एक खास तरह की थकान होती है जो तब होती है जब आपने अच्छा काम किया हो, पर किसी ने उसे नोटिस ही न किया हो। आप देर तक रुके ताकि चीज़ बिगड़ने से पहले ठीक हो जाए। आपने नाराज़ क्लाइंट को शांत किया। दो लोगों के छुट्टी पर होने के दौरान आपने चुपचाप पूरे प्रोजेक्ट को संभाले रखा। और हफ्ता खत्म हो जाता है, कोई कुछ नहीं कहता, और आप सोचने लगते हैं कि क्या इसमें से किसी बात का कोई मतलब भी था।
अगर आप लोगों को लीड करते हैं, तो आप इस एहसास के दूसरी तरफ उससे कहीं ज़्यादा बार होते हैं, जितना आपको लगता है। आपकी टीम जो अच्छा काम करती है, वो ज़्यादातर आपको दिखता ही नहीं। आप सिर्फ फाइनल नतीजा देखते हैं, वो तीन चुपचाप लिए गए फैसले नहीं जिनकी वजह से वो अच्छा बना। और लोग जितना मेहनत करते हैं और जितनी उसे सराहा जाता है, उसके बीच का यह फासला किसी भी टीम में सबसे आम और सबसे आसानी से ठीक होने वाली दरार है।
अच्छी पहचान (recognition) कोई ऐसी चीज़ नहीं जो तब मिले जब मनोबल पहले से ठीक हो। यह उस मनोबल को बनाने का ही एक हिस्सा है। दिक्कत यह है कि काम पर जिसे "recognition" कहा जाता है, वो ज़्यादातर असल में अपना काम करता ही नहीं।
"great job, everyone" कहने से कुछ क्यों नहीं होता?
याद कीजिए, आखिरी बार जब आपको किसी ने सबके लिए एक जैसा धन्यवाद कहा था। एक ग्रुप ईमेल। मीटिंग के आखिर में एक लाइन। "टीम, सबकी मेहनत की बहुत कद्र है।" क्या इससे आपके अंदर कुछ हिला? शायद नहीं, और इसकी एक वजह है।
Recognition तभी काम करता है जब इंसान को लगे कि उसे *देखा* गया है। खासतौर पर, उस एक काम के लिए जो उसने वाकई किया। सबके लिए बोली गई एक जैसी तारीफ किसी के लिए नहीं होती। यह कई बार असली तारीफ की जगह लेने जैसा भी लग सकता है, जैसे सबको मिलने वाला "participation" वाला रिबन।
Gallup ने सालों इस पर रिसर्च की है, और उनकी कुछ बातें ध्यान देने लायक हैं। तारीफ तभी मायने रखती है जब वो कमाई गई हो। जब recognition सबको एक जैसा बाँट दिया जाता है, चाहे उन्होंने कितना भी योगदान दिया हो, तो वो "तुमने कुछ अच्छा किया" कहना बंद कर देता है और "यह तो बस हम ऐसे ही बोलते हैं" बन जाता है। उनकी सीधी बात: अगर सब जीतते हैं, तो कोई नहीं जीतता। जो लोग वाकई अपनी हद से आगे जाकर काम करते हैं, वो देखते हैं कि उनकी मेहनत ने भी वही शब्द दिलाए जो बाकी सबको मिले, और यह चुपचाप उन्हें सिखा देता है कि अब मेहनत करने की ज़रूरत नहीं।
दूसरी दिक्कत यह है कि हर किसी को अलग चीज़ चाहिए होती है। कोई पूरी टीम के सामने तारीफ सुनकर खिल उठता है। दूसरे को शर्म आ जाती है, और वो एक छोटा सा निजी नोट कहीं ज़्यादा पसंद करता। कोई एक तरीका सबके लिए काम नहीं करता। यह जानने का सबसे भरोसेमंद तरीका थोड़ा शर्मिंदा करने वाला ही है: बस पूछ लो।
जो चीज़ आप पहचान ही नहीं सकते
अब आती है वो बात जो लीडर के लिए थोड़ी असहज है। आप सिर्फ वही पहचान सकते हैं, जो आपको दिखता है।
यह बात Christopher Littlefield की है, जो उन्होंने Harvard Business Review में लिखी, और यह उस जाल को नाम देती है जिसमें ज़्यादातर मैनेजर बिना चाहे गिर जाते हैं। आप वही सराहते हैं जो दिखता है, लॉन्च, बड़ी प्रेजेंटेशन, वो आंकड़ा जो पूरा हुआ। इस बीच, सबसे मुश्किल और सबसे थका देने वाला काम अक्सर वहाँ होता है जहाँ आप देख ही नहीं सकते। किसी गड़बड़ को धीरे-धीरे सुलझाना। किसी तनावपूर्ण हालात को शांत रखने की भावनात्मक मेहनत। वो घंटे जो किसी डैशबोर्ड पर कभी नहीं दिखते।
तो बहुत से लोगों की सबसे अच्छी मेहनत, उस इंसान के लिए दिखनी ही मुश्किल है जिसका काम उसे सराहना है। ऐसा नहीं कि उन्हें कद्र न होने का एहसास इसलिए होता है क्योंकि मैनेजर ठंडा है। उन्हें ऐसा इसलिए लगता है क्योंकि मैनेजर ने वाकई वो देखा ही नहीं।
Littlefield जो हल सुझाते हैं, वो यह है: सिर्फ वही मत देखो जो अपने आप आँखों के सामने आ जाए, पूछो। जिज्ञासा रखो कि आपके लोगों को किस बात पर गर्व है, किसी जीत के पीछे असल में क्या मेहनत लगी, उसमें क्या मुश्किल था। फिर जो सुना, वो वापस उन्हें बताओ। इससे एक साथ दो काम होते हैं। आपको उन योगदानों का पता चलता है जो आप वरना कभी न जान पाते, और सामने वाले को वो दुर्लभ एहसास मिलता है कि उनकी असली मेहनत को समझा गया, न कि सिर्फ उनके नतीजे को मंज़ूर किया गया। उनकी रिसर्च में पाया गया कि जिन कर्मचारियों के मैनेजर recognition में अच्छे होते हैं, वे कहीं ज़्यादा जुड़ाव महसूस करते हैं और नौकरी छोड़ने की संभावना उनमें कम होती है।
यह सिर्फ HR का मसला नहीं, wellbeing का मसला क्यों है?
Recognition को "employee engagement" के खाने में डालकर छोड़ देना आसान है, यह मानकर कि यह सिर्फ retention और productivity बढ़ाने का एक ज़रिया है। है भी वो। Gallup यह जोड़ता है कि लोगों को अच्छे काम के लिए तारीफ मिलती है या नहीं, इसका सीधा असर revenue और retention में साफ फर्क डालता है, और पाता है कि जिन्हें ठीक से कद्र नहीं मिलती, वे नौकरी छोड़ने की कहीं ज़्यादा संभावना रखते हैं।
लेकिन इस बिज़नेस वाली बात के नीचे एक ज़्यादा इंसानी परत है, और यही वजह है कि यह किसी मेंटल हेल्थ साइट पर होने लायक है।
कद्र महसूस करना लोगों के लिए अच्छा होता है। *Psychiatry* जर्नल में छपी gratitude और wellbeing पर रिसर्च की एक समीक्षा में पाया गया कि gratitude और समग्र wellbeing के बीच एक लगातार संबंध है, और कद्र (appreciation) का सीधा नाता ज़्यादा जीवन-संतुष्टि से है। सच्ची पहचान पाना सिर्फ अच्छा लगना नहीं है। यह इस बात में एक छोटा, लगातार योगदान है कि इंसान अपने दिनों के बारे में कैसा महसूस करता है। इसका उल्टा पहलू भी उतना ही सच है। काम पर लगातार अनदेखा किए जाने का एहसास, यह लगना कि आप गायब हो जाएँ तो भी किसी को खाली जगह का पता ही न चले, यह लोगों को धीरे-धीरे तोड़ता है। यह burnout की तरफ धीमी लेकिन लगातार धकेल है।
जब आप किसी को सही तरीके से पहचानते हैं, तो आप सिर्फ कोई मेट्रिक नहीं संभाल रहे होते। आप उस इंसान से कह रहे होते हैं कि उसकी मेहनत और उसकी मौजूदगी, दोनों दर्ज हुईं। जो कोई थक-हार चुका है, उसके लिए यह बात उससे कहीं ज़्यादा मायने रख सकती है, जितना बाहर से कभी समझ आए।
लोगों को इस तरह कैसे पहचानें कि बात दिल तक पहुँचे?
इसके लिए किसी प्रोग्राम, बजट या ट्रॉफी की ज़रूरत नहीं। इसके लिए बस ध्यान देना और उस खास बात को ज़ुबान पर लाना काफी है। कुछ तरीके जो सच में काम करते हैं:
- उस खास बात को नाम दें। "बहुत बढ़िया काम" नहीं, बल्कि "मीटिंग में तुमने जिस तरह वो सवाल दोबारा फ्रेम किया, उसी ने पूरी बातचीत की दिशा बदल दी।" यही खासियत उस तारीफ में फर्क डालती है जो दिल तक पहुँचे और जो हवा में उड़ जाए। यह साबित करता है कि आप वाकई वहाँ थे, ध्यान से।
- बताएं कि यह क्यों मायने रखता था। उनके काम को उसके नतीजे से जोड़ें। "उससे क्लाइंट के साथ रिश्ता बच गया," या "इसी वजह से अगली टीम के लिए handoff इतना आसान रहा।" लोग जानना चाहते हैं कि उनके काम ने कुछ हिलाया, न कि सिर्फ यह कि वो तकनीकी रूप से ठीक था।
- अनदेखे काम के बारे में पूछें। यह आदत बना लें कि पूछें कि हाल ही में किस बात पर उन्हें गर्व है, या किसी हाल की जीत के पीछे असल में क्या मेहनत लगी। इससे वो मेहनत सामने आएगी जो आप वरना कभी न देख पाते, और पूछना खुद यह बताता है कि आपको सिर्फ नतीजे की नहीं, तरीके की भी परवाह है।
- तरीका उस इंसान के हिसाब से चुनें। कुछ लोग सबके सामने पहचान चाहते हैं। कुछ निजी तौर पर एक शब्द सुनना पसंद करते हैं। अगर पता न हो, तो एक बार पूछ लें। "तुम्हें टीम के सामने पहचान मिलना पसंद है, या मैं यह बात हम दोनों के बीच ही रखूँ?" फिर जवाब याद रखें।
- इसे बार-बार और छोटा रखें, दुर्लभ और भव्य नहीं। Gallup recognition को एक अल्पकालिक ज़रूरत बताता है, कुछ ऐसा जो सालाना नहीं बल्कि हफ्ते-दर-हफ्ते होना चाहिए। गुरुवार को दिया गया एक सच्चा, खास सा धन्यवाद, किसी ऐसे भव्य अवॉर्ड से बेहतर है जिस पर किसी को यकीन ही न हो। छोटा और बार-बार, इसी तरह यह आपकी टीम की हवा का हिस्सा बनता है।
एक बात का ध्यान रखने लायक है: इसे बनावटी मत बनाइए। लोग खोखली तारीफ को भाँप लेते हैं, और नकली recognition, न देने से भी बुरा है, क्योंकि यह बताता है कि आप वो कहेंगे जो आप मानते नहीं। मकसद ज़्यादा तारीफ करना नहीं है। मकसद वाकई ज़्यादा नोटिस करना है, और फिर जो नोटिस किया, वो कह देना है।
अगर दिक्कत तारीफ से कहीं गहरी हो तो?
Recognition ताकतवर है, पर इसकी एक सीमा भी है। यह किसी ऐसी नौकरी को नहीं ढक सकता जो वाकई असहनीय हो, या तनख्वाह जो पूरी न पड़े, या ऐसा माहौल जो लोगों को धीरे-धीरे खत्म कर दे। अगर आपकी टीम में कोई थका हुआ है, खुद में सिमटा हुआ है, या ऐसी जगह जूझ रहा है जहाँ एक अच्छी बात कुछ नहीं बदल सकती, तो सबसे सम्मानजनक काम यह है कि इसे गंभीरता से लें, बजाय इसके कि उम्मीद करें कि एक धन्यवाद सब ठीक कर देगा। एक ईमानदार बातचीत के लिए जगह बनाएं, उन्हें अपने संगठन में मौजूद असली सहायता की तरफ इशारा करें, और याद रखें कि ऐसे पलों में मैनेजर का काम लोगों को मदद तक पहुँचाना है, खुद मदद बनना नहीं।
और अगर खाली होते जाने वाले आप ही हैं, वो काम करने वाले जिसे कोई देखता नहीं लगता, तो यह बात अपने लिए भी गंभीरता से लेने लायक है। काम पर लगातार अनदेखा महसूस करना कोई कमज़ोरी नहीं है और न ही इसका मतलब है कि आपको बस खुद को कड़ा कर लेना चाहिए। यह एक असली दबाव है, और इसके बारे में किसी भरोसेमंद इंसान से, या किसी प्रोफेशनल से बात करना बेहतर है, इससे पहले कि यह आपको अंदर से खाली कर दे।
ज़्यादातर लोग सेलिब्रेट होने की माँग नहीं करते। वे बस यह जानना चाहते हैं कि उनका काम दर्ज हुआ, कि वे खुद दर्ज हुए। यह किसी को देने के लिए एक छोटी सी बात है। और यह सबसे असरदार बातों में से एक भी है।
स्रोत
- Harvard Business Review, A Better Way to Recognize Your Employees
- Gallup, The Power of Praise and Recognition
- Psychiatry (PMC / National Library of Medicine), Gratitude and Well Being: The Benefits of Appreciation