সবার টিমেই একজন থাকেন, যাঁর ওপর সবাই মনে মনে ভরসা করে। হয়তো অর্গ চার্টে তিনি তিন ধাপ নিচে। কেউ তাঁর কাছে রিপোর্ট করে না। কিন্তু কোনো প্রজেক্ট যখন একটু টালমাটাল হতে শুরু করে, মানুষ ঠিকই তাঁর ডেস্কের দিকে হাঁটা দেয়। মিটিংয়ে যে প্রশ্নটা আর কেউ করবে না, তিনিই সেটা করেন। নতুন যে কর্মীটাকে দেখে মনে হয়েছিল একটু হাঁপিয়ে উঠেছে, তাঁর খেয়াল রাখতে ভোলেন না। যে বিরক্তিকর কাজটা করবেন বলেছিলেন, সেটা প্রতিবারই করে ফেলেন, এতটাই যে এখন কেউ আর দ্বিতীয়বার যাচাই করে না।
এই মানুষটাই আসলে নেতৃত্ব দিচ্ছেন। কেবল পদবিটা এখনও তা মেনে নিতে পারেনি, আর সেটার প্রয়োজনও হয়তো কখনো হবে না।
আমরা এই লেখাটা তাঁদের জন্য লিখছি, যাঁরা নেতা "বানানো" হওয়ার অপেক্ষায় বসে আছেন, তারপর সেভাবে আচরণ করবেন ভেবে। আপনার অপেক্ষা করার প্রয়োজন নেই। বরং এই অপেক্ষাটাই একটা ফাঁদ। নেতৃত্ব, যে অর্থে চারপাশের মানুষদের দিনটা বদলে দেয়, সেটা মূলত একটা আচরণ। একটা মঙ্গলবারে করা কাজ। এবং প্রভাব আসলে কীভাবে তৈরি হয়, তার ওপর যে গবেষণা আছে, তা এই কথাটাকেই বেশ স্পষ্টভাবে সমর্থন করে।
পদবিটাই আসল বিষয় নয়
এখানে একটু স্পষ্ট হওয়া ভালো, কারণ এই দুটো বিষয় সবসময় গুলিয়ে যায়। পদবি আপনাকে কর্তৃত্ব দেয়, মানে কাজ ভাগ করে দেওয়ার, বাজেট অনুমোদন করার, নিয়োগে সিদ্ধান্ত নেওয়ার আনুষ্ঠানিক অধিকার। নেতৃত্ব একেবারে ভিন্ন জিনিস। এটা মানুষকে নাড়ানোর, একটা দলকে আরও ভালোভাবে চালানোর, একটা কঠিন মুহূর্তকে খারাপের বদলে একটু ভালো করে তোলার ক্ষমতা। হার্ভার্ডের গবেষক রন হাইফেৎজ ও মার্টি লিন্সকি সরাসরি বলেছেন, নেতৃত্ব আর কর্তৃত্ব একই বিষয় নয়। একটা প্রচুর থাকতে পারে, অন্যটা খুব কম থাকতে পারে।
আমরা সবাই এমন ম্যানেজার দেখেছি, যাঁর হাতে পুরো কর্তৃত্ব আছে কিন্তু নেতৃত্ব একটুও নেই। তিনি কাজ ভাগ করে দিতে পারেন, কিন্তু মানুষ কেবল ন্যূনতম কাজটুকু করে আর তাঁকে এড়িয়ে চলার রাস্তা খোঁজে। আর আমরা তার বিপরীতটাও দেখেছি, কোনো আনুষ্ঠানিক ক্ষমতা নেই এমন একজন সহকর্মী, যিনি কীভাবে যেন পুরো দলটাকে একসাথে ধরে রাখেন। কর্তৃত্ব আপনাকে দেওয়া হয়। নেতৃত্ব আপনাকে অর্জন করতে হয়, একটা একটা আচরণ ধরে ধরে, আর মানুষ সেটা দেবে কিনা তা ঠিক করে আপনাকে দেখে দেখে।
এই পার্থক্যটা সবচেয়ে বেশি গুরুত্বপূর্ণ হয়ে ওঠে যখন আপনার হাতে কোনো পদবিই নেই। আপনি যদি জুনিয়র হন, নতুন হন, বা সহজভাবে বললে দায়িত্বে না থাকেন, তাহলে মনে হতেই পারে নেতৃত্ব এমন এক জায়গা, যেখানে ঢোকার দরজা কেউ প্রোমোশন না দিলে খোলে না। আসলে তা নয়। এই পথটা মানুষ যা ভাবে, তার চেয়ে বেশিরভাগ সময় উল্টো দিকে চলে। আপনি এমনভাবে আচরণ করেন, যাতে মানুষ আপনার পেছনে হাঁটতে চায়, আর প্রভাব আগে থেকেই তৈরি হয়ে যায়। পদবি, যদি আসে, সাধারণত এটাই বর্ণনা করে যে ব্যাপারটা আগে থেকেই সত্যি।
মানুষ আসলে কী দেখছে?
তাহলে মানুষ কী লক্ষ্য করছে? মূলত দুটো জিনিস, আর কোনোটার জন্যই বাজেট বা বড় কেবিনের প্রয়োজন নেই।
প্রথমটা হলো, আপনি দক্ষ ও প্রস্তুত কিনা। কর্তৃত্ব ছাড়া প্রভাব অনেকটাই নির্ভর করে বিশ্বাসযোগ্যতার ওপর। মানুষ যখন দেখে আপনি কাজটা করেছেন, তথ্যগুলো জানেন, আগেও আপনার বিচারবুদ্ধি ভালো ছিল, তখন তারা কোনো পরিস্থিতিতে আপনার মতামতকে বিশ্বাস করতে শুরু করে। এই বিশ্বাসই প্রভাবের কাঁচামাল। ঘরের সবচেয়ে বুদ্ধিমান মানুষটা হতে হবে না। যিনি স্পষ্টভাবে বাড়ির কাজ করেছেন আর ভান করছেন না, তাঁকেই হতে হবে।
দুই নম্বরটা হলো, আপনি সহজ, রোজকার অর্থে বিশ্বাসযোগ্য কিনা। যা বলেছিলেন তা করেন কি? কথা রাখেন কি, সততার সাথে কিন্তু নরমভাবে মতামত দেন কি, আর যখন এতে আপনার কোনো লাভ নেই তখনও মানুষকে ভদ্রভাবে ব্যবহার করেন কি? হার্ভার্ড বিজনেস রিভিউতে লিখতে গিয়ে নেতৃত্ব-গবেষক রন কারুচি বর্ণনা করেছেন, কীভাবে একজন নেতা সব স্পষ্ট মানদণ্ড ছুঁয়েও, প্রতিশ্রুতি রেখেও, ফলাফল দিয়েও, তারপরও কম পড়ে যেতে পারেন। কারণ বিশ্বাস আসলে নিঃশব্দে আরও বিস্তৃত হয়ে গেছে, এখন এতে যুক্ত হয়েছে মানুষ আপনার কাছে দেখা ও সম্মান পাচ্ছে কিনা। এই সবকিছুর নিঃশব্দ ইঞ্জিন হলো নিয়মিততা। মানুষ প্রভাবের ভার তুলে দেয় তাদেরই হাতে, যাদের আচরণ আগে থেকে বোঝা যায়।
এখানেই সহজে চোখ এড়িয়ে যাওয়া একটা কথা আছে। দক্ষতা ও বিশ্বাসযোগ্যতা, এই দুটোই ছোট ছোট মুহূর্তে দেখা যায়, ঘোষণা করে বলা যায় না। আপনি মানুষকে বলে দিতে পারেন না যে আপনি নির্ভরযোগ্য। কয়েক সপ্তাহ ধরে আপনাকে নির্ভরযোগ্য থাকতে দেখেই তারা সেটা বুঝে নেয়। যা ভালো খবর, কারণ এর মানে হলো আপনি আজ থেকেই, আপনার হাতে যা ভূমিকা আছে তা নিয়েই প্রভাব গড়ে তুলতে পারেন।
একই দৃশ্য, দুইভাবে
একটা স্ট্যাটাস মিটিংয়ের কথা ভাবুন, যেটা নিঃশব্দে গোলমেলে হয়ে যাচ্ছে। এমন একটা লঞ্চ ডেট সিডিউলে বসে আছে, যা সবাই মনে মনে জানে অসম্ভব, কিন্তু কেউ সেটা বলতে চাইছে না। সিনিয়র ম্যানেজার একবার একবার জিজ্ঞেস করছেন সব ঠিক আছে কিনা। সবাই মাথা নাড়ছে।
প্রথম দৃশ্যে, একজন জুনিয়র মানুষ সমস্যাটা টের পান, বলার তাড়না অনুভব করেন, তারপর গিলে ফেলেন। আমার জায়গা এটা নয়। আমার তো অবস্থানই নেই। মিটিং শেষ হয়, তারিখটা থেকে যায়, আর তিন সপ্তাহ পরে সব কিছু আরও খারাপ, আরও খরচবহুল আকারে ভেঙে পড়ে, আর প্রত্যেকেই মনে মনে বলে যে তারা আগে থেকেই বুঝেছিল।
দ্বিতীয় দৃশ্যে, একই জুনিয়র মানুষটা সহজ, স্থির স্বরে কিছু একটা বলেন। "আমি যা দেখছি, তা একটু শেয়ার করতে পারি? আমার মনে হয় সময়সূচিটা এমন কিছু জিনিস আগে থেকেই ঘটে গেছে বলে ধরে নিচ্ছে, যা এখনও ঘটেনি। আমরা কি এগুলো একবার দেখে নিতে পারি?" কোনো নাটক নেই। কোনো অভিযোগ নেই। শুধু একটা সৎ পর্যবেক্ষণ, ঘরের প্রতি সম্মান রেখেই বলা। হয়তো এক মুহূর্তের জন্য একটু অস্বস্তি হয়। কিন্তু এতে নিস্তব্ধতাটা ভেঙে যায়, আর অন্য কেউ বলে ওঠে, "আসলে, আমিও একই কথা নিয়ে চিন্তায় ছিলাম," আর এখন টিমটা একে অপরের সামনে আত্মবিশ্বাস দেখানোর বদলে একটা আসল সমস্যা সমাধান করছে।
দ্বিতীয় মানুষটার কর্তৃত্ব প্রথমজনের চেয়ে বেশি ছিল না। একই পদবি, একই ডেস্ক, একই রকম আনুষ্ঠানিক ক্ষমতার অভাব। যা তাঁদের আলাদা করেছিল তা একটা আচরণ, যা তিন সেকেন্ডের একটা মুহূর্তে বেছে নেওয়া হয়েছিল। নেতৃত্ব আসলে সেখানেই বাস করে। নিয়োগে না, সিদ্ধান্তে।
নেতৃত্ব দেওয়া হয়, দাবি করা যায় না
এই সবকিছুর নিচে একটা বিনয়ী সত্যতা আছে। আপনি সিদ্ধান্ত নিতে পারবেন না যে আপনি নেতা। আপনার চারপাশের মানুষই সেটা ঠিক করে, তারা আপনাকে অনুসরণ করবে কিনা তা বেছে নিয়ে। আপনি সব ঠিক কাজ করেও এখনও সেটা অর্জনের প্রথম পর্বেই থাকতে পারেন। এর মানে হলো, যে ভঙ্গি কাজ করে সেটা "আমি এখানে দায়িত্বে আছি" এর চেয়ে বরং "আমি কাজের, আমি স্থির, আমার কথা শোনার মতো," যা মানুষ নিজেরাই বুঝে নেওয়া পর্যন্ত দেখানো হয়।
এটা একদিক থেকে মুক্তিদায়ক। এতে নিজেকে ঘোষণা করার বা কোনো লেবেলের জন্য প্রতিযোগিতা করার চাপটা চলে যায়। কাজটা হলো এমন সহকর্মী হওয়া, যাঁকে ঘরে থাকলে সবাই খুশি হয়। এটা নিয়মিতভাবে করলে প্রভাব নিঃশব্দে আপনার কাছে জমা হতে থাকে, প্রায় পার্শ্বফল হিসেবে। সেটা সরাসরি নিতে চাইলে, ভাব দেখিয়ে বা নিজের প্রচার করে, মানুষ সেই চেষ্টাটা টের পেয়ে পিছিয়ে যায়। ধীরে ধীরে অর্জিত হলে সেটা টিকে থাকে। জোরে দাবি করলে সেটা প্রায় কখনোই আসে না।
মানুষকে কথা বলার নিরাপত্তা দিন
যদি একটা আচরণ সবচেয়ে বেশি কাজ করে, তবে এটাই সেটা, আর এ নিয়ে বেশ যত্ন করে গবেষণা হয়েছে। হার্ভার্ড বিজনেস স্কুলের অধ্যাপক এমি এডমন্ডসন "সাইকোলজিক্যাল সেফটি" নামটা তৈরি করেছিলেন, এই ভাগাভাগি করা অনুভূতির জন্য যে আপনি কথা বলতে পারেন, ভুল স্বীকার করতে পারেন, বোকা প্রশ্ন করতে পারেন, বা অর্ধেক-গড়া কোনো ভাবনা ভাসিয়ে দিতে পারেন, শাস্তি বা অপমানের ভয় ছাড়াই। যে টিমগুলোতে এটা আছে, তারা তাড়াতাড়ি শেখে আর সমস্যা আগেভাগে ধরে ফেলে, কারণ মানুষ আসলেই যা দেখে তা বলে ফেলে।
তাঁর গবেষণার আকর্ষণীয় দিকটা, এবং কেন এটা পদবি ছাড়া নেতৃত্ব নিয়ে লেখা এই প্রবন্ধে থাকা উচিত তার কারণটা হলো, সাইকোলজিক্যাল সেফটি তৈরি হয় আচরণ দিয়ে, পদ দিয়ে না। ঘরের যে কেউ এটা বাড়াতে বা কমাতে পারে। আপনি যখন বলেন "আমি নিশ্চিত নই, আমি কী বাদ দিচ্ছি?" আর অনিশ্চয়তাকে স্বাভাবিক করে দেখান, তখন আপনি এটা বাড়ান। কোনো সহকর্মী দুর্বল একটা ভাবনা ভাসিয়ে দিলে যখন আপনি কৌতূহল দিয়ে জবাব দেন, হাসাহাসির বদলে, তখনও আপনি এটা বাড়ান। কাউকে কথা বলে পরে অনুশোচনা করানোর মুহূর্তেই আপনি এটা কমিয়ে দেন।
দূরবর্তী টিমগুলোতে এটা গড়ে তোলা নিয়ে হার্ভার্ড বিজনেস রিভিউয়ে লেখা একটা প্রবন্ধে এডমন্ডসন ও তাঁর সহলেখকরা স্পষ্টভাবে বলেছেন কী করতে হবে: কাজটাকে এমনভাবে দেখান যেন সবাই মিলে একসাথে বুঝে নেওয়ার বিষয়, নিজের সততা নিয়ে আগে এগিয়ে যান যাতে অন্যরাও অনুসরণ করার সাহস পায়, আর যারা কথা বলে তাদের দোষ দেওয়ার বদলে কৃতজ্ঞতা দেখান। এর কোনোটাতেই পদবির প্রয়োজন নেই। কোনো সহকর্মীর ঝুঁকিপূর্ণ প্রশ্নের জবাবে "ভালো, আপনি এটা তুলেছেন দেখে ভালো লাগছে" বলা নতুন কর্মীটাও, ঠিক সেই মুহূর্তে, নেতৃত্বই দিচ্ছে।
এই সপ্তাহেই যে আচরণগুলো শুরু করতে পারেন
এটা কোনো কর্মশালায় গড়ে ওঠে না। এটা গড়ে ওঠে রোজকার সাধারণ মিথস্ক্রিয়ায়। কয়েকটা এমন আচরণ, যা আসলেই কাজ করে:
- যা প্রতিশ্রুতি দিয়েছিলেন, সেই আকর্ষণহীন কাজটা করুন। নির্ভরযোগ্যতা কম মূল্যায়িত আর বিরল একটা গুণ। ছোট বিষয়ে যাঁর কথা রক্ষা পায়, সেই মানুষটা হোন, আর মানুষ বড় বিষয়েও আপনাকে বিশ্বাস করবে।
- ঘর যেটা এড়িয়ে যাচ্ছে, সেই প্রশ্নটা করুন। নরমভাবে, আর কোনো নাটক না করে। "আমি এখানে ঝুঁকিটা ঠিকমতো বুঝেছি কিনা নিশ্চিত হতে পারি?" এটাই একটা নেতৃত্বের কাজ। এটা অন্য সবাইকে জোরে ভাবার অনুমতি দেয়।
- মুক্তহাতে ও সবার সামনে কৃতিত্ব দিন। আসলে কাজটা কে করেছে সেটা নাম করে বলতে আপনার কিছুই খরচ হয় না, আর এটা মানুষকে বলে দেয় আপনার সাথে ভালো কাজ করা নিরাপদ।
- কঠিন সময়ে আগে এগিয়ে যান। ভুলটা স্বীকার করুন, বিভ্রান্তিটা নাম দিয়ে বলুন, অস্বস্তিকর কথাটা আগে বলুন। মানুষ তাঁকেই অনুসরণ করে, যিনি একটু ঝুঁকি নিয়ে আগে খোলা হতে রাজি।
- কে সংগ্রাম করছে তার প্রতি মনোযোগ দিন। যে মানুষটা নিঃশব্দ হয়ে গেছে, তাঁকে একটা শান্ত "আসলে কেমন আছেন?" জিজ্ঞেস করাটাই সবচেয়ে টিকে থাকা রকমের প্রভাব।
- উত্তেজনার মধ্যে স্থির থাকুন। কঠিন মুহূর্তে যে মানুষটা শান্ত থাকে, প্রায় কেউ সিদ্ধান্ত না নিয়েই, অন্যরা তাঁকে ঘিরেই দিক ঠিক করতে শুরু করে।
লক্ষ্য করুন, এর একটাতেও অনুমতির প্রয়োজন নেই। এটাই আসল কথা। কাগজে-কলমে যদি আপনি একজনকেও পরিচালনা না করেন, তাহলেও আপনি এগুলো সবই করতে পারেন।
পদবিধারী কেউ বাধা দিলে কী করবেন?
কর্তৃত্ব ছাড়া নেতৃত্ব দিতে গিয়ে একটা চেনা সমস্যা সামনে আসতেই পারে। কখনো কখনো যাঁর হাতে পদবি আছে, তিনি একদম পছন্দ করেন না যখন দেখেন প্রভাব এমন কারো চারপাশে জমছে যাঁর সেটা নেই। তিনি ছোট মনে করতে পারেন, ভয় পেতে পারেন, বা কেবল নিজের এলাকা আঁকড়ে থাকতে চাইতে পারেন। এর জন্য প্রস্তুত থাকা ভালো, কারণ এটা সাধারণ একটা ঘটনা, আর এটা আপনার কোনো ভুলের চিহ্ন নয়।
যেটা কাজ করে সেটা খুব কমই আরও জোরে চাপ দেওয়া বা আলো কাড়ার প্রতিযোগিতা। বরং যেটা কাজ করে তা হলো, আপনার প্রভাবকে স্পষ্টভাবে ভাগাভাগি করা লক্ষ্যের সেবায় দেখানো, নিজের মর্যাদার জন্য না। যখন সম্ভব, আপনার পর্যবেক্ষণ আগে একান্তে সেই পদবিধারী মানুষের কাছে নিয়ে যান, যাতে অন্যদের সামনে তিনি অপ্রস্তুত না হয়ে যান। যা দেখছেন তাকে সাহায্য হিসেবে দেখান, সমালোচনা হিসেবে নয়। কৃতিত্ব ও সিদ্ধান্তের ভার তাঁকেই দিন। বেশিরভাগ মানুষ অনেক স্বস্তি পান, যখন তাঁরা নিশ্চিত হন আপনি কাজটা ভালো করার চেষ্টা করছেন, তাঁর চেয়ার কেড়ে নেওয়ার চেষ্টা করছেন না।
আর যদি সত্যিই এটা নিরাপদ করতে না পারেন, নরমভাবে নেতৃত্ব দিতে গিয়েও যদি বারবার ধমক খান, তাহলে এটা আপনার ব্যাপারে কিছু বলে না, বরং জায়গাটা নিয়ে কিছু সত্যি কথা বলে। কিছু কিছু পরিবেশ যেভাবেই দেখানো হোক, উদ্যোগ নেওয়াকে শাস্তি দেয়। একটা কঠিন ঘর যা আপনি গরম করে তুলতে পারবেন, আর এমন একটা সংস্কৃতি যা আপনাকে সুযোগই দেবে না, এই দুইয়ের পার্থক্য বোঝাটাও নিজের একটা বিচারবুদ্ধি। এই তথ্যটা নিয়ে কী করবেন, সেটা ঠিক করার অধিকার আপনার আছে, এমনকি এটাও যে এই ঘরটা একা আপনার ঠিক করার দায়িত্ব নয়।
একটা নরম, সৎ সতর্কতা
আমরা যদি বলি এটা সহজ কাজ, তাহলে আপনার সাথে অন্যায় হবে। কর্তৃত্ব ছাড়া নেতৃত্ব দেওয়া আসলেই কঠিন একটা কাজ, আর সতর্ক না থাকলে এটা আপনাকে ক্লান্ত করে দিতে পারে। এমন একটা চাপের কথা নথিবদ্ধ আছে, যা আসে যখন আনুষ্ঠানিক ক্ষমতা বা স্বীকৃতি ছাড়াই দায়িত্ব বহন করতে হয়, সেই সহকর্মী যাঁর ওপর সবাই ভরসা করে, তিনিই নিঃশব্দে ফুরিয়ে যান। তাই এটা একটু ধীরে করুন। নিজের সীমা ঠিক করুন। আপনি একমাত্র মানুষ না হয়েও স্থির মানুষটা হতে পারেন, আর সবকিছু নিজে বহন করা মানেই অনুসরণযোগ্য হওয়া নয়।
যদি লক্ষ্য করেন কাজে নেতৃত্ব নেওয়াটা আপনাকে দুশ্চিন্তাগ্রস্ত, অসন্তুষ্ট, বা একদম শেষ করে দিচ্ছে, তাহলে এটা একটা তথ্য, চরিত্রের দোষ না। এর মানে হতে পারে বোঝাটা আসলেই অন্যায্য, আর যিনি এটা বদলাতে পারেন, তাঁর সাথে একটা আসল কথা বলা প্রয়োজন। এর মানে হতে পারে আপনি যা পাচ্ছেন তার চেয়ে বেশি দিয়ে যাচ্ছেন। বিশ্বাসযোগ্য কোনো মেন্টরের সাথে এটা নিয়ে কথা বলা, আর এই ভার যদি আপনার ঘুম, স্বাস্থ্য বা নিজের প্রতি ধারণাকে প্রভাবিত করে, তাহলে কোনো কাউন্সেলর বা ডাক্তারের সাথে কথা বলা, এটা নেতৃত্ব থেকে সরে যাওয়া না। নিজের সীমা জানা আর তা রক্ষা করাটাও এর একটা পরিণত রূপ।
এই সবকিছুর নিচে যে নিঃশব্দ সত্যিটা আছে তা হলো, আপনার পদবি যতটা বলে, এখনই আপনার হাতে তার চেয়ে অনেক বেশি প্রভাব আছে। মানুষ ইতিমধ্যে সিদ্ধান্ত নিচ্ছে, আপনি এমন কেউ কিনা যাঁর ওপর তারা ভরসা করতে পারে। এই সপ্তাহে আপনি যা করছেন, তা দেখেই তারা সেটা ঠিক করছে। এই প্রশ্নের জবাব আপনি ইচ্ছাকৃতভাবেই দিতে পারেন।
সূত্র
- হার্ভার্ড টি.এইচ. চ্যান স্কুল অফ পাবলিক হেলথ, Leading Outside Your Authority
- হার্ভার্ড বিজনেস রিভিউ, What Psychological Safety Looks Like in a Hybrid Workplace
- হার্ভার্ড বিজনেস রিভিউ, Build Your Reputation as a Trustworthy Leader
- হার্ভার্ড বিজনেস রিভিউ, Building Influence Without Authority