguem em frente, estão mais capazes do que quando chegaram, e elas mesmas reconhecem isso.
E alguns sinais de que você as está encolhendo, vale a pena ser honesto sobre isso:
- As pessoas ficam quietas quando você entra na sala.
- As más notícias chegam até você atrasadas, suavizadas, ou nem chegam.
- As pessoas mais talentosas param de oferecer ideias e passam só a executar as suas.
Nada disso exige um transplante de personalidade. Quase tudo se resume a uma coisa que pesquisadores estudam há décadas.
Segurança é o solo onde tudo o resto cresce
A professora de Harvard Amy Edmondson passou anos tentando entender por que algumas equipes têm um desempenho muito melhor do que outras. Ela chegou a uma ideia simples e sólida, que chamou de segurança psicológica: a sensação compartilhada numa equipe de que é possível correr riscos interpessoais. Poder discordar do chefe. Poder dizer "eu não entendi". Poder admitir que estragou algo antes que a situação piore.
Uma de suas primeiras descobertas ainda pega as pessoas de surpresa. Ao estudar equipes hospitalares, ela esperava que as melhores equipes cometessem menos erros. Em vez disso, as melhores equipes relataram mais erros. Não porque eram mais descuidadas, mas porque se sentiam seguras o suficiente para falar sobre os erros em voz alta, que é a única forma de alguém realmente corrigi-los ou aprender com eles. Nas equipes com medo, os erros iam para debaixo do tapete e ficavam lá.
Esse é o motor de deixar as pessoas melhores. Uma pessoa não consegue crescer num ambiente em que passa o dia todo lidando com o próprio medo. Cada pingo de energia gasto se preparando para a sua reação é energia que deixa de ser usada para pensar, criar, ou contar a verdade que você precisa ouvir. Segurança não é o oposto de padrões altos. É o que faz os padrões altos funcionarem de verdade, porque as pessoas conseguem arriscar sem se encolher com medo do que acontece se errarem.
Como liderar assim, nas semanas comuns?
Isso se constrói em momentos pequenos e repetidos, não no grande discurso inspirador. Algumas coisas que realmente fazem diferença:
Reaja bem às más notícias. Isso é o jogo inteiro. Na primeira vez em que alguém trouxer um problema até você e você permanecer calmo, agradecer por terem contado logo cedo, e virar o foco para a solução em vez da culpa, você ensina a toda a sua equipe se a verdade é segura com você. E elas estão sempre observando isso.
Seja específico sobre o que está bom. "Bom trabalho" evapora. "O jeito como você lidou com aquele cliente frustrado, você foi com calma e, no final, ele confiou em você" fica marcado, porque diz exatamente à pessoa o que fazer mais. Reconhecimento específico é como as pessoas descobrem o formato das próprias forças.
Dê o crédito, absorva a culpa. Quando dá certo, diga os nomes delas. Quando dá errado, fique na frente. Isso custa quase nada para você, e as pessoas se lembram disso por anos. É também a forma mais rápida de conquistar o tipo de confiança que torna uma equipe corajosa.
Tenha uma conversa de verdade sobre o futuro delas. Não a avaliação anual apressada. Dez minutos genuínos sobre onde elas querem chegar e em que querem ficar boas, e depois, aos poucos, comece a passar trabalhos que apontem nessa direção. Poucas coisas mostram a uma pessoa que você a enxerga como investir numa versão dela que ainda não existe por completo.
Cuide primeiro do seu próprio estado. Um líder equilibrado forma uma equipe equilibrada. Se você entra carregando seu próprio pânico, você o entrega a todo mundo, e gente em pânico não cresce. Respirar fundo antes de uma conversa difícil não é uma habilidade menor. É o que mantém o seu melhor julgamento, e o das outras pessoas, presente na sala.
Você vai notar que nada disso depende de cargo. Um colega mais experiente, um líder de projeto, qualquer pessoa com um pouco de influência sobre como é trabalhar por perto já está moldando quem está ao redor. O organograma só alcança essa realidade depois.
E se o peso também for seu?
Existe um lado mais silencioso nisso tudo. Cuidar bem das outras pessoas é trabalho de verdade, e pode te desgastar, especialmente se você é alguém que se sente responsável pelo ânimo de todo mundo. Deixar as pessoas melhores do que você as encontrou não significa absorver todo o estresse delas para que não precisem sentir nada. Isso não é liderança, é um caminho lento até o esgotamento, e um líder exausto não consegue ser estável para ninguém.
Se você perceber que o esforço emocional de liderar está invadindo o seu sono, a sua saúde, ou a sua vida em casa, vale a pena levar isso a sério em vez de apenas aguentar firme. Converse com o seu próprio gestor, com um mentor, ou com um terapeuta. Estabeleça o limite que você gostaria que as pessoas da sua equipe se sentissem à vontade para estabelecer. Você também merece ser uma das pessoas deixadas melhor.
E se alguém da sua equipe estiver claramente enfrentando algo além de uma fase difícil, o seu trabalho não é consertar ou diagnosticar essa pessoa. É perceber, perguntar com gentileza, e indicar um apoio de verdade, um médico, um psicólogo, um canal de apoio ao funcionário, se o seu local de trabalho tiver um. Às vezes, a coisa mais cuidadosa que um líder pode fazer é simplesmente tornar normal e seguro pedir ajuda.
Daqui a algumas décadas, o orçamento que você defendeu e o prazo que você cumpriu vão virar notas de rodapé. O que vai continuar existindo no mundo são as pessoas. As que aprenderam, perto de você, que eram capazes. As que carregam o jeito como você as tratou para dentro de como elas tratam todo mundo que um dia vierem a liderar. Essa é a herança que você está escrevendo agora, em uma centena de pequenos momentos que você talvez ache que ninguém está contando.
Alguém está. Sempre está.
Fontes
- SHRM, Report: Managers Have Bigger Impact on Employee Mental Health than Therapists
- Gallup, Managers Account for 70% of Variance in Employee Engagement
- Harvard Business Review, What Is Psychological Safety?
- Amy Edmondson, Psychological Safety and Learning Behavior in Work Teams (Administrative Science Quarterly, 1999)