आप उसे नाम देने से पहले ही महसूस कर लेते हैं। जो मीटिंग पहले लंबी खिंच जाती थी क्योंकि लोगों के पास आइडिया होते थे, अब जल्दी खत्म हो जाती है क्योंकि किसी के पास कुछ नहीं होता। जवाब छोटे होने लगते हैं। कैमरे बंद रहते हैं। जो कोई पहले अपनी बात रखता था, वो चुप हो जाता है, और वो चुप्पी किसी भी बहस से ज़्यादा भारी लगती है। अभी तक किसी ने इस्तीफा नहीं दिया, लेकिन आपको हैरानी भी नहीं होगी अगर कोई दे दे।
इस उदासी का एक नाम है। यह है मोरल, यानी टीम का हौसला, और जब आपकी टीम में यह गिरता है, तो इसका बोझ खास तौर पर आप पर आ जाता है। माना जाता है कि आप इसे ठीक करेंगे। सच तो यह है कि आप भी शायद थके हुए हैं, थोड़े हताश भी, और आपको पूरा यकीन है कि एक जोशीला ईमेल भेजने से हालात बेहतर नहीं, बल्कि बदतर ही होंगे। और यह सच भी है। तो चलिए बात करते हैं कि असल में मदद क्या करती है।
पहली बात जो जान लेना ज़रूरी है, वो यह है कि कम हौसला अक्सर लोगों की वजह से नहीं होता। इसकी वजह अक्सर हालात होते हैं। और अभी हालात सच में कुछ साल पहले से कहीं ज़्यादा मुश्किल हैं।
आपकी टीम इतनी थकी हुई क्यों है?
लीडर्स जो सुस्ती देख रहे हैं, उसके पीछे एक सच्चा बदलाव है, और यह किसी के दिमाग की उपज नहीं है। काम अब कभी-कभार आने वाले बड़े झटकों की जगह लगातार बदलावों का सिलसिला बन गया है।
Harvard Business Review में लिखते हुए Gartner के शोधकर्ताओं ने पाया कि एक औसत कर्मचारी एक ही साल में दस योजनाबद्ध संगठनात्मक बदलावों से गुज़रा, जबकि 2016 में यह संख्या सिर्फ दो थी। दस। एक रीऑर्ग, एक नया टूल, एक नई रणनीति, एक नया मैनेजर, वही काम मापने का एक नया तरीका, यह सब एक के बाद एक बिना किसी सांस लेने के मौके के आते रहे। इनमें से हर एक अपने आप में ठीक हो सकता था। लेकिन साथ में मिलकर ये लोगों को इस तरह थका देते हैं जो बाहर से देखने पर उदासीनता जैसा लगता है।
शोधकर्ता इसे चेंज फटीग कहते हैं, और यह एक खास असर डालता है। यह लोगों को गुस्सा नहीं दिलाता, बल्कि सावधान बना देता है। लोग भावनात्मक रूप से जुड़ना बंद कर देते हैं, क्योंकि जुड़ना अब सुरक्षित नहीं लगता। किसी प्रोजेक्ट में दिल-जान लगाने का क्या फायदा, जब पिछले तीन प्रोजेक्ट आपके नीचे से ही रीऑर्गनाइज़ हो गए हों। जिसे आप कम हौसला समझ रहे हैं, वो अक्सर लोगों का खुद को एक और निराशा से बचाने का तरीका होता है।
इस फर्क को याद रखना मदद करता है। आपकी टीम ने शायद फिक्र करना नहीं छोड़ा। उन्होंने यह भरोसा करना छोड़ दिया है कि उनकी फिक्र का कोई फल मिलेगा। ये दोनों अलग-अलग समस्याएँ हैं, और दूसरी वाली पर आप सच में कुछ कर सकते हैं।
चीयरलीडिंग की इच्छा को रोकें
जब हौसला गिरता है, तो पहली प्रतिक्रिया यह होती है कि उस पर एनर्जी उड़ेल दी जाए। सबको जुटाओ। मिशन याद दिलाओ। आगे के रास्ते के रोमांच की बात करो।
यह लगभग कभी काम नहीं करता, और यह समझना ज़रूरी है कि क्यों। जो लोग थके हुए हैं, वो ज़बरदस्ती की सकारात्मकता को हौसला-अफ़ज़ाई की तरह नहीं लेते। वो इसे इस बात के सबूत के तौर पर लेते हैं कि आप उन्हें देख नहीं पा रहे। "यह तो बहुत रोमांचक है" और "मैं थक चुका हूँ" के बीच का फासला उन्हें बताता है कि आप या तो हकीकत से दूर हैं, या देखना नहीं चाहते, और दोनों वजहें उन्हें और पीछे हटने पर मजबूर करती हैं।
इसके पीछे एक और चुपचाप काम करने वाली वजह भी है। मूड लोगों के बीच फैलते हैं, चाहे हम चाहें या न चाहें, और एक टीम अपने लीडर को उससे कहीं ज़्यादा गौर से देखती है जितना लीडर सोचता है। अगर आप अंदर से बुरी तरह थके हुए हैं लेकिन बाहर जोश दिखा रहे हैं, तो लोग इस बेमेल को महसूस कर लेते हैं, भले ही वो इसे शब्दों में न बता पाएं। आपकी असली हालत छुपती नहीं। जो चीज़ एक हताश टीम को थामती है, वो यह नहीं है कि लीडर बहुत खुश होने का नाटक करे। वो यह है कि लीडर इस पल के बारे में ईमानदार हो, और फिर भी अंदर से शांत रहे।
आपको खुश दिखने की ज़रूरत नहीं। आपको स्थिर रहने की ज़रूरत है। ये दोनों एक जैसी बातें नहीं हैं, और आपकी टीम पहचान लेती है कि आप उन्हें कौन सी चीज़ दे रहे हैं।
साफ़-साफ़ नाम दें
जो सबसे कारगर काम आप शुरुआत में कर सकते हैं, वो वही है जो ज़्यादातर लीडर छोड़ देते हैं। जो सच है, वो कह दें।
Harvard की Amy Edmondson, जिन्होंने दशकों तक यह अध्ययन किया है कि टीमें मुश्किल काम करने के काबिल कैसे बनती हैं, एक चीज़ की तरफ इशारा करती हैं जिसे वो साइकोलॉजिकल सेफ्टी कहती हैं। यह वह साझा भावना है कि आप बिना किसी सज़ा के डर के अपनी बात कह सकते हैं, किसी परेशानी को मान सकते हैं, या कह सकते हैं कि "यह तरीका काम नहीं कर रहा"। उनके शोध में पाया गया कि यह बिल्कुल उन्हीं हालात में सबसे ज़्यादा मायने रखती है जब काम अनिश्चित हो और दबाव ज़्यादा हो। जिस टीम को इतना सुरक्षित लगता है कि वो ईमानदार हो सके, वो ढल सकती है। जो टीम अपनी छवि बनाने में लगी रहती है, वो नहीं ढल सकती।
कम हौसला चुप्पी में पलता-बढ़ता है। हर कोई मन में सोचता है कि बाकी सब ठीक हैं, इसलिए कोई यह मानने की हिम्मत नहीं करता कि वो नहीं है, और सारी टीम एक ऐसे भरोसे का नाटक करती है जो किसी को महसूस नहीं होता। इसे तोड़ने के लिए आपको पहले कदम बढ़ाना होगा। एक लीडर जो साफ़ शब्दों में कह सके, "पिछले कुछ महीने बहुत मुश्किल रहे हैं, और मुझे नहीं लगता हमने इस बारे में ईमानदारी से बात की है", वो पूरी टीम को नाटक बंद करने की इजाज़त दे देता है। अक्सर लोग बस यही राहत ढूंढ रहे होते हैं।
कुछ बातें इसे बेहतर बनाती हैं, वरना उलटा असर हो सकता है:
- जो आपने देखा है वो कहें, जो आपने तय कर लिया है वो नहीं। "पिछले कुछ समय से चीज़ें भारी लग रही हैं" कहना जवाब को न्योता देता है। "तुम सब जैसे मन से काम नहीं कर रहे हो" कहना झगड़े को न्योता देता है।
- फिर बोलना बंद करें और सुनें। इसे नाम देने का मक़सद दरवाज़ा खोलना है, भाषण देना नहीं। अगर आप ही चुप्पी को भर देंगे, तो जो दरवाज़ा आपने खोला था वो बंद कर देंगे।
- जो आप नहीं दे सकते, उसका वादा न करें। "मैं यह सब ठीक कर दूँगा" एक जाल है। "मैं इसे समझना चाहता हूँ, और जो मैं सच में कर सकता हूँ वो करूँगा" कहना, आप डटकर खड़े रह सकते हैं।
आप एक ही बातचीत में पूरा माहौल ठीक करने की कोशिश नहीं कर रहे। आप बस उसे कहने लायक बना रहे हैं। जब एक टीम थकान के बारे में बात कर सकती है, तो उसे उसे छुपाना नहीं पड़ता, और छुपाना ही सबसे ज़्यादा कीमत चुकाता है।
काम को फिर से मुमकिन जैसा महसूस करवाएँ
समस्या को नाम देने से आपको ईमानदारी मिलती है। इससे अपने आप एनर्जी वापस नहीं आती। इसके लिए लोगों को फिर से थोड़ी बढ़त महसूस करनी होती है, और उस तक पहुँचने का सबसे तेज़ रास्ता अक्सर यह है कि उनकी दुनिया थोड़ी छोटी और थोड़ी साफ़ कर दी जाए।
जब लोग बुरी तरह थक जाते हैं, तो आमतौर पर दो चीज़ें गायब होती हैं: नियंत्रण की भावना, और यह साफ़ तस्वीर कि उनसे असल में क्या उम्मीद की जा रही है। Mayo Clinic अपनी जॉब बर्नआउट गाइड में इन दोनों को मुख्य वजहों में शामिल करता है, साथ में उस काम के बोझ को भी जो दिए गए समय और सहारे से कहीं आगे निकल जाता है। आप हमेशा काम का बोझ कम नहीं कर सकते। लेकिन नियंत्रण और स्पष्टता पर आप लगभग हमेशा कुछ न कुछ कर सकते हैं।
आमतौर पर यह उतना बड़ा नहीं दिखता जितना आप उम्मीद करते हैं, और यही अच्छी बात है।
- कुछ हटा दें। एक काम, एक मीटिंग, एक रिपोर्ट जिसे कोई नहीं पढ़ता, उसे ढूंढें और खत्म कर दें। खुलकर, सबके सामने। एक असली बोझ हटाना, किसी नई सुविधा जोड़ने से कहीं ज़्यादा हौसला बढ़ाता है, क्योंकि यह साबित करता है कि आपका ध्यान सही जगह पर है।
- एक साफ़ जीत चुनें। जब सब कुछ रुका हुआ लगे, तो अगले दो हफ्तों के लिए एक ऐसा लक्ष्य तय करें जो पूरा हो सके, और टीम का समय उस तक पहुँचने के लिए बचाएँ। एक चीज़ पूरी करना लोगों को याद दिलाता है कि वो अब भी कर सकते हैं।
- एक फैसला वापस दें। टीम को खुद तय करने दें कि वो किसी काम को कैसे करेंगे, बजाय इसके कि आप उन्हें बताएँ। नियंत्रण का एक छोटा सा हिस्सा भी वापस देना, उस लाचारी को सीधा जवाब देता है जो थकी हुई टीम को खोखला कर देती है।
- अभी क्या ज़रूरी है, यह साफ़ बताएँ। लगातार बदलावों के इस दौर में, "सब कुछ करो" का मतलब बन जाता है "कुछ भी सुरक्षित नहीं है"। यह साफ़ बताना कि इस महीने क्या मायने रखता है और क्या छोड़ा जा सकता है, सच में एक तरह की मेहरबानी है।
इनमें से कुछ भी चमक-दमक वाला नहीं है। यही तो बात है। जिन लोगों ने बड़े-बड़े अभियानों को आते-जाते देखा है, वो एक और बड़े अभियान से प्रभावित नहीं होते। वो एक ऐसे लीडर से प्रभावित होते हैं जो चुपचाप एक रुकावट हटाता है, और सच में उसका मतलब भी रखता है।
भरोसा धीरे-धीरे लौटता है, फिर एक साथ
अब बात उस हिस्से की, जो आपसे सबसे ज़्यादा माँगता है, क्योंकि यह सब्र माँगता है।
टीम का भरोसा एक दिन में नहीं टूटा, और यह एक अच्छी मीटिंग से वापस नहीं भरेगा। Edmondson और उनके सह-लेखक Tomas Chamorro-Premuzic, Harvard Business Review में कम हौसले वाली टीमों को फिर से ऊर्जावान बनाने पर लिखते हुए, एक बात कहते हैं जिसे कम आँकना आसान है: एनर्जी वापस लाने वाली कोई एक प्रेरणादायक बात नहीं होती, बल्कि लगातार निभाई गई प्रतिबद्धता होती है। जो लोग निराश हो चुके हैं, वो देख रहे होते हैं कि आपके शब्द और आपके काम मिलते हैं या नहीं, और वो यह हफ्तों तक देखते हैं, मिनटों में नहीं।
इसीलिए जोशीला भाषण नाकाम होता है, और एक छोटा सा निभाया गया वादा काम करता है। अगर आपने कहा था कि एक मीटिंग हटा देंगे, तो अगले हफ्ते वो मीटिंग सच में हट जानी चाहिए। अगर आपने ईमानदारी माँगी थी, तो जो पहला इंसान ईमानदार होता है, उसे खुशी होनी चाहिए कि उसने बोला, सज़ा नहीं मिलनी चाहिए। इनमें से हर पल एक छोटी परीक्षा है, और आपकी टीम इसका हिसाब रखती है, चाहे वो जानबूझकर करे या न करे।
इसका मतलब है कि आपके पास सबसे ताकतवर चीज़ कोई जुमला नहीं है। वो है दोहराव। वही सुकून, वही ईमानदारी, वही निभाना, बार-बार, जब तक लोग इतना सहज न हो जाएँ कि उस पर यकीन कर सकें। लंबे समय तक ऐसा लग सकता है कि कुछ भी नहीं बदल रहा। फिर एक दिन कोई फिर से अपना आइडिया रखता है, या मीटिंग लंबी खिंच जाती है क्योंकि लोगों के पास कहने के लिए कुछ है, और आपको पता चलता है कि कमरा वापस आ गया, जबकि आप देख भी नहीं रहे थे। आमतौर पर ऐसा ही होता है। धीरे, धीरे, धीरे, फिर एक मोड़।
सबसे मुश्किल हिस्सा इस धीमे दौर में स्थिर रहना है, खासकर जब आप खुद भी हताश हों। और यही वो बात है जिसे ज़्यादातर लीडर छोड़ देते हैं।
लीडर का ख्याल भी रखें
एक बात है जिसे छोड़ना आसान है, लेकिन जो बहुत मायने रखती है: आप खाली टंकी से टीम में सुकून नहीं भर सकते।
मुश्किल दौर में लीडर एक अजीब दोहरा बोझ उठाते हैं। आप अपनी टीम से आ रही निराशा और ऊपर से आ रहे दबाव, दोनों को सोख रहे होते हैं, और अक्सर बहुत कम सहारे के साथ। यह जगह थका देने वाली होती है, और अक्सर चुपचाप होने वाली बर्नआउट यहीं से शुरू होती है। अगर आप छोटी-छोटी बातों पर चिल्ला रहे हैं, उस काम से डर रहे हैं जो आपको पहले पसंद था, या उन लोगों के बारे में शक करने लगे हैं जिनकी आपको सच में फिक्र है, तो ये कमज़ोरियाँ नहीं हैं। ये वही शुरुआती निशान हैं जो Mayo Clinic बताता है, और ये इशारा हैं कि आपको खुद के लिए कुछ सहारा चाहिए, ज़्यादा ज़ोर लगाने की नहीं।
सुकून एक साधन है, और साधन खत्म हो जाते हैं। अपने ठहराव के लिए थोड़ा समय बचाएँ, टीम से बाहर किसी ऐसे इंसान को ढूंढें जिससे आप ईमानदार हो सकें, और अपनी हालत को काम का हिस्सा मानें, उससे भटकाव नहीं। जो सुकून आप बाँटने की कोशिश कर रहे हैं, वो कहीं से तो आना चाहिए।
यह कब हौसले से बड़ी बात बन जाती है?
टीम की एनर्जी में ज़्यादातर गिरावट ईमानदारी, थोड़ा कम बोझ, और थोड़े समय से ठीक हो जाती है। कुछ नहीं होती, और यह फर्क जानना ज़रूरी है।
अगर आपकी टीम में कोई सिर्फ थकान से आगे, कुछ और भारी में डूबता जा रहा लगे, पूरी तरह अपने आप में सिमट रहा हो, निराश होने की बात कर रहा हो या खुद को एक बोझ जैसा महसूस कर रहा हो, या ऐसे टूट रहा हो जो आपको चिंतित करे, तो यह अब हौसले का सवाल नहीं है। यह एक ऐसा इंसान है जिसे सच में मदद की ज़रूरत हो सकती है। आपको काउंसलर बनने की ज़रूरत नहीं है, और आपको बनने की कोशिश भी नहीं करनी चाहिए। आप जो कर सकते हैं वो है ध्यान देना, अकेले में और धीरे से बात करना, और उन्हें अपने संगठन के सहारे के साधनों या किसी मेंटल-हेल्थ प्रोफेशनल की तरफ भेजना। अगर आपको लगे कि कोई खतरे में हो सकता है, तो इसे फौरन ज़रूरी मानें और उन्हें तुरंत क्राइसिस सपोर्ट से जोड़ें।
यही बात आप पर भी लागू होती है। अगर जो बोझ आप उठा रहे हैं, वो कुछ भी करने पर हल्का नहीं हो रहा, तो इसे किसी डॉक्टर या थेरापिस्ट से बात करना ज़रूरी है। एक हताश टीम को लीड करते हुए खुद चुपचाप डूब जाना किसी की मदद नहीं करता, सबसे कम आपकी उन लोगों की जो आप पर भरोसा रखते हैं।
टीम की एनर्जी लगभग हमेशा वापस आती है। यह तेज़ी से वापस आती है जब ज़िम्मेदार इंसान ईमानदार बना रहा, स्थिर बना रहा, और अगले कुछ हफ्तों को झेलने लायक बनाया, बजाय इसके कि एक ऐसे भविष्य को बेचे जिस पर यकीन करने की गुंजाइश किसी के पास अभी नहीं थी। ज़्यादातर दिनों में, यही पूरा काम है। वो सुकून बनें जो वो तब तक उधार ले सकें, जब तक उनका अपना सुकून वापस न आ जाए।
स्रोत
- Harvard Business Review, Employees Are Losing Patience with Change Initiatives
- Harvard Business Review, 3 Ways to Reenergize Your Team When Morale Is Low
- Harvard Business School Working Knowledge, Four Steps to Building the Psychological Safety That High-Performing Teams Need
- Mayo Clinic, Job burnout: How to spot it and take action