মানুষকে যেমন পেয়েছিলেন তার চেয়ে ভালো করে রেখে যাওয়া

আপনার জীবনের সেরা বসের কথা ভাবুন। সবচেয়ে চমকপ্রদ জন নন, বা কোণার অফিসওয়ালা জন নন। যিনি আপনাকে যেমন পেয়েছিলেন তার চেয়ে ভালো করে রেখে গিয়েছিলেন। হয়তো আপনি প্রস্তুত বোধ করার আগেই তিনি আপনাকে কিছু একটার দায়িত্ব দিয়ে বিশ্বাস করেছিলেন। হয়তো একটা মিটিংয়ে তিনি দোষ নিজের কাঁধে নিয়েছিলেন যখন সেটা আপনাকে বইতে দেওয়া সহজ হতো। হয়তো তিনি কেবল বিশ্বাস করেছিলেন আপনি সক্ষম এমন একটা দিনে যেদিন আপনি নিজেই সেটা বিশ্বাস করেননি, আর আপনি সেই বিশ্বাসের মাপে বেড়ে উঠেছিলেন।

এবার সবচেয়ে খারাপ জনের কথা ভাবুন। সম্ভবত আপনাকে অত কষ্ট করে ভাবতে হয় না।

অদ্ভুত ব্যাপার হলো এই দুটো স্মৃতিই কতটা টেকসই। আপনি প্রকল্পগুলো, রিঅর্গগুলো, যে ত্রৈমাসিক হিসাবগুলোকে তখন জীবন-মরণ মনে হতো সেগুলো ভুলে যেতে পারেন। একটা নির্দিষ্ট মানুষ আপনাকে নিজের মূল্য নিয়ে কেমন অনুভব করিয়েছিল তা আপনি ভোলেন না। সেটাই নেতৃত্বের দীর্ঘ খেলা, আর এটা ঘটার সময় প্রায় কেউই এটা দিয়ে মাপা হয় না।

মানুষের ওপর আপনার প্রভাব আপনার ধারণার চেয়ে বড়

ম্যানেজাররা নিজেদের একটা স্বস্তিদায়ক গল্প বলে। সেটা এমন: মানুষ তাদের ব্যক্তিগত জীবন দরজায় রেখে আসে, কাজ কেবল কাজ, আর আমার কাছ থেকে একটা কঠিন সপ্তাহ সপ্তাহান্তের মধ্যে ধুয়ে যায়। এটা একটা সুন্দর গল্প। এটা সত্যি নয়।

UKG-র Workforce Institute দশটা দেশজুড়ে হাজার হাজার কর্মী আর নেতার ওপর জরিপ করে দেখেছে মানুষের ম্যানেজার তাদের মানসিক স্বাস্থ্যকে প্রায় ততটাই প্রভাবিত করে যতটা তাদের স্বামী বা সঙ্গী করে, আর তাদের ডাক্তার বা থেরাপিস্টের চেয়ে বেশি। জরিপ করা মানুষের ষাট শতাংশ বলেছিল তাদের কাজই ছিল তাদের মানসিক স্বাস্থ্যের একক বৃহত্তম কারণ। আবার পড়ুন। বেশিরভাগ কর্মজীবী প্রাপ্তবয়স্কের জন্য, যে মানুষটি তাদের দল চালায় তার হাত এমন একটা ডায়ালের ওপর যা তাদের ঘুম, তাদের সম্পর্ক, বাড়িতে নিয়ে আসা মেজাজ পর্যন্ত পৌঁছায়।

এটা ধরে রাখার মতো একটা ভারী জিনিস। এটা দুভাবে দাঁড়াতে পারে। একটা হলো আতঙ্ক, এই বোধ যে আপনার কখনো একটা খারাপ দিন না থাকাই ভালো। সেটা এটা নয়। অন্যটা সত্যের কাছাকাছি: আপনার ইতিমধ্যেই এতটা প্রভাব আছে, তাই আপনি একে ইচ্ছাকৃতভাবে তাক করতে পারেন। আপনি মানুষকে প্রভাবিত করবেন কি না তা বেছে নিতে পারেন না। আপনি কেবল কোন দিকে তা বেছে নিতে পারেন।

"ভালো" আসলে কী মানে

কাউকে ভালো করে রেখে যাওয়া নরম হওয়া নিয়ে নয়, আর প্রশংসা নিয়েও নয়। অনেক কঠোর বস মানুষকে আরও শক্তিশালী করে রেখে যায়, আর অনেক সুখকর জন মানুষকে আরও ছোট করে রেখে যায়। পার্থক্য হলো আপনার উপস্থিতি একজন মানুষকে প্রসারিত করে নাকি সংকুচিত করে।

আপনি মানুষকে প্রসারিত করছেন তার কয়েকটি চিহ্ন:

• তারা আপনার চারপাশে বেশি ঝুঁকি নেয়, কম নয়। তারা অর্ধগঠিত ধারণাটা ভাসিয়ে দেবে, ভুলটা আগেভাগে স্বীকার করবে, যে প্রশ্নটা বোকা বলে ভয় পায় সেটা করবে।
• তারা আপনার সঙ্গে কথোপকথন থেকে যেমন এসেছিল তার চেয়ে স্পষ্ট হয়ে বেরোয়, এমনকি কঠিন কথোপকথনও।
• তারা আপনার দলে আরও বেশি নিজে হয়ে উঠছে, একটা শান্ততর, সতর্কতর সংস্করণ নয়।
• তারা যখন এগিয়ে যায়, তখন আসার সময়ের চেয়ে বেশি সক্ষম, আর তারা সেটা বলেও।

আর আপনি তাদের সংকুচিত করছেন তার কয়েকটি চিহ্ন, যা নিয়ে সৎ থাকা ভালো:

• আপনি ঢুকলে মানুষ চুপ হয়ে যায়।
• খারাপ খবর আপনার কাছে পৌঁছায় দেরিতে, নরম করে, বা একেবারেই নয়।
• আপনার সবচেয়ে প্রতিভাবান মানুষেরা ধারণা দেওয়া বন্ধ করে কেবল আপনারগুলো সম্পাদন করতে শুরু করে।

এর কোনোটার জন্য একটা ব্যক্তিত্ব প্রতিস্থাপন লাগে না। এর বেশিরভাগটাই এমন একটা জিনিসে এসে দাঁড়ায় যা গবেষকরা কয়েক দশক ধরে গবেষণা করেছেন।

নিরাপত্তা সেই মাটি যেখানে বাকি সবকিছু গজায়

হার্ভার্ডের অধ্যাপক এমি এডমন্ডসন বছরের পর বছর চেষ্টা করেছেন বুঝতে কেন কিছু দল অন্যদের চেয়ে অনেক ভালো পারফর্ম করে। তিনি একটা নীরব, মজবুত ধারণায় পৌঁছেছিলেন যাকে তিনি বলেছিলেন মনস্তাত্ত্বিক নিরাপত্তা: একটা দলে এই ভাগ করা বোধ যে একটা আন্তঃব্যক্তিক ঝুঁকি নেওয়া ঠিক আছে। বসের সঙ্গে দ্বিমত করা ঠিক আছে। "আমি বুঝিনি" বলা ঠিক আছে। কিছু একটা ভেঙে ফেলেছেন তা আরও খারাপ হওয়ার আগে স্বীকার করা ঠিক আছে।

তাঁর প্রাথমিক আবিষ্কারগুলোর একটা এখনো মানুষকে অবাক করে দেয়। হাসপাতালের দলগুলো নিয়ে গবেষণা করে তিনি আশা করেছিলেন সেরা দলগুলো সবচেয়ে কম ভুল করবে। বরং সেরা দলগুলো বেশি ভুলের কথা জানিয়েছিল। তারা বেশি অযত্নশীল ছিল বলে নয়। কারণ তারা ভুলগুলো নিয়ে উচ্চস্বরে কথা বলার মতো যথেষ্ট নিরাপদ ছিল, যা সেগুলো ঠিক করা বা সেগুলো থেকে শেখার একমাত্র উপায়। ভয়ার্ত দলগুলোতে, ভুল মাটির নিচে চলে যেত আর সেখানেই থাকত।

এটাই মানুষকে ভালো করে রেখে যাওয়ার ইঞ্জিন রুম। একজন মানুষ এমন একটা পরিবেশে বাড়তে পারে না যেখানে সে সারাদিন নিজের ভয় সামলায়। আপনার প্রতিক্রিয়ার জন্য প্রস্তুত হতে যে এক বিন্দু শক্তিও খরচ হয়, সেটা ভাবা, সৃষ্টি করা, বা আপনাকে শোনানো দরকার এমন সত্য বলায় খরচ না হওয়া শক্তি। নিরাপত্তা উঁচু মানের বিপরীত নয়। এটাই উঁচু মানকে আসলে কাজ করায়, কারণ মানুষ মিস করলে কী হবে তা নিয়ে না কেঁপে সুইংটা নিতে পারে।

সাধারণ সপ্তাহগুলোতে কীভাবে এভাবে নেতৃত্ব দেবেন

এটা গড়া হয় ছোট, পুনরাবৃত্ত মুহূর্তে, বড় অনুপ্রেরণামূলক ভাষণে নয়। কাঁটা নাড়ায় এমন কয়েকটি জিনিস:

খারাপ খবরে ভালোভাবে সাড়া দিন। এটাই গোটা খেলা। প্রথমবার কেউ আপনার কাছে একটা সমস্যা আনে আর আপনি শান্ত থাকেন, আগেভাগে জানানোর জন্য তাকে ধন্যবাদ দেন, আর দোষের বদলে সমাধানের দিকে ফেরেন, তখন আপনি আপনার গোটা দলকে শেখান আপনার কাছে সত্য নিরাপদ কি না। তারা সবসময় সেটা লক্ষ করছে।

কোনটা ভালো তা নিয়ে সুনির্দিষ্ট হোন। "দারুণ কাজ" বাষ্প হয়ে যায়। "তুমি যেভাবে ওই বিরক্ত ক্লায়েন্টকে সামলালে, তুমি গতিটা ধীর করলে আর শেষে তারা তোমাকে বিশ্বাস করল" আটকে থাকে, কারণ এটা একজন মানুষকে ঠিক কী বেশি করতে হবে তা বলে। সুনির্দিষ্ট স্বীকৃতিই মানুষের নিজের শক্তির আকার শেখার উপায়।

কৃতিত্ব দিন, দোষ শুষে নিন। যখন ভালো হয়, তাদের নাম বলুন। যখন খারাপ হয়, সামনে দাঁড়ান। এতে আপনার প্রায় কিছুই খরচ হয় না আর মানুষ এটা বছরের পর বছর মনে রাখে। এটাই সবচেয়ে দ্রুত সেই ধরনের আস্থা অর্জনের উপায় যা একটা দলকে সাহসী করে।

তাদের ভবিষ্যৎ নিয়ে একটা সত্যিকারের কথোপকথন রাখুন। তাড়াহুড়োর বার্ষিক রিভিউ নয়। তারা কোথায় যেতে চায় আর কীসে দক্ষ হতে চায় তা নিয়ে একটা আন্তরিক দশ মিনিট, আর তারপর চুপচাপ সেই দিকে ইশারা করে এমন কাজ তাদের হাতে দিতে শুরু করুন। খুব কম জিনিসই একজন মানুষকে এতটা বলে যে আপনি তাকে দেখছেন, যতটা তার এমন একটা সংস্করণে বিনিয়োগ করা বলে যা এখনো পুরোপুরি অস্তিত্বে নেই।

আগে নিজের অবস্থা সামলান। একজন নিয়ন্ত্রিত নেতা একটা নিয়ন্ত্রিত দল গড়েন। আপনি যদি নিজের আতঙ্ক বুকে নিয়ে ঢোকেন, আপনি সেটা সবাইকে ধরিয়ে দেন, আর আতঙ্কিত মানুষ বাড়ে না। একটা কঠিন কথোপকথনের আগে একটা ধীর নিঃশ্বাস কোনো নরম দক্ষতা নয়। এটাই সেই জিনিস যা আপনার সেরা বিচারবুদ্ধি, আর তাদেরটাও, ঘরে রাখে।

আপনি লক্ষ করবেন এর কোনোটাই একটা পদের ওপর নির্ভর করে না। একজন জ্যেষ্ঠ সহকর্মী, একজন প্রকল্প-প্রধান, কাছাকাছি কাজ করা কেমন লাগে তার ওপর সামান্য প্রভাব আছে এমন যে কেউ ইতিমধ্যেই চারপাশের মানুষকে গড়ছে। সংগঠন-চার্ট কেবল পরে গিয়ে ধরে।

যখন ভারটা আপনারও

এর একটা শান্ততর দিক আছে। অন্য মানুষকে ভালোভাবে বহন করা সত্যিকারের কাজ, আর এটা আপনাকে ক্ষইয়ে দিতে পারে, বিশেষত আপনি যদি এমন কেউ হন যে সবার মনোবলের জন্য দায়ী বোধ করে। মানুষকে যেমন পেয়েছিলেন তার চেয়ে ভালো করে রেখে যাওয়া মানে তাদের সব চাপ শুষে নেওয়া নয় যাতে তাদের কিছুই অনুভব করতে না হয়। সেটা নেতৃত্ব নয়, সেটা নিঃশেষ হয়ে যাওয়ার একটা ধীর পথ, আর একজন ক্লান্ত নেতা কারও জন্যই স্থির থাকতে পারেন না।

আপনি যদি দেখেন নেতৃত্বের আবেগিক শ্রম আপনার ঘুম, স্বাস্থ্য বা সংসারে ছড়িয়ে পড়ছে, সেটা দাঁতে দাঁত চেপে পার করার বদলে গুরুত্ব দিয়ে নেওয়ার মতো। আপনার নিজের ম্যানেজার, একজন পরামর্শদাতা, বা একজন থেরাপিস্টের সঙ্গে কথা বলুন। আপনার দলের মানুষদের যে সীমা টানতে মুক্ত বোধ করতে চাইতেন, সেই সীমাটা টানুন। আপনিও সেই মানুষদের একজন হওয়ার অনুমতি পেয়েছেন যারা ভালো করে রেখে যাওয়ার যোগ্য।

আর আপনার দলের কেউ যদি স্পষ্টতই একটা খারাপ সময়ের চেয়ে বেশি কষ্টে থাকে, আপনার কাজ তাদের ঠিক করা বা রোগ নির্ণয় করা নয়। এটা খেয়াল করা, সদয়ভাবে জিজ্ঞেস করা, আর তাদের সত্যিকারের সহায়তার দিকে ইশারা করা—একজন ডাক্তার, একজন কাউন্সেলর, আপনার কর্মক্ষেত্রে থাকলে একটা এমপ্লয়ি অ্যাসিস্ট্যান্স লাইন। একজন নেতার করতে পারা সবচেয়ে যত্নশীল কাজ কখনো কখনো কেবল সাহায্য নেওয়াকে স্বাভাবিক আর নিরাপদ করে তোলা।

বহু দশক পরে, আপনি যে বাজেট আগলেছিলেন আর যে সময়সীমা ছুঁয়েছিলেন তা পাদটীকা হয়ে যাবে। যা এখনো পৃথিবীতে ঘুরে বেড়াবে তা হলো মানুষ। যারা আপনার কাছে শিখেছিল যে তারা সক্ষম। যারা আপনি তাদের সঙ্গে যেমন আচরণ করেছিলেন তা বয়ে নিয়ে যায় তারা যাদের নেতৃত্ব দেয় তাদের সবার সঙ্গে আচরণে। সেটাই সেই উত্তরাধিকার যা আপনি ঠিক এখন লিখছেন, এমন একশটা ছোট মুহূর্তে যেগুলো আপনার মনে হতে পারে কেউ গুনছে না।

কেউ গুনছে। তারা সবসময় গোনে।

সূত্র

• SHRM, Report: Managers Have Bigger Impact on Employee Mental Health than Therapists
• Gallup, Managers Account for 70% of Variance in Employee Engagement
• Harvard Business Review, What Is Psychological Safety?
• Amy Edmondson, Psychological Safety and Learning Behavior in Work Teams (Administrative Science Quarterly, 1999)