झटपट सुझाव
- एक बेकार मीटिंग हटाइए और ऐसा कहकर हटाइए।
- हौसला बढ़ाने के बजाय ईमानदार, स्थिर धीरज दीजिए।
- एक छोटा वादा निभाइए, फिर एक और।
आप आमतौर पर इसे नाम देने से पहले ही महसूस कर लेते हैं। वह मीटिंग जो पहले लंबी खिंच जाती थी क्योंकि लोगों के पास विचार होते थे, अब जल्दी ख़त्म हो जाती है क्योंकि किसी के पास नहीं होते। जवाब छोटे होने लगते हैं। कैमरे बंद रहते हैं। जो कभी पलटकर बात करता था वह चुप हो जाता है, और वह चुप्पी उस पलटकर कही बात से कहीं बुरी होती है। अभी किसी ने नौकरी नहीं छोड़ी, पर अगर छोड़ दें तो आपको हैरानी नहीं होगी।
उस झुकाव का एक नाम है। वह है मनोबल, और जब यह आपकी अगुवाई वाली टीम में गिरता है, तो यह एक ख़ास तरीक़े से आप पर आ पड़ता है। आपको इसे ठीक करना है। आप भी शायद थके हुए हैं, शायद ख़ुद थोड़े हतोत्साहित, और ज़रा भी यक़ीन नहीं कि कोई जोशीला ईमेल इसे बिगाड़ने के सिवा कुछ करेगा। वह नहीं करेगा। तो चलिए बात करते हैं कि असल में काम क्या आता है।
जानने लायक़ पहली बात यह है कि कम मनोबल शायद ही लोगों के बारे में होता है। यह आमतौर पर हालात के बारे में होता है। और अभी हालात कुछ साल पहले के मुक़ाबले सच में ज़्यादा कठिन हैं।
आपकी टीम इतनी थकी हुई क्यों है
बहुत-सी सपाटता के पीछे एक असली बदलाव है जो नेता देख रहे हैं, और वह किसी के मन का वहम नहीं है। काम कभी-कभार आने वाले बड़े झटके के बजाय लगातार बदलाव की एक धारा बन गया है।
Gartner के शोधकर्ताओं ने, Harvard Business Review में लिखते हुए, पाया कि एक औसत कर्मचारी एक ही साल में दस नियोजित संगठनात्मक बदलावों से गुज़रा — जो 2016 में दो हुआ करते थे। दस। एक री-ऑर्ग, एक नया टूल, एक नई रणनीति, एक नया मैनेजर, उसी काम को नापने का एक नया तरीक़ा — एक के ऊपर एक जमे हुए, बीच में उबरने का कोई वक़्त नहीं। हर एक अकेले शायद ठीक हो। मिलकर वे लोगों को इस तरह घिस देते हैं कि बाहर से वह उदासीनता-सा दिखता है।
शोधकर्ता इसे चेंज फ़टीग कहते हैं, और यह कुछ ख़ास करता है। यह लोगों को नाराज़ नहीं करता। यह उन्हें सतर्क बना देता है। वे भावनात्मक रूप से लगाना बंद कर देते हैं क्योंकि लगाना अब सुरक्षित महसूस नहीं होता। किसी प्रोजेक्ट में ख़ुद को क्यों झोंके जब पिछले तीन उनके नीचे से ही फिर से व्यवस्थित कर दिए गए? वह सतर्कता जिसे आप कम मनोबल पढ़ रहे हैं, अक्सर बस लोगों का ख़ुद को एक और निराशा से बचाना है।
इस फ़र्क़ को याद रखना काम आता है। आपकी टीम ने शायद परवाह करना बंद नहीं किया है। उन्होंने यह भरोसा करना बंद कर दिया है कि परवाह का इनाम मिलेगा। ये अलग समस्याएँ हैं, और दूसरी के बारे में आप सच में कुछ कर सकते हैं।
हौसला बढ़ाने के खिंचाव से बचिए
जब मनोबल गिरता है, तो रिफ़्लेक्स होता है कि उस पर ऊर्जा धकेलें। फ़ौज को जोश दिलाओ। सबको मिशन याद दिलाओ। बताओ कि आगे का रास्ता कितना रोमांचक है।
यह लगभग कभी काम नहीं करता, और यह समझना सार्थक है कि क्यों। जो लोग घिसे हुए हैं वे ज़बरदस्ती की ख़ुशफ़हमी को हौसला नहीं मानते। वे उसे इस बात का सबूत मानते हैं कि आप उन्हें देख नहीं रहे। "यह रोमांचक है" और "मैं थक चुका हूँ" के बीच का फासला उन्हें बताता है कि या तो आप हक़ीक़त से कटे हैं या देखना नहीं चाहते — और दोनों ही और पीछे हटने की वजहें हैं।
एक और चुपचाप तंत्र भी चल रहा होता है। मनोदशा लोगों के बीच फैलती है चाहे हम चाहें या न चाहें, और एक टीम अपने नेता को उससे कहीं ज़्यादा ग़ौर से देखती है जितना नेता आमतौर पर समझता है। अगर आप निजी तौर पर ख़ाली टंकी पर चल रहे हैं जबकि सार्वजनिक रूप से उत्साह का अभिनय कर रहे हैं, तो लोग इस बेमेल को महसूस कर लेते हैं, भले ही उसे शब्दों में न रख पाएँ। आपकी असली हालत रिस जाती है। एक हतोत्साहित टीम को जो स्थिर करता है वह कोई थ्रिल का दिखावा करता नेता नहीं है। वह एक ऐसा नेता है जो इस पल के बारे में ईमानदार है और फिर भी अंदर से शांत है।
आपको ख़ुशमिज़ाज होने की ज़रूरत नहीं। आपको स्थिर होना है। ये एक चीज़ नहीं हैं, और आपकी टीम बता सकती है कि आप कौन-सी पेश कर रहे हैं।
इसे खुलकर नाम दीजिए
शुरुआत में आप जो सबसे काम की चीज़ कर सकते हैं वही वो है जिसे ज़्यादातर नेता छोड़ देते हैं। जो सच है उसे कहिए।
Harvard की Amy Edmondson, जिन्होंने दशकों यह अध्ययन करने में लगाए कि टीमें कठिन काम करने के क़ाबिल कैसे बनती हैं, एक चीज़ की ओर इशारा करती हैं जिसे वे साइकोलॉजिकल सेफ़्टी कहती हैं। यह वह साझा एहसास है कि आप बोल सकते हैं, किसी जूझ को मान सकते हैं, या कह सकते हैं "यह काम नहीं कर रहा" बिना इसकी सज़ा पाए। उनके शोध ने पाया कि यह ठीक तब सबसे ज़्यादा मायने रखता है जब काम अनिश्चित हो और दबाव ज़्यादा। एक टीम जो ईमानदार होने भर सुरक्षित महसूस करती है, वह ख़ुद को ढाल सकती है। एक टीम जो यह सँभालने में लगी है कि वह कैसी दिखती है, वह नहीं कर सकती।
कम मनोबल ख़ामोशी में फलता-फूलता है। हर कोई निजी तौर पर मान लेता है कि बाक़ी सब ठीक हैं, तो कोई नहीं मानता कि वह ठीक नहीं है, और पूरा समूह एक ऐसे आत्मविश्वास का अभिनय करता है जो उनमें से किसी में नहीं है। आप इसे ख़ुद पहले जाकर तोड़ते हैं। जो नेता साफ़ कह सकता है, "पिछले कुछ महीने पिसाई वाले रहे हैं, और मुझे नहीं लगता हमने इस पर ईमानदारी से बात की है," वह पूरी टीम को दिखावा बंद करने की इजाज़त देता है। वह इजाज़त अक्सर वही राहत होती है जिसका लोग इंतज़ार कर रहे थे।
कुछ चीज़ें इसे उल्टा पड़ने के बजाय सही जगह पहुँचाती हैं:
- जो आपने देखा वह कहिए, जो आपने नतीजा निकाला वह नहीं। "चीज़ें आजकल भारी लग रही हैं" एक जवाब को न्योता देता है। "तुम सब किनारा कर चुके लगते हो" एक लड़ाई शुरू करता है।
- फिर बोलना बंद कीजिए और सुनिए। इसे नाम देने का मक़सद एक दरवाज़ा खोलना है, भाषण देना नहीं। अगर आप ख़ामोशी भर देते हैं, तो आपने वही दरवाज़ा बंद कर दिया जो अभी खोला था।
- जो आप दे न सकें उसका वादा मत कीजिए। "मैं यह सब ठीक कर दूँगा" एक जाल है। "मैं इसे समझना चाहता हूँ, और जो सच में मेरे बस में है वह करूँगा" — यह वह चीज़ है जिस पर आप टिक सकते हैं।
आप एक ही बातचीत में पूरी मनोदशा सुलझाने की कोशिश नहीं कर रहे। आप इसे कहने लायक़ बनाने की कोशिश कर रहे हैं। एक बार जब टीम थका हुआ होने के बारे में बात कर सके, तो उसे छिपाना नहीं पड़ता, और छिपाना ही सबसे ज़्यादा क़ीमत वसूलता है।
काम को फिर मुमकिन महसूस कराइए
समस्या को नाम देना आपको ईमानदारी ख़रीद कर देता है। यह अपने आप ऊर्जा नहीं लौटाता। उसके लिए लोगों को फिर थोड़ी पकड़ महसूस होनी चाहिए, और पकड़ तक का सबसे तेज़ रास्ता आमतौर पर उनकी दुनिया को थोड़ा छोटा और थोड़ा साफ़ बना देना है।
जब लोग पिसे हुए महसूस करते हैं, तो दो चीज़ें लगभग हमेशा ग़ायब होती हैं: नियंत्रण का एहसास और इस बात की साफ़ तस्वीर कि असल में उनसे क्या उम्मीद है। Mayo Clinic, अपनी जॉब बर्नआउट सलाह में, इन दोनों को मुख्य वजहों में गिनता है, साथ ही उन कामभार को जो लोगों को दिए गए वक़्त और सहारे से आगे निकल जाते हैं। आप कामभार हमेशा घटा नहीं सकते। पर आप नियंत्रण और साफ़गोई के बारे में लगभग हमेशा कुछ कर सकते हैं।
यह आमतौर पर आपकी उम्मीद से कम नाटकीय दिखता है, जो अच्छी ख़बर है।
- कुछ हटाइए। एक काम, एक मीटिंग, एक रिपोर्ट जिसे कोई नहीं पढ़ता — खोजिए और उसे ख़त्म कीजिए। खुलकर। एक असली बोझ हटाना मनोबल के लिए कोई सुविधा जोड़ने से ज़्यादा करता है, क्योंकि यह साबित करता है कि आप सही चीज़ पर ध्यान दे रहे हैं।
- एक साफ़ जीत चुनिए। जब सब कुछ रुका हुआ लगे, तो अगले दो हफ़्तों के लिए एक अकेला, पूरा होने लायक़ लक्ष्य तय कीजिए और टीम के वक़्त को बचाइए ताकि वे सच में उस तक पहुँचें। एक चीज़ पूरी करना लोगों को याद दिलाता है कि वे अब भी कर सकते हैं।
- एक फ़ैसला वापस दीजिए। टीम को कोई चीज़ कैसे करनी है यह चुनने दीजिए, हुक्म देने के बजाय। नियंत्रण की छोटी-सी वापसी भी उस बेबसी के ख़िलाफ़ सीधे टक्कर लेती है जो एक थकी टीम को निचोड़ती है।
- अभी क्या मायने रखता है इस बारे में साफ़ रहिए। लगातार बदलाव के मौसम में, "सब कुछ करो" का मतलब निकलता है "कुछ भी सुरक्षित नहीं है।" इस महीने क्या गिनता है, और क्या छोड़ा जा सकता है — यह साफ़ कहना एक सच्ची नेकी है।
इसमें से कुछ भी चमकदार नहीं है। यही बात है। जिन लोगों ने भव्य पहलों को आते-जाते देखा है, वे किसी और भव्य पहल से नहीं हिलते। वे उस नेता से हिलते हैं जो चुपचाप एक रुकावट हटाता है और सच में उसका मतलब रखता है।
भरोसा धीरे लौटता है, फिर एक साथ
यहाँ वह हिस्सा है जो आपसे सबसे ज़्यादा माँगता है, क्योंकि यह सब्र माँगता है।
किसी टीम का भरोसा एक दिन में नहीं सूखा, और वह एक अच्छी मीटिंग में नहीं भरेगा। Edmondson और उनके सह-लेखक Tomas Chamorro-Premuzic, कम-मनोबल वाली टीमों में फिर से जान फूँकने पर Harvard Business Review के लिए लिखते हुए, एक बात कहते हैं जिसे कम आँकना आसान है: ऊर्जा को जो दोबारा बनाता है वह कोई एक प्रेरणादायक इशारा नहीं, बल्कि अपनी बात पर लगातार खरा उतरने का एक स्थिर सिलसिला है। जिन लोगों को निराश किया गया है वे देख रहे होते हैं कि आपके शब्द और आपके काम मेल खाते हैं या नहीं — और वे हफ़्तों तक देखते हैं, मिनटों तक नहीं।
यही वजह है कि ख़ुशमिज़ाज भाषण नाकाम होता है और एक छोटा निभाया गया वादा काम करता है। अगर आपने कहा था कि एक मीटिंग हटाएँगे, तो अगले हफ़्ते वह मीटिंग सच में ग़ायब होनी चाहिए। अगर आपने ईमानदारी माँगी थी, तो पहला इंसान जो ईमानदार हो, उसे यह महसूस करते हुए लौटना चाहिए कि उसने बोलकर अच्छा किया, न कि बोलने की सज़ा पाई। इनमें से हर पल एक छोटी परीक्षा है, और आपकी टीम स्कोर रख रही होती है, चाहे वह जानबूझकर रखे या नहीं।
जिसका मतलब है कि आपके पास सबसे ताक़तवर चीज़ कोई जुमला नहीं है। वह है दोहराव। वही शांति, वही ईमानदारी, वही खरा उतरना, बार-बार दिखाया गया, जब तक लोग इतना ढीले न पड़ें कि यह यक़ीन कर सकें कि यह असली है। एक लंबे दौर तक ऐसा लग सकता है कि कुछ नहीं बदल रहा। फिर एक दिन कोई फिर कोई विचार आगे बढ़कर रखता है, या मीटिंग लंबी खिंच जाती है क्योंकि लोगों के पास कहने को चीज़ें हैं, और आप पाते हैं कि कमरा वापस आ गया जब आप देख ही नहीं रहे थे। यह आमतौर पर ऐसे ही होता है। धीरे, धीरे, धीरे, फिर एक मोड़।
मुश्किल हिस्सा है उस धीमे दौर में एक-सा बने रहना, ख़ासकर जब आप ख़ुद भी हतोत्साहित हों। और यही हमें उस चीज़ पर ले आता है जिसे नेता सबसे ज़्यादा छोड़ देते हैं।
नेता का भी ख़याल रखिए
इसका एक हिस्सा छोड़ देना आसान है, और वह मायने रखता है: आप एक ख़ाली टंकी से किसी टीम में स्थिरता नहीं उँडेल सकते।
कठिन दौर में नेता एक अजीब दोहरा बोझ ढोते हैं। आप अपनी टीम से ऊपर आती हतोत्साहना को सोख रहे होते हैं और ऊपर से नीचे आते दबाव को भी, अक्सर ख़ुद के लिए बहुत कम सहारे के साथ। वह जगह थका देने वाली है, और यहीं बहुत-सा चुपचाप बर्नआउट असल में शुरू होता है। अगर आप छोटी बातों पर झल्ला रहे हैं, उस काम से कतरा रहे हैं जो पहले पसंद था, या जिन लोगों की आप सच में परवाह करते हैं उनके बारे में निराश महसूस कर रहे हैं, तो ये चरित्र की कमियाँ नहीं हैं। ये वे शुरुआती निशानियाँ हैं जिन्हें Mayo Clinic बताता है, और ये ख़ुद के लिए सहारा पाने का संकेत हैं, ज़्यादा ज़ोर लगाने का नहीं।
स्थिरता एक संसाधन है, और संसाधन ख़त्म होते हैं। अपनी थोड़ी रिकवरी बचाइए, टीम के बाहर कोई ऐसा इंसान ढूँढिए जिसके सामने आप ईमानदार हो सकें, और अपनी हालत को काम का हिस्सा मानिए, उससे ध्यान भटकाने वाली चीज़ नहीं। जो शांति आप देने की कोशिश कर रहे हैं, उसे कहीं से तो आना ही है।
जब बात मनोबल से बड़ी हो
टीम की ऊर्जा में आई ज़्यादातर गिरावटें ईमानदारी, हल्के बोझ और थोड़े वक़्त से जवाब देती हैं। कुछ नहीं देतीं, और फ़र्क़ जानना सार्थक है।
अगर आपकी टीम में कोई थकान से नीचे किसी भारी चीज़ में डूबता दिखे — पूरी तरह सिमटना, ख़ुद के नाउम्मीद होने या बोझ होने की बात करना, या इस तरह बिखरना जो आपको चिंता में डाल दे — तो वह अब मनोबल का सवाल नहीं रहा। वह एक इंसान है जिसे शायद असली मदद चाहिए। आपको काउंसलर होने की ज़रूरत नहीं और आपको कोशिश भी नहीं करनी चाहिए। आप जो कर सकते हैं वह है — ध्यान देना, निजी तौर पर और नरमी से हालचाल लेना, और उन्हें अपने संगठन के सहारा-संसाधनों या किसी मानसिक-स्वास्थ्य पेशेवर की ओर इशारा करना। अगर आपको कभी लगे कि कोई ख़तरे में हो सकता है, तो इसे आपात स्थिति मानिए और उन्हें फ़ौरन संकट सहायता से जोड़िए।
यही बात आप पर भी लागू होती है। अगर आप जो बोझ ढो रहे हैं वह जो भी आप आज़माएँ उसके बावजूद उतर नहीं रहा, तो यह किसी डॉक्टर या थेरेपिस्ट के साथ बात करने लायक़ है। एक हतोत्साहित टीम की अगुवाई करना जबकि आप ख़ुद चुपचाप डूब रहे हों, किसी की मदद नहीं करता, सबसे कम उन लोगों की जो आप पर भरोसा कर रहे हैं।
किसी टीम की ऊर्जा लगभग हमेशा लौट आती है। वह तब तेज़ी से लौटती है जब प्रभारी इंसान ईमानदार बना रहा, स्थिर बना रहा, और अगले कुछ हफ़्तों को किसी ऐसे भविष्य को बेचने के बजाय झेलने लायक़ महसूस कराया जिस पर अभी किसी के पास यक़ीन करने की जगह न थी। ज़्यादातर दिन यही पूरा काम है। वह शांति बनिए जिसे वे उधार ले सकें, जब तक उनकी अपनी शांति वापस न आ जाए।
स्रोत
- Harvard Business Review, Employees Are Losing Patience with Change Initiatives
- Harvard Business Review, 3 Ways to Reenergize Your Team When Morale Is Low
- Harvard Business School Working Knowledge, Four Steps to Building the Psychological Safety That High-Performing Teams Need
- Mayo Clinic, Job burnout: How to spot it and take action