Pagpapalago ng tao: paano talaga paunlarin ang mga taong pinamumunuan mo

May taong nasa team mo na tahimik na na-stuck. Baka okay naman sila sa papel, naaabot ang kanilang mga numero, hindi kailanman problema. Pero lumamlam na ang sparks. Tumigil silang magtanong sa mga meeting. Ginagawa nila ang trabaho, hindi lumalago papunta sa mas malaki. Ramdam mo ito, at ramdam din nila.

Karamihan sa atin, kapag napansin natin ito, ay kumakapit sa maling mga kasangkapan. Inilalagay natin sila sa isang course. Nagpapadala tayo ng link sa isang webinar. Nangangako tayong "maglalaan ng oras para sa pagpapaunlad" sa susunod na quarter, at hindi dumarating nang husto ang susunod na quarter. Wala doon ang masama, eksakto. Hindi lang doon talaga nanggagaling ang paglago.

Nanggagaling ang paglago sa ordinaryo at pang-araw-araw na relasyon sa pagitan ng isang tao at kung sino man ang pinananagutan nila. Iyon ay ikaw. At mahirap pagtalunan ang data dito.

Mas mahalaga ka kaysa sa programa

Ilang dekada nang sinusukat ng Gallup kung ano ang nagpapaunlad sa mga tao sa trabaho, sa milyun-milyong empleyado at sampung libong team. Isang numero mula sa research na iyon ang patuloy na lumalabas: ang mga manager ay umaako ng halos 70 porsyento ng pagkakaiba sa kung gaano kasangkot ang isang team. Pitumpung porsyento. Hindi ang mga perks, hindi ang mission statement, hindi ang training catalog. Ang taong pinag-uulatan nila.

Pwede itong dumating na presyon. Basahin ito sa kabilang paraan. Ibig sabihin niyon ay mas malaki ang kapangyarihan mong tumulong sa isang tao na lumago kaysa sa anumang programang mabibili ng kompanya mo, at pwede mong gamitin ito sa maliliit na sandaling nandoon ka na. Isang dalawang-minutong usapan sa pasilyo. Isang piraso ng trabahong ibinibigay mo sa halip na itago. Isang tanong na itinatanong mo sa halip na sagot na ibinibigay mo.

May natuklasan ang parehong research na tiyak tungkol sa saan ituturo ang atensyong iyon. Kapag malakas na sumasang-ayon ang mga tao na nakatuon ang manager nila sa mga lakas nila, mga 67 porsyento sa kanila ay sangkot. Kapag pakiramdam nila na nakatutok ang manager nila sa mga kahinaan nila, gumuguho ang numerong iyon. Ang instinct ng karamihan sa atin, na hanapin kung ano ang mali sa trabaho ng isang tao at ayusin ito, ay nagiging mabagal na daan. Ang pagtayo sa kung ano nang magaling ang isang tao ang siyang mabilis.

Lakas muna, hindi kahinaan lang

Namamali ito ng basa, kaya linawin natin. Ang "tumuon sa mga lakas" ay hindi nangangahulugang balewalain ang totoong mga problema o magbigay ng walang lamang papuri. Kung may taong nakakaligtaan ng deadline o pinakikitunguhan ng masama ang mga kasamahan, kailangan iyon ng direktang usapan, may kabaitan at sa lalong madaling panahon.

Ang ibig sabihin nito ay kung saan mo pinipiling mamuhunan. Isipin ang isang taong nasa team mo na napakahusay na manunulat at malamya na presenter. Pwede kang gumugol ng isang taon na hinihila ang mga presentation nila mula sa apat papunta sa anim. O pwede mong gugulin ang taong iyon na ginagawang ang pagsusulat nila mula sa walo papunta sa bagay na inaasahan ng buong team mo, at maghanap ng iba na magdadala ng malalaking presentation. Mas marami ang naibubunga ng pangalawang daan, at ang tao ay pakiramdam nakikita sa halip na itinutuwid. Sinisimulan nila ang araw na alam kung para saan sila.

Kaya bago ka magtayo ng development plan para sa kahit sino, kailangan mong makilala sila. Hindi ang resume nila. Sila. Anong uri ng trabaho ang nagpapawala ng pansin nila sa oras? Ano ang ginagawa nila nang madali na nahihirapan ang iba? Saan na sila pinupuntahan ng mga kasamahan para sa tulong? Ano ang gusto nilang galingan noong kinuha nila ang trabahong ito? Hindi mo mapapalago ang taong hindi mo talaga napansin, at karamihan sa mga tao, kung tatanungin nang direkta at walang paghatol, ay sasabihin sa iyo nang eksakto kung saan nila gustong pumunta. Bihira tayong magtanong. Inaakala natin. Doon sa pag-aakala nagsisimula ang maraming tahimik na pagka-stuck.

Tigilan ang pagbibigay ng sagot

Narito ang ugaling pinakamarami ang binabago, at ito ang pinakamahirap na sirain.

Kapag may nagdadala sa iyo ng problema, ang pinakamabilis mong magagawa ay lutasin ito. Alam mo ang sagot. Nakita mo na ito dati. Ang pagsasabi sa kanila ay tumatagal ng tatlumpung segundo. Pakiramdam parang pamumuno, at parang tulong.

Ganito rin pinapanatiling maliit ang mga tao.

Simpleng inilahad ito ng mga manunulat ng Harvard Business Review na sina Herminia Ibarra at Anne Scoular sa isang malawak na binabanggit na piyesa tungkol sa paglipat ng manager mula boss patungo coach. Simple ang lumang modelo, alam ng manager ang mga sagot at ipinapasa pababa. Gumana iyon noong matatag ang trabaho at talagang alam ng boss ang pinakamabuti. Hindi ito gumagana ngayon, kapag ang mga taong pinakamalapit sa isang problema ay madalas mas nauunawaan ito kaysa sa iyo, at kapag ang trabaho mo ay hindi gaanong pagkakaroon ng mga sagot kundi ang pagpapalago ng mga taong makahahanap ng sarili nila.

Ang paglipat ay mula sa pagsasabi patungo sa pagtatanong. Hindi therapy. Hindi walang-katapusang bukas na pagmumuni-muni. Isang tunay na tanong lang bago ang payo mo. Subukan ang mga ito sa susunod mong usapan:

• "Ano na ang nasubukan mo?"
• "Ano sa tingin mo ang totoong nangyayari dito?"
• "Kung wala ako rito, ano ang gagawin mo?"
• "Ano ang bahaging pinaka-hindi ka sigurado?"

Tapos maghintay. Pakiramdam mahaba ang katahimikan. Hayaan mo. Karamihan sa mga tao, kung bibigyan ng dalawang segundo at isang taos-pusong tanong, ay lalakad halos buong daan papunta sa sagot mismo. Kapag ginawa nila, dalawang bagay ang nangyayari nang sabay. Nalulutas nila ang problema, at lumalaki sila nang kaunti. Gawin iyon ng isang daang beses sa loob ng isang taon at nakagawa ka na ng taong hindi ka kailangan para sa bawat desisyon. Iyon ang buong laro.

May mas tahimik na benepisyo para sa iyo. Ang team na nagdadala sa iyo ng mga problemang ngumunguya na sa halip na hilaw ay team na nagbabalik sa iyo ng oras mo.

Magbigay ng totoong trabaho

Hindi ka makakalago sa loob ng comfort zone mo, at ganoon din ang iba. Nag-i-stretch ang mga tao kapag binibigyan ng bagay na bahagyang mas malaki kaysa sa nagawa na nila, na may sapat na suporta para hindi malunod at sapat na puwang para totoong maging sa kanila.

Dito tumitigil ang karamihan sa mga manager na may magandang hangarin. Idini-delegate natin ang nakakabagot na bagay at itinatago ang kawili-wili, nakikita, at malaki-ang-nakatayang trabaho para sa sarili natin, dahil ang trabahong iyon ang kung saan sumasakit ang mga pagkakamali. Pero ang nakikitang trabahong iyon ang eksaktong nagpapalago ng mga tao, at eksaktong kailangan nila sa record nila para umangat.

Ilang paraan para gawin ito nang hindi inihahanda ang isang tao para mabigo:

1. Magbigay ng buong bagay, hindi piraso. Ang pag-aari ng isang maliit na proyekto simula hanggang dulo ay nagtuturo ng higit pa kaysa sa paggawa ng isang hiwa ng isang malaki. Lumalago ang mga tao mula sa paghawak ng resulta.
2. Maging malinaw tungkol sa layon, maluwag tungkol sa paraan. Sabihin sa kanila kung ano ang itsura ng "tapos" at bakit ito mahalaga. Tapos hayaan silang marating ito sa sarili nilang paraan, kahit hindi ito ang paraan mo.
3. Pangalanan ito bilang stretch nang malakas. "Mas malaki ito kaysa sa nagawa mo na, at sadya kong ibinigay sa iyo dahil sa tingin ko handa ka na. Kasama mo ako kung magiging mahirap." Ang isang pangungusap na iyon ay ginagawang boto ng kumpiyansa ang takot.
4. Manatiling malapit nang hindi naka-hover. Mag-set ng isa o dalawang check-in para hindi sila nag-iisa, tapos umalis sa daan sa pagitan nila.

Ang mahirap na bahagi ay hayaan silang gawin ito nang hindi perpekto. Gagawa sila ng mga pagpiling hindi mo gagawin. Maliban kung talagang lumalabas na sa riles ang isang bagay, hayaan mo. Doon sa mga pagkakamali nakatira ang pagkatuto. At may bitag na sulit pangalanan: sa sandaling tumindi ang sitwasyon, napakalakas ng udyok na bawiin ang trabaho. Labanan ito. Ang pagbabawi nito sa unang pagkadulas ay nagtuturo sa isang tao na hindi mo talaga sila pinagkatiwalaan dito, at maniniwala sila sa iyo sa susunod.

Ang bagay na nagpapaposible sa lahat ng ito

Wala dito ang gumagana sa klima ng takot. Pwede kang magtanong ng pinakamagagandang tanong at magbigay ng pinakamagagandang proyekto, at kung natatakot ang mga tao sa iyo, naglalala lahat. Sasabihin nila sa iyo ang sa tingin nila gusto mong marinig. Itatago nila ang mga maagang pagkakamali hanggang sa magmahal ang mga pagkakamaling iyon. Maglalaro sila nang ligtas, na siyang kabaligtaran ng paglago.

Pinangalanan ni Amy Edmondson ng Harvard ang kondisyong nagpapaposible sa paglago: psychological safety, ang shared na pakiramdam na hindi ka paparusahan o ipapahiya sa pagsasalita ng isang tanong, isang alalahanin, isang kalahating-hugis na ideya, o isang pagkakamali. Hindi ito kalambutan, at hindi ito tungkol sa pagbaba ng bar. Ito ang kabaligtaran. Tulad ng ipinapakita ng gawa ni Edmondson, ang mga team na pinakamabilis matuto ang mga kung saan ligtas ang pakiramdam ng mga tao na maging tapat tungkol sa kung ano ang hindi gumagana, para totoong maayos ito ng team.

Itinatayo mo ito sa kung paano ka tumugon sa maliliit na bagay. Kapag inamin ng isang tao ang pagkakamali, nanatiling bukas ba ang mukha mo, o humigpit? Kapag hindi sumang-ayon ang isang tao sa iyo, nagbabayad ba sila mamaya? Kapag nagtanong ang isang tao ng obvious na tanong, pinapakiramdam mo ba silang tanga? Patuloy kang binabasa ng mga tao para sa sagot sa isang tanong: ligtas bang maging tapat sa taong ito? Lahat ng inaasahan mong ituro sa kanila ay umaasa sa sagot na oo.

Ang pinakasimpleng galaw ay ang mauna. Sabihin ang "hindi ko alam" kapag hindi mo alam. Aminin ang sarili mong mga pagkakamali nang malakas. Magpasalamat sa isang taong nagsabi sa iyo ng mahirap na bagay. Tuwing ginagawa mo, binibigyan mo ang buong team ng permisong gawin ang ganoon.

Ano ang talagang gagawin ngayong linggo

Pakiramdam ang pagpapaunlad ng tao ay isang malaking inisyatibo. Talagang isa itong ilang maliliit na ugali, na inuulit. Pumili ng isa o dalawa para simulan:

• Magkaroon ng isang totoong usapan sa isang tao tungkol sa kung saan nila gustong pumunta, hindi lang kung ano ang kailangang matapos sa Biyernes. Magtanong, tapos karamihan ay makinig.
• Hulihin ang sarili mong magbibigay na ng sagot, at magtanong na lang. Isang beses sa isang araw ay sapat na para simulan.
• Maghanap ng isang piraso ng trabahong tinatago mo at ibigay ito sa isang taong lalago dito.
• Pansinin nang malakas ang isang bagay na talagang magaling ang isang tao. Maging tiyak. "Magaling ka sa trabaho mo" ay walang nagagawa. "Ang paraan ng pagpapakalma mo sa kliyenteng iyon sa tawag ay napakahusay" ay tumatama.
• Sa susunod na may magdala sa iyo ng pagkakamali, unahin ng "salamat sa pagsasabi sa akin."

Wala sa mga ito ang nangangailangan ng budget o meeting sa kalendaryo. Kailangan nila ng atensyon, na siyang tunay na pera ng pagpapalago ng tao.

Isang salita tungkol sa bigat nito

May mas tahimik na panig ang lahat ng ito. Ang pagdadala ng paglago ng ibang tao, sa ibabaw ng sarili mong mga target at sarili mong buhay, ay totoong bigat, at madaling ibuhos ang sarili sa pagpapaunlad ng lahat habang itinatakbo ang sarili papunta sa lupa. Hindi ka pwedeng maging matatag at ligtas na presensya para sa team mo kung ubos ka at nasa gilid. Ang sarili mong tindig ang nauuna, hindi dahil sa pagkamakasarili, kundi dahil ito ang pinagmumulan ng lahat ng sinusubukan mong ibigay.

At pansinin ang mga limitasyon ng papel mo. Pwede mong paunlarin ang mga kasanayan ng isang tao at buksan ang mga pinto para sa kanila. Hindi mo kayang ayusin ang hindi naman sa iyo aayusin. Kung may taong nasa team mo na nahihirapan sa paraang lumalampas sa trabaho, umuurong, nag-uumapaw, malinaw na hindi okay, ang pinakamabait at pinakakapaki-pakinabang na magagawa mo ay hindi ang mag-coach nang mas mahigpit. Ito ay ang maging human, ang magtanong nang mahinahon kung kumusta talaga sila, at ituro sila sa totoong suporta, isang doktor, isang counselor, ang employee assistance program ng organisasyon mo kung meron, o isang crisis line kung agaran. Ang pag-alam sa gilid ng kaya mong dalhin para sa isang tao ay sarili nitong uri ng pamumuno.

Mabagal at karamihan ay di-nakikitang trabaho ang pagpapalago ng tao. Bihira mong makita ang buong arko nito. Pero pagkatapos ng mga taon, may magkukwento tungkol sa boss na naniwalang kaya nilang gawin ang mahirap na bagay bago nila ito mismo pinaniwalaan, at nagtanong sa halip na magbigay ng sagot, at hinayaan silang subukan. Pwede kang maging kwentong iyon para sa isang tao. Malamang ikaw na para sa isang tao, napansin mo man o hindi.

Sources

• Gallup, Strengths-Based Employee Development: The Business Results
• Gallup, Employees Want a Lot More From Their Managers
• Harvard Business Review, The Leader as Coach (Herminia Ibarra and Anne Scoular)
• Harvard Business Review, What Is Psychological Safety? (on Amy Edmondson's research)