আপনার জীবনে যিনি সেরা বস ছিলেন, তাঁকে একবার মনে করুন। সবচেয়ে দাপুটে বা কোণার কেবিনওয়ালা কেউ নন। যিনি আপনাকে আগের চেয়ে ভালো মানুষ করে রেখে গেছেন। হয়তো তিনি এমন কিছু আপনার হাতে ছেড়ে দিয়েছিলেন, যার জন্য আপনি তখনও প্রস্তুত ছিলেন না। হয়তো কোনো মিটিংয়ে দোষটা নিজের কাঁধে নিয়েছিলেন, অথচ চাইলেই সেটা আপনার ঘাড়ে চাপিয়ে দিতে পারতেন। হয়তো এমন একটা দিনে আপনার সামর্থ্যে বিশ্বাস রেখেছিলেন, যেদিন আপনি নিজেই নিজের ওপর বিশ্বাস হারিয়ে ফেলেছিলেন, আর সেই বিশ্বাসের মাপেই আপনি বড় হয়ে উঠেছিলেন।
এবার সবচেয়ে খারাপ বসটার কথা ভাবুন। এটা ভাবতে বোধহয় অতটা কষ্ট করতে হবে না।
আশ্চর্যের বিষয় হলো, এই দুটো স্মৃতিই কতটা টিকে থাকে। প্রজেক্টের কথা ভুলে যান, পুনর্গঠনের কথা ভুলে যান, সেই সময়ে জীবন-মরণ মনে হওয়া ত্রৈমাসিক হিসাবগুলোও ভুলে যান। কিন্তু কোনো একজন মানুষ আপনাকে নিজের মূল্য সম্পর্কে কেমন অনুভব করিয়েছিলেন, সেটা ভোলা যায় না। নেতৃত্বের আসল খেলাটা এখানেই, যদিও এটা ঘটার সময় প্রায় কাউকেই এর ওপর বিচার করা হয় না।
আপনার প্রভাব আপনার ধারণার চেয়ে অনেক বেশি
ম্যানেজাররা নিজেদের একটা স্বস্তির গল্প শোনান। গল্পটা এরকম: মানুষ তাদের ব্যক্তিগত জীবন দরজার বাইরে রেখে আসে, কাজ মানেই শুধু কাজ, আর আমার একটা কঠিন সপ্তাহ সপ্তাহান্তেই ধুয়েমুছে যায়। শুনতে বেশ ভালো লাগে। কিন্তু এটা সত্যি নয়।
UKG-র Workforce Institute দশটি দেশের হাজার হাজার কর্মী ও নেতার ওপর একটা সমীক্ষা চালিয়ে দেখেছে, মানুষের মানসিক স্বাস্থ্যের ওপর তাদের ম্যানেজারের প্রভাব প্রায় তার স্বামী বা স্ত্রী, সঙ্গী বা সঙ্গিনীর সমান, এমনকি ডাক্তার বা থেরাপিস্টের চেয়েও বেশি। সমীক্ষায় অংশ নেওয়া মানুষদের মধ্যে ষাট শতাংশ বলেছেন, তাদের মানসিক স্বাস্থ্যের সবচেয়ে বড় নিয়ামক তাদের চাকরি। কথাটা আরেকবার পড়ুন। বেশিরভাগ কর্মজীবী মানুষের ক্ষেত্রে, যিনি তাদের দল চালান, তাঁর হাতে এমন একটা ডায়াল থাকে যা পৌঁছে যায় তাদের ঘুম পর্যন্ত, তাদের সম্পর্ক পর্যন্ত, বাড়ি ফিরে তারা কেমন মেজাজ নিয়ে ঢোকেন সেই পর্যন্ত।
এটা বহন করার মতো একটা ভারী ব্যাপার। এটা দুইভাবে আপনার মনে ধাক্কা দিতে পারে। একটা হলো ভয়, এই অনুভূতি যে আপনার আর কখনো খারাপ দিন কাটানো চলবে না। কিন্তু আসল কথাটা তা নয়। আসল কথাটার কাছাকাছি হলো এই: আপনার এত প্রভাব তো এমনিতেই আছে, তাহলে সেটা সচেতনভাবে সঠিক দিকে চালানোই ভালো। মানুষকে প্রভাবিত করবেন কি না, সেটা আপনার হাতে নেই। শুধু কোন দিকে প্রভাবিত করবেন, সেটাই আপনার হাতে।
"ভালো" বলতে আসলে কী বোঝায়?
কাউকে আগের চেয়ে ভালো রেখে যাওয়া মানে নরম হওয়া নয়, প্রশংসা করাও নয়। অনেক কড়া বসও মানুষকে শক্তিশালী করে তোলেন, আবার অনেক মিষ্টভাষী বসও মানুষকে ছোট করে দেন। আসল পার্থক্যটা হলো, আপনার উপস্থিতি একজন মানুষকে বড় করে তোলে, নাকি ছোট করে দেয়।
আপনি মানুষকে বড় করে তুলছেন, এমন কিছু লক্ষণ:
- আপনার সামনে তারা ঝুঁকি নিতে ভয় পায় না, বরং আরও বেশি নেয়। অগোছালো ভাবনাটাও বলে ফেলে, ভুলটা আগেভাগেই স্বীকার করে, যে প্রশ্নটা বোকার মতো মনে হতে পারে বলে ভয় পাচ্ছিল, সেটাও জিজ্ঞেস করে ফেলে।
- আপনার সঙ্গে কথা বলার পর তারা আগের চেয়ে স্পষ্ট বুঝতে পারে, এমনকি কঠিন কথাবার্তার পরও।
- আপনার দলে থেকে তারা আরও বেশি নিজের মতো হয়ে উঠছে, আরও চুপচাপ বা সাবধানী কোনো সংস্করণ নয়।
- যখন তারা এগিয়ে যায়, তখন আসার সময়ের চেয়ে অনেক বেশি দক্ষ হয়ে যায়, আর সেটা নিজেরাই বলে।
আর কিছু লক্ষণ, যা সৎভাবে স্বীকার করা দরকার, আপনি মানুষকে ছোট করে দিচ্ছেন কি না:
- আপনি ঘরে ঢুকলেই সবাই চুপ হয়ে যায়।
- খারাপ খবর আপনার কাছে দেরিতে পৌঁছায়, নরম করে বলা হয়, অথবা একেবারেই পৌঁছায় না।
- আপনার সবচেয়ে দক্ষ মানুষগুলো নিজের মতামত দেওয়া বন্ধ করে দিয়ে শুধু আপনার কথামতো কাজ করা শুরু করে।
এসবের জন্য নিজেকে পুরোপুরি বদলে ফেলতে হবে না। এর বেশিরভাগটাই নির্ভর করে গবেষকরা দশকের পর দশক ধরে যে একটা জিনিস নিয়ে গবেষণা করে আসছেন, তার ওপর।
নিরাপত্তাই সেই মাটি, যেখানে বাকি সবকিছু বেড়ে ওঠে
হার্ভার্ডের অধ্যাপক অ্যামি এডমন্ডসন বছরের পর বছর গবেষণা করেছেন, কেন কিছু দল অন্যদের চেয়ে অনেক বেশি ভালো কাজ করে। তিনি একটা শান্ত অথচ মজবুত ধারণায় পৌঁছান, যাকে তিনি নাম দেন "সাইকোলজিক্যাল সেফটি" বা মনস্তাত্ত্বিক নিরাপত্তা: একটা দলের মধ্যে এই ভাগ করে নেওয়া অনুভূতি যে, পারস্পরিক ঝুঁকি নেওয়া ঠিক আছে। বসের সঙ্গে দ্বিমত পোষণ করা ঠিক আছে। বলা ঠিক আছে, "আমি বুঝতে পারছি না।" পরিস্থিতি আরও খারাপ হওয়ার আগেই কিছু একটা ভেঙে ফেলার কথা স্বীকার করা ঠিক আছে।
তাঁর শুরুর দিকের একটা আবিষ্কার এখনো মানুষকে অবাক করে দেয়। হাসপাতালের দলগুলো নিয়ে গবেষণা করার সময় তিনি ভেবেছিলেন, সেরা দলগুলো সবচেয়ে কম ভুল করবে। কিন্তু দেখা গেল, সেরা দলগুলোই বেশি ভুলের কথা জানাচ্ছে। এর কারণ তারা অগোছালো ছিল বলে নয়, বরং তারা এতটাই নিরাপদ বোধ করত যে ভুলগুলো নিয়ে খোলাখুলি কথা বলতে পারত, আর এটাই একমাত্র উপায় যাতে সেই ভুল শোধরানো যায় বা তা থেকে কিছু শেখা যায়। ভয়ে থাকা দলগুলোতে ভুলগুলো লুকিয়ে যেত, আর লুকানোই থেকে যেত।
মানুষকে আগের চেয়ে ভালো করে তোলার আসল ইঞ্জিনটা এখানেই। কোনো মানুষ সারাদিন নিজের ভয় সামলাতে ব্যস্ত থাকা পরিবেশে বেড়ে উঠতে পারে না। আপনার প্রতিক্রিয়ার জন্য নিজেকে প্রস্তুত রাখতে যে শক্তিটুকু খরচ হয়, সেটা চিন্তা করার, সৃষ্টি করার, বা আপনাকে যে সত্যিটা শোনা দরকার সেটা বলার শক্তি নয়। নিরাপত্তা মানে উচ্চ মানের বিপরীত কিছু নয়। বরং এটাই সেই জিনিস, যা উচ্চ মানকে সত্যিই কাজ করায়, কারণ মানুষ তখন ব্যর্থ হলে কী হবে তা নিয়ে না কেঁপে সাহস করে চেষ্টাটা করতে পারে।
সাধারণ সপ্তাহগুলোতে কীভাবে এভাবে নেতৃত্ব দেবেন?
এটা গড়ে ওঠে ছোট ছোট, বারবার ঘটা মুহূর্তে, কোনো বড় অনুপ্রেরণাদায়ক বক্তৃতায় নয়। কিছু বিষয়, যা সত্যিকারের পরিবর্তন আনে:
খারাপ খবরে ভালোভাবে সাড়া দিন। এটাই আসল খেলা। কেউ প্রথমবার আপনার কাছে কোনো সমস্যা নিয়ে এলে, আপনি যদি শান্ত থাকেন, আগেভাগে জানানোর জন্য তাকে ধন্যবাদ দেন, আর দোষারোপের বদলে সমাধানের দিকে মন দেন, তাহলে আপনি আপনার পুরো দলকে শিখিয়ে দিচ্ছেন যে সত্যিটা আপনার কাছে নিরাপদ কি না। এটা তারা সবসময় লক্ষ করে।
কোনটা ভালো, তা সুনির্দিষ্টভাবে বলুন। "খুব ভালো করেছেন" কথাটা হাওয়ায় মিলিয়ে যায়। কিন্তু "সেই বিরক্ত ক্লায়েন্টের ব্যাপারটা আপনি যেভাবে সামলেছেন, ধীরেসুস্থে এগিয়েছেন আর শেষে তিনি আপনাকে বিশ্বাস করেছেন", এই ধরনের কথা মনে থেকে যায়, কারণ এটা মানুষকে ঠিক বলে দেয় আরও কী করা উচিত। সুনির্দিষ্ট প্রশংসাই মানুষকে নিজের শক্তির জায়গাগুলো চিনিয়ে দেয়।
কৃতিত্ব দিন, দোষ নিজে নিন। কাজটা ভালো হলে তাদের নাম বলুন। খারাপ হলে সামনে গিয়ে দাঁড়ান। এতে আপনার প্রায় কিছুই খরচ হয় না, কিন্তু মানুষ এটা বছরের পর বছর মনে রাখে। এটাই সবচেয়ে দ্রুত উপায় সেই ধরনের বিশ্বাস অর্জনের, যা একটা দলকে সাহসী করে তোলে।
তাদের ভবিষ্যৎ নিয়ে একটা সত্যিকারের কথা বলুন। তাড়াহুড়ো করা বার্ষিক পর্যালোচনা নয়। বরং সত্যিকারের দশ মিনিট, তারা কোথায় যেতে চায়, কোন বিষয়ে ভালো হতে চায় সেটা নিয়ে, আর তারপর ধীরে ধীরে তাদের হাতে সেই দিকে এগোনোর মতো কাজ তুলে দিন। কাউকে দেখাতে চাওয়ার সবচেয়ে ভালো উপায় খুব কমই আছে, তার এমন একটা সংস্করণে বিনিয়োগ করা যা এখনো পুরোপুরি তৈরি হয়নি।
নিজের অবস্থা আগে সামলান। শান্ত মনের নেতা শান্ত দল তৈরি করেন। আপনি যদি নিজের আতঙ্ক বয়ে নিয়ে ঢোকেন, তাহলে সেটা সবার হাতে তুলে দেন, আর আতঙ্কিত মানুষ বেড়ে উঠতে পারে না। কঠিন কোনো কথোপকথনের আগে একটা ধীর নিঃশ্বাস কোনো নরম দক্ষতা নয়। এটাই এমন জিনিস, যা আপনার এবং তাদের, দুজনেরই সবচেয়ে ভালো বিচারবুদ্ধিকে ঘরে ধরে রাখে।
খেয়াল করবেন, এসবের কোনোটাই কোনো পদবির ওপর নির্ভর করে না। একজন সিনিয়র সহকর্মী, একজন প্রজেক্ট লিড, আশপাশে কাজ করাটা কেমন লাগে তার ওপর একটু প্রভাব রাখা যে কেউ, ইতিমধ্যেই তার আশপাশের মানুষদের গড়ে তুলছেন। সংগঠনের কাঠামো সেটা পরে গিয়ে ধরতে পারে।
আর যদি সেই ভারটা আপনারও হয়?
এর একটা শান্ত দিকও আছে। অন্যদের ভালোভাবে বহন করাটা সত্যিকারের কাজ, আর এটা আপনাকে ক্লান্ত করে দিতে পারে, বিশেষ করে আপনি যদি এমন মানুষ হন যে সবার মনোবলের জন্য নিজেকে দায়ী মনে করেন। মানুষকে আগের চেয়ে ভালো রেখে যাওয়ার মানে এই নয় যে তাদের সমস্ত চাপ নিজে বয়ে নেবেন, যাতে তাদের কিছুই অনুভব করতে না হয়। এটা নেতৃত্ব নয়, বরং এটা ধীরে ধীরে বার্নআউটের দিকে যাওয়ার একটা পথ, আর একজন ক্লান্ত নেতা কারো জন্যই স্থির থাকতে পারেন না।
নেতৃত্ব দেওয়ার এই মানসিক পরিশ্রম যদি আপনার ঘুম, স্বাস্থ্য বা সংসারজীবনে ছাপ ফেলতে শুরু করে, তাহলে সেটা দাঁতে দাঁত চেপে সহ্য করার বদলে গুরুত্ব দিয়ে দেখার বিষয়। নিজের ম্যানেজার, কোনো মেন্টর বা থেরাপিস্টের সঙ্গে কথা বলুন। যে সীমারেখা আপনি চান আপনার দলের মানুষ নির্দ্বিধায় টানুক, সেই সীমারেখা নিজেও টানুন। আপনিও তাদেরই একজন, যিনি আগের চেয়ে ভালোভাবে থাকার যোগ্য।
আর আপনার দলের কেউ যদি স্পষ্টতই সাধারণ একটা কঠিন সময়ের চেয়ে বেশি কিছুর মধ্য দিয়ে যাচ্ছেন বলে মনে হয়, তাহলে আপনার কাজ তাকে ঠিক করে দেওয়া বা রোগ নির্ণয় করা নয়। আপনার কাজ শুধু লক্ষ করা, সহানুভূতি নিয়ে জিজ্ঞেস করা, আর তাকে সত্যিকারের সহায়তার দিকে এগিয়ে দেওয়া, একজন ডাক্তার, একজন কাউন্সেলর, অথবা কর্মক্ষেত্রে যদি এমপ্লয়ি অ্যাসিস্ট্যান্স লাইন থাকে তবে সেটা। একজন নেতা মাঝে মাঝে সবচেয়ে যত্নশীল যে কাজটা করতে পারেন, তা হলো সাহায্য নেওয়াটাকে স্বাভাবিক আর নিরাপদ করে তোলা।
কয়েক দশক পরে, আপনি যে বাজেটের জন্য লড়েছিলেন বা যে সময়সীমা পূরণ করেছিলেন, সেসব হয়ে যাবে ফুটনোট মাত্র। যা তখনও এই পৃথিবীতে হেঁটে বেড়াবে, তা হলো মানুষগুলো। যারা আপনার পাশে থেকে শিখেছিল যে তারা সক্ষম। যারা আপনার তাদের সঙ্গে করা ব্যবহারটা বহন করে নিয়ে যায়, নিজেরা যাদের নেতৃত্ব দেয় তাদের সঙ্গে সেভাবেই আচরণ করার মধ্য দিয়ে। এটাই সেই উত্তরাধিকার, যা আপনি এখনই লিখছেন, শত শত ছোট ছোট মুহূর্তে, যেখানে হয়তো মনে হচ্ছে কেউ খেয়াল করছে না।
কেউ একজন করছে। সবসময়ই করে।
Sources
- SHRM, Report: Managers Have Bigger Impact on Employee Mental Health than Therapists
- Gallup, Managers Account for 70% of Variance in Employee Engagement
- Harvard Business Review, What Is Psychological Safety?
- Amy Edmondson, Psychological Safety and Learning Behavior in Work Teams (Administrative Science Quarterly, 1999)