जीतों को मनाना और गति बनाना

बहुत से अच्छे, मेहनती लोगों की एक आदत होती है। आप एक लक्ष्य पूरा करते हैं, और वह पल ठीक से महसूस होने से पहले ही आपका ध्यान अगले लक्ष्य पर चला जाता है। जीत का एहसास मुश्किल से होता है। आप खुद से कहते हैं कि जब सब कुछ पूरा हो जाएगा, जब प्रोजेक्ट लॉन्च होगा, जब साल खत्म होगा, जब आँकड़ा वहाँ पहुँच जाएगा जहाँ होना चाहिए, तब जश्न मनाएँगे। तो आप सिर झुकाए रखते हैं और आगे बढ़ते रहते हैं।

मुश्किल यह है कि "पूरा" हमेशा आगे खिसकता रहता है। हमेशा कोई अगली चीज़ होती है। और जिस टीम को कभी जीत का अहसास नहीं मिलता, वह थकने लगती है, भले ही काम कागज़ पर अच्छा चल रहा हो।

यह कोई हल्का विषय नहीं है। आप तरक्की को कैसे दर्ज करते हैं, यह तय करता है कि लोग लंबे समय तक प्रेरित रहते हैं या नहीं, और जब हालात मुश्किल हों तो उनके पास कुछ बचता है या नहीं। इसके पीछे ठोस रिसर्च है, और इसे अपनाने के आसान तरीके भी हैं।

तरक्की ईंधन है, इनाम नहीं

लंबे समय तक यह माना जाता रहा कि पहचान (recognition) कुछ ऐसा है जो आप फिनिश लाइन पर देते हैं। काम करो, इनाम पाओ। हार्वर्ड के दो शोधकर्ताओं, Teresa Amabile और Steven Kramer ने इसे किसी से भी बेहतर तरीके से परखा। उन्होंने असली नॉलेज-वर्क करने वाले लोगों की लगभग 12,000 रोज़ाना डायरी एंट्रीज़ इकट्ठा कीं और एक सीधा सवाल पूछा: जिन दिनों लोग सबसे ज़्यादा प्रेरित और जुड़े हुए महसूस करते थे, उन दिनों असल में क्या हुआ था?

जवाब ने खुद उन्हें भी चौंका दिया। किसी अच्छे दिन के पीछे सबसे बड़ी वजह कोई बोनस, पीठ पर थपकी या स्पष्ट रणनीति नहीं थी। यह था किसी ऐसे काम में तरक्की करना जो मायने रखता था। Amabile और Kramer इसे "प्रोग्रेस प्रिंसिपल" कहते हैं। जब लोगों को लगता है कि उन्होंने कुछ आगे बढ़ाया है, थोड़ा ही सही, तो उनका मूड, उनका जोश, और काम को लेकर उनकी सोच, सब एक साथ ऊपर जाते हैं। उन्होंने इस भीतरी स्थिति को "इनर वर्क लाइफ" नाम दिया, और यह परफॉर्मेंस के पीछे एक ख़ामोश इंजन की तरह काम करता है।

दूसरा पहलू भी उतना ही ज़रूरी है। बराबर आकार की जीत से बड़ा असर झटके का पड़ता है। एक छोटी हार, एक छोटी जीत से कहीं ज़्यादा पूरे दिन का मज़ा बिगाड़ सकती है। यह असंतुलन याद रखने लायक है, क्योंकि इसका मतलब है कि छोटी, दिखती हुई तरक्की की लगातार धुन कोई फालतू चीज़ नहीं है। यही तरीका है जिससे टीम की ऊर्जा डूबने से बचती है।

तो जीत का जश्न मनाना असल में पार्टी करने की बात नहीं है। यह तरक्की को दिखने लायक बनाने की बात है, ताकि लोग वह महसूस कर सकें जो रिसर्च कहता है कि उन्हें सबसे ज़्यादा महसूस करने की ज़रूरत है।

छोटा और बार-बार, बड़ा और कभी-कभार से बेहतर क्यों है?

ज़्यादातर संगठन पहचान को सिर्फ़ बड़े पलों के लिए बचाकर रखते हैं। लॉन्च का दिन, तिमाही, सालाना रिव्यू। ये पल मायने रखते हैं, लेकिन अगर यही एकमात्र मौका है जब कोई सुनता है कि काम अच्छा चल रहा है, तो पहचान एक दुर्लभ मौसम की घटना बन जाती है, न कि एक स्थायी माहौल।

Gallup ने बहुत बड़ी संख्या में कामकाजी लोगों पर इसका अध्ययन किया है, और पैटर्न साफ़ है: जिन लोगों को उनके मैनेजर से हफ़्ते में लगभग एक बार पहचान मिलती है, वे उन लोगों से कहीं ज़्यादा जुड़े हुए होते हैं जिन्हें यह कभी-कभार सुनने को मिलती है। हफ़्ते भर की लय ही असर करती दिखती है। न लगातार, न ज़्यादा जताई हुई। नियमित।

छोटा और बार-बार, बड़े और दुर्लभ से बेहतर काम करता है, इसकी एक वजह है। एक लंबा लक्ष्य, अपनी प्रकृति से ही, ज़्यादातर समय अधूरा रहता है। अगर सिर्फ़ चोटी पर पहुँचना ही मायने रखता है, तो महीनों तक हर कोई वहाँ पहुँचने में "नाकाम" रहता है। चढ़ाई को दिखने वाले पड़ावों में बाँटना एक दूर, धुंधले लक्ष्य को छोटे-छोटे, हासिल किए जा सकने वाले लक्ष्यों की एक कड़ी में बदल देता है। हर पड़ाव जो आप पार करते हैं, यह सबूत है कि यह काम मुमकिन है, और यही सबूत लोगों को बीच की थकान भरी लड़ाई से पार ले जाता है।

मोमेंटम ज़्यादातर एक अहसास है। यह अहसास कि मेहनत किसी नतीजे में जुड़ रही है। आप यह अहसास तब बनाते हैं जब लोगों को वह रेखा दिखाते हैं जो वे पहले ही खींच चुके हैं, न कि सिर्फ़ आगे की खाली जगह।

इसमें इंसानी ध्यान की एक अच्छी चाल छिपी है। लोग शून्य से शुरू हो रहे लक्ष्य के मुक़ाबले, जिस लक्ष्य पर पहले से कुछ तरक्की हो, उससे कहीं ज़्यादा प्रेरित होते हैं, भले ही बाकी बचा हुआ रास्ता एक जैसा ही हो। दो बार स्टैंप हुआ और दस माँगने वाला लॉयल्टी कार्ड, खाली और आठ माँगने वाले कार्ड से ज़्यादा बार पूरा होता है, हालाँकि दोनों में आठ और स्टैंप चाहिए। शुरुआती मोमेंटम लोगों को आगे खींचता है। एक अच्छा लीडर इस असर को ईमानदारी से बनाता है, शुरुआती तरक्की को ज़ोर से गिनकर, ताकि काम कभी शून्य से शुरू होता महसूस न हो।

असल जश्न कैसा दिखता है?

यहीं बहुत से लीडर चूक जाते हैं। वे "जीत का जश्न मनाओ" सुनते हैं और कन्फ़ेटी, एक स्लैक इमोजी, एक सामान्य "अच्छा काम टीम" की तरफ़ चले जाते हैं। लोग फ़र्क पहचान लेते हैं, उस पहचान में जो सोच-समझकर दी गई है और उसमें जो सिर्फ़ रिफ्लेक्स की तरह दी गई है। रिफ्लेक्स वाली तारीफ़ लगभग बेअसर होती है, और समय के साथ यह लोगों को सिखा भी देती है कि यहाँ की तारीफ़ बस शोर है।

जो असर करता है, वह ठोस और थोड़ा निजी होता है:

• खास बात का नाम लो। "बहुत बढ़िया" गायब हो जाता है। "जिस तरह से तुमने वह गलती क्लाइंट तक पहुँचने से पहले पकड़ी, उससे हमारा एक बहुत मुश्किल हफ़्ता बच गया", यह ठहरता है। खास बातें बताती हैं कि आपने वाकई देखा कि सामने वाले ने क्या किया।
• यह बताओ कि उसका मायने क्या था। जीत तब बड़ी लगती है जब लोगों को समझ आता है कि उससे क्या मुमकिन हुआ। छोटी बात को उस बड़े मकसद से जोड़ो जिसे उसने पूरा किया।
• जब मुमकिन हो, इसे दूसरों के सामने दिखाओ। साथियों के सामने मिली पहचान, चुपचाप कही गई बात से ज़्यादा वज़न रखती है, और यह पूरी टीम को सिखाती है कि अच्छा काम कैसा दिखता है। पर पहले सामने वाले को समझो। कुछ लोग सबके सामने तारीफ़ सुनकर खिल उठते हैं, कुछ ज़मीन में समा जाना पसंद करेंगे।
• सिर्फ़ पूरी हुई जीतों को नहीं, चलते हुए काम की जीतों को भी दर्ज करो। कोई मुश्किल समस्या सुलझी, कोई कठिन बातचीत अच्छे से निभाई गई, कोई ड्राफ्ट जो आख़िरकार आगे बढ़ने लायक हो गया। असल में प्रोग्रेस प्रिंसिपल इन्हीं पलों की बात करता है।
• इसे छोटा रहने दो। जश्न को किसी समारोह की ज़रूरत नहीं। मीटिंग की शुरुआत में सच्चे तीस सेकंड, अक्सर कैलेंडर पर रखे किसी इवेंट से ज़्यादा असर डालते हैं।

एक और बात जिसे नज़रअंदाज़ करना आसान है: आगे बढ़ने से पहले लोगों को जीत महसूस करने दो। अगर किसी काम पूरा होने पर आपका जवाब सिर्फ़ "बढ़िया, अब अगले पर चलो" है, तो आपने चुपचाप सबको बता दिया है कि काम असल में कभी काफ़ी अच्छा नहीं होता। पल को थोड़ी साँस लेने दो। वह ठहराव भी इसका मतलब है।

ज़रूरत पड़ने से पहले पड़ाव तैयार कर लो

अगर जीत का जश्न मनाना इस पर टिका है कि आपको वह पल आते ही याद रहे, तो यह होगा नहीं। अच्छी नीयत अगली आग बुझाने में दब जाती है। जो लीडर मोमेंटम बनाए रखते हैं, वे याददाश्त पर निर्भर नहीं रहते। वे पड़ावों को पहले से ही काम के भीतर बना देते हैं।

इसका मतलब है, एक लंबे लक्ष्य को उन चरणों में बाँटना जिन्हें वाकई हासिल किया जा सके और देखा जा सके। धुंधली आकांक्षाएँ नहीं, बल्कि साफ़ किनारे वाले असली चेकपॉइंट्स, ताकि सबको पता हो कि कोई पड़ाव कब पार हुआ। एक ड्राफ्ट मंज़ूर होना। पहला ग्राहक लाइव होना। बग्स की गिनती शून्य पर आना। किसी चेकपॉइंट का मतलब यही है कि यह किसी दूर की मंज़िल को इस हफ़्ते पूरी हो सकने वाली चीज़ में बदल देता है, और चीज़ों को पूरा करना ही प्रेरणा की पूरी सप्लाई लाइन है।

कुछ व्यावहारिक आदतें इसे बनाए रखना आसान बना देती हैं:

1. मील के पत्थर टीम के साथ तय करो, टीम के लिए नहीं। जब लोग यह तय करने में साथ देते हैं कि तरक्की किसे कहा जाए, तो वे उस तक पहुँचने में कहीं ज़्यादा जुड़ाव महसूस करते हैं, और आपके ऐसी चीज़ का जश्न मनाने की संभावना कम हो जाती है जिसे वे खुद अहम नहीं मानते।
2. तरक्की को किसी साझा जगह पर दिखने लायक बनाओ। एक सीधा बोर्ड, एक ट्रैकर, मीटिंग में एक दोहराया जाने वाला नोट। लोगों को वह रेखा बढ़ते हुए देखनी चाहिए, बिना इसके कि आपको हर बार उसका ब्यौरा देना पड़े।
3. पीछे मुड़कर देखने के लिए एक नियमित पल तय करो। हफ़्तावार चेक-इन की शुरुआत में पाँच मिनट यह पूछने के लिए, "क्या आगे बढ़ा?", पहचान को एक ऐसी चीज़ बना देते हैं जो सिर्फ़ याद रहने की उम्मीद नहीं, बल्कि खुद-ब-खुद होती है।
4. रचनात्मक फीडबैक को पहचान से अलग रखो। दोनों को मिलाना लोगों को हर तारीफ़ पर "लेकिन" की तैयारी करना सिखा देता है, और तारीफ़ का असर खत्म हो जाता है। दोनों के लिए जगह है। सिर्फ़ एक ही साँस में नहीं।

इसमें से कुछ भी जटिल नहीं है। असल काम बस यह तय करने में है कि इसे जान-बूझकर किया जाए, और फिर इसे कोई ठिकाना दिया जाए, ताकि यह उन व्यस्त हफ़्तों में भी बचा रहे जब वरना आप इसे भूल जाते।

अगर जीतें कम हों तो?

कई बार जश्न मनाने के लिए कुछ ख़ास नहीं होता। कोई प्रोजेक्ट खिंच रहा है। नतीजे अभी नहीं आए हैं। टीम थकी हुई है और थोड़ी हिम्मत खो चुकी है, और खुशमिजाज़ पहचान बस झूठी लगेगी।

मुश्किल दौर में ज़बरदस्ती की सकारात्मकता उल्टा असर करती है। लोगों को पता चल जाता है जब उन्हें "मैनेज" किया जा रहा है। जो ज़्यादा मदद करता है वह है ईमानदारी, एक छोटे नज़रिए के साथ। जब बड़ा स्कोरबोर्ड निराशाजनक हो, तो वे जीतें ढूँढो जो अब भी असली हैं: कोई समस्या जो पिछले हफ़्ते से बेहतर समझ आई हो, कोई रिश्ता जो सुधरा हो, कोई जो डटा रहा जब पीछे हटना आसान होता। मेहनत और सीखना भी तरक्की है, भले ही नतीजा अभी न आया हो।

यही वह वक़्त भी है जब आपकी अपनी स्थिरता सबसे ज़्यादा मायने रखती है। टीम अपने भावनात्मक इशारे उसी से लेती है जो उसका नेतृत्व कर रहा है, और जो लीडर मुश्किल दौर में भी असली तरक्की को पहचान और नाम दे सके, वह लोगों को खड़े होने के लिए कुछ मज़बूत ज़मीन देता है। झूठी खुशी नहीं। एक साफ़ नज़र वाला, "यह देखो जो असल में काम कर रहा है, और आगे यह करना है।"

यह लोगों के लिए अच्छा है, सिर्फ़ आँकड़ों के लिए नहीं

इन सारी बातों को सिर्फ़ प्रोडक्टिविटी बढ़ाने का एक तरीका मानना आसान है, और यह है भी। लेकिन इसके नीचे एक इंसानी पहलू भी है जिसे गंभीरता से लेना ज़रूरी है।

यह महसूस करना कि आपका काम देखा जा रहा है और उसका कोई मायने है, आपकी हिफ़ाज़त करता है। एक पब्लिक-हेल्थ जर्नल में प्रकाशित एक शोध में पाया गया कि जो कर्मचारी अपने काम पर वाकई सराहा जाना महसूस करते थे, उनमें हृदय-संबंधी जोखिम मापने लायक रूप से कम था, भले ही शोधकर्ताओं ने अन्य कारकों को भी ध्यान में रखा हो। सराहना, स्वास्थ्य के एक संसाधन जैसा ही काम करती दिखती है। इसका उल्टा, महीनों तक बिना यह महसूस किए मेहनत करना कि कुछ भी दर्ज हो रहा है, बर्नआउट की तेज़ राह है।

तो जब आप तरक्की को नोटिस करने की आदत बनाते हैं, तो आप एक साथ दो काम कर रहे होते हैं। आप टीम को इतना प्रेरित रखते हैं कि वह अपना सबसे बेहतर काम कर सके, और आप उन लोगों का ख्याल भी रखते हैं जो वह काम कर रहे हैं। ये अलग-अलग मकसद नहीं हैं। ये एक ही मकसद हैं, दो अलग नज़रों से देखे गए।

जिन लीडर्स को लोग याद रखते हैं, वे अक्सर वे नहीं होते जिन्होंने सबसे ज़्यादा दबाव डाला। वे होते हैं जिन्होंने काम को ऐसा महसूस कराया जैसे वह कहीं पहुँच रहा है, जो यह दिखा सकते थे कि कितनी ज़मीन पहले ही तय हो चुकी है, जब बाकी सबको सिर्फ़ यह दिखता था कि अभी कितना बाकी है। यह हुनर छोटा है और सीखा जा सकता है। यह ज़्यादातर इस बात पर टिका है कि आप उस तरक्की पर ध्यान दें, ज़ोर से बताएँ, एक नियमित समय पर, जो तरक्की पहले से ही आपके सामने हो रही है।

अगर आपकी टीम में पहचान की आवाज़ कुछ समय से खामोश है, तो आपको इसे शुरू करने के लिए किसी प्रोग्राम की ज़रूरत नहीं। आपको इस हफ़्ते किसी एक व्यक्ति से एक खास, सच्ची बात कहनी है। फिर अगले हफ़्ते किसी और से। असली मोमेंटम, इतनी ही छोटी शुरुआत से बनता है।

सोर्स

1. Harvard Business Review, The Power of Small Wins (Teresa Amabile और Steven Kramer)
2. Gallup, Organizations Can Redefine Feedback by Including Recognition
3. Frontiers in Public Health (PMC), Taking appreciation to heart: appreciation at work and cardiovascular risk in male employees