দ্রুত পরামর্শ
- দলকে নয়, নির্দিষ্ট কাজটির প্রশংসা করুন।
- তাদের কাজটা কেন গুরুত্বপূর্ণ ছিল তা বলুন।
- একবার জিজ্ঞেস করুন তারা কীভাবে ধন্যবাদ পেতে পছন্দ করেন।
এক বিশেষ ধরনের ক্লান্তি আছে, যা আসে এমন ভালো কাজ করা থেকে যা কেউ লক্ষ করে বলে মনে হয় না। জিনিসটা ভেঙে পড়ার আগে ঠিক করতে আপনি দেরি পর্যন্ত থেকেছেন। বিরক্ত ক্লায়েন্টকে কিনারা থেকে ফিরিয়ে এনেছেন। দুজন অনুপস্থিত থাকার সময় নীরবে একটা প্রকল্প একা ধরে রেখেছেন। আর সপ্তাহ শেষ হয়, কিছুই বলা হয় না, আর আপনি ভাবতে শুরু করেন এর কিছু আদৌ কারও চোখে পড়েছিল কিনা।
আপনি যদি মানুষ পরিচালনা করেন, তাহলে আপনি ভাবার চেয়ে বেশিবার ওই অনুভূতির অন্য পাশে থাকেন। আপনার দল যে কাজ ভালোভাবে করে তার বেশিরভাগই আপনার চোখে অদৃশ্য থাকে। আপনি ফলাফলটা দেখেন, যে তিনটা নীরব সিদ্ধান্ত সেটাকে ভালো করেছে তা নয়। আর মানুষ যা ঢেলে দেয় আর যা স্বীকৃতি পায় তার মধ্যেকার ফাঁকটা যেকোনো দলের সবচেয়ে সাধারণ, সবচেয়ে সহজে সারানো-যায় এমন ফাটলগুলোর একটি।
ভালো স্বীকৃতি এমন একটা ভালো-হলে-ভালো জিনিস নয় যা মনোবল ইতিমধ্যেই ঠিক হয়ে গেলে তবেই করতে হয়। এটা মনোবল কীভাবে গড়ে ওঠে তারই অংশ। মুশকিল হলো, কর্মক্ষেত্রে স্বীকৃতি বলে যা চলে তার বেশিরভাগই আসলে কাজটা করে না।
কেন "সবাইকে অভিনন্দন" কিছুই করে না
আপনি শেষবার যে ঢালাও ধন্যবাদ পেয়েছিলেন তা ভাবুন। একটা গ্রুপ ইমেইল। মিটিংয়ের শেষে একটা লাইন। "সবার কঠোর পরিশ্রমের জন্য সত্যিই কৃতজ্ঞ, টিম।" এটা কি আপনার ভেতরে কিছু নাড়িয়েছিল? সম্ভবত না, আর তার একটা কারণ আছে।
স্বীকৃতি তখনই কাজ করে যখন একজন মানুষ অনুভব করে যে তাকে *দেখা* হয়েছে। নির্দিষ্টভাবে দেখা, সে আসলে যা করেছে তেমন একটা নির্দিষ্ট কাজের জন্য। সবার দিকে তাক করা একটা অস্পষ্ট প্রশংসা কারও কাছে পৌঁছায় না। এমনকি এটা আসল জিনিসটার বদলি হিসেবেও পড়তে পারে, যেন অংশগ্রহণের একটা ফিতার মৌখিক প্রতিরূপ।
গ্যালাপ এ নিয়ে বছরের পর বছর গবেষণা করেছে, আর তাদের কয়েকটি ফলাফল নিয়ে একটু ভাবা দরকার। কোনো অর্থ বহন করতে হলে প্রশংসা অর্জিত হতে হয়। অবদান নির্বিশেষে স্বীকৃতি যখন সমানভাবে বিলি করা হয়, তখন এটা আর "তুমি ভালো কিছু করেছ" বার্তা দেয় না, বরং "এটা স্রেফ আমরা যা বলি" বার্তা দিতে শুরু করে। তাদের সোজাসাপটা সংস্করণ: সবাই জিতলে কেউ জেতে না। যারা সত্যিই স্বাভাবিকের বাইরে গিয়ে কাজ করেছে তারা লক্ষ করে যে তাদের পরিশ্রম তাদের সবার মতোই একই শব্দ কিনে দিয়েছে, আর সেটা নীরবে তাদের শেখায় এই কষ্ট আর না করতে।
সমস্যার বাকি অর্ধেক হলো মানুষ ভিন্ন জিনিস চায়। একজন দলের সামনে প্রশংসা শুনে উজ্জ্বল হয়ে ওঠে। আরেকজন বরং মাটিতে মিশে যেতে চাইত আর এর বদলে একটা নীরব দুই-লাইনের চিরকুটকে সম্পদ হিসেবে রাখত। কোনো সর্বজনীন অঙ্গভঙ্গি নেই। কেউ কী মূল্য দেয় তা জানার সবচেয়ে নির্ভরযোগ্য উপায়টা প্রায় লজ্জাজনকভাবে সহজ: তাকে জিজ্ঞেস করুন।
যে জিনিসটা আপনি স্বীকৃতি দিতে পারেন না
দায়িত্বে থাকা যে কারও জন্য এখানে অস্বস্তিকর অংশটা। আপনি কেবল যা দেখেন তাকেই স্বীকৃতি দিতে পারেন।
ওই বাক্যটা এসেছে ক্রিস্টোফার লিটলফিল্ডের কাজ থেকে, যিনি হার্ভার্ড বিজনেস রিভিউতে লেখেন, আর এটা এমন একটা ফাঁদের নাম দেয় যাতে বেশিরভাগ ম্যানেজার না চাইতেই পড়ে যান। আপনি দৃশ্যমান জিনিসগুলোকে স্বীকৃতি দেন—লঞ্চ, বড় উপস্থাপনা, যে সংখ্যাটা লক্ষ্যে পৌঁছাল। এদিকে সবচেয়ে কঠিন, সবচেয়ে নিঃশেষ করা কাজটা প্রায়ই এমন জায়গায় ঘটে যেখানে আপনি দেখতে পান না। একটা জট সাবধানে খোলা। একটা টানটান পরিস্থিতি শান্ত রাখার আবেগিক শ্রম। যে ঘণ্টাগুলো কোনো ড্যাশবোর্ডে দেখা যায় না।
তাই অনেক মানুষের সেরা পরিশ্রম কাঠামোগতভাবেই সেই মানুষটির কাছে অদৃশ্য থাকে যার কাজ সেটাকে মূল্য দেওয়া। তারা অবমূল্যায়িত অনুভব করে না কারণ তাদের ম্যানেজার রূঢ়। তারা অবমূল্যায়িত অনুভব করে কারণ তাদের ম্যানেজার সত্যিই কখনো সেটা দেখেননি।
লিটলফিল্ড যে সমাধান দেন তা হলো কেবল আপনি যা দেখতে পান তার ওপর নির্ভর করা বন্ধ করা, আর জিজ্ঞেস করতে শুরু করা। আপনার মানুষেরা কী নিয়ে গর্বিত, একটা জয় আসলে কতটা খাটনি নিয়েছে, এর মধ্যে কী কঠিন ছিল—এসব নিয়ে কৌতূহলী হন। তারপর যা শুনেছেন তা আবার তাদের কাছে প্রতিফলিত করুন। এতে একসঙ্গে দুটো কাজ হয়। আপনি এমন অবদান সম্পর্কে জানতে পারেন যা পুরোপুরি মিস করে যেতেন, আর মানুষটি তার আসল পরিশ্রম বোঝা হয়েছে এমন এক বিরল অভিজ্ঞতা পায়—কেবল তার ফলাফল অনুমোদিত হয়েছে তা নয়। তাঁর গবেষণায় দেখা গেছে, যেসব কর্মীর ম্যানেজার স্বীকৃতি দিতে দক্ষ তারা লক্ষণীয়ভাবে বেশি নিবেদিত আর কম সম্ভাবনাময় চাকরি ছেড়ে যাওয়ার।
কেন এটা একটা সুস্থতার প্রশ্ন, শুধু এইচআরের নয়
স্বীকৃতিকে "কর্মীদের সম্পৃক্ততা"-র খাতায় ফেলে রেখে দেওয়া সহজ—ধরে রাখা আর উৎপাদনশীলতার একটা হাতল হিসেবে। এটা সেটাও বটে। গ্যালাপ ভালো কাজের জন্য মানুষ প্রশংসা পায় কিনা এই সরল ব্যাপারটাকে রাজস্ব আর কর্মী ধরে রাখার অর্থপূর্ণ পার্থক্যের সঙ্গে যুক্ত করে, আর দেখে যে যারা পর্যাপ্ত স্বীকৃতি অনুভব করে না তাদের চাকরি ছাড়ার সম্ভাবনা অনেক বেশি।
কিন্তু ব্যবসায়িক যুক্তির নিচে একটা আরও মানবিক স্তর আছে, আর সেটাই এই বিষয়টা একটা মানসিক-স্বাস্থ্যের সাইটে আদৌ থাকার কারণ।
প্রশংসিত অনুভব করা মানুষের জন্য ভালো। *Psychiatry* জার্নালে প্রকাশিত কৃতজ্ঞতা ও সুস্থতা নিয়ে গবেষণার একটি পর্যালোচনায় কৃতজ্ঞতা আর সামগ্রিক সুস্থতার অনুভূতির মধ্যে একটা ধারাবাহিক যোগসূত্র পাওয়া গেছে, প্রশংসা উচ্চতর জীবন-সন্তুষ্টির সঙ্গে বাঁধা। সত্যিকারের স্বীকৃতির প্রাপ্ত প্রান্তে থাকা শুধু আনন্দদায়ক নয়। এটা একজন মানুষ তার দিনগুলো নিয়ে কেমন বোধ করে তার একটা ছোট, স্থির উপাদান। উল্টো দিকটাও সমান সত্য। কর্মক্ষেত্রে দীর্ঘস্থায়ী অদৃশ্যতা—এই বোধ যে আপনি উবে গেলেও কেউ গর্তটা লক্ষ করবে না—মানুষকে ক্ষইয়ে দেয়। এটা বার্নআউটের দিকে ধীর পেষণে জ্বালানি জোগায়।
আপনি যখন কাউকে ভালোভাবে স্বীকৃতি দেন, আপনি কোনো পরিমাপ পরিচালনা করছেন না। আপনি একজন মানুষকে বলছেন যে তার পরিশ্রম আর তার উপস্থিতি ধরা পড়েছে। যে মানুষটি নিঃশেষ হয়ে আছে, তার জন্য এটা বাইরে থেকে আপনি কখনো বুঝবেন তার চেয়ে বেশি গুরুত্বপূর্ণ হতে পারে।
মানুষকে কীভাবে স্বীকৃতি দিলে তা পৌঁছায়
এর কোনোটির জন্যই কোনো প্রোগ্রাম, বাজেট, বা ফলক দরকার নেই। বেশিরভাগটাই দরকার মনোযোগ দেওয়া আর নির্দিষ্ট কথাটা উচ্চারণ করা। কয়েকটি অনুশীলন যা টেকে:
- নির্দিষ্ট জিনিসটার নাম নিন। "দারুণ কাজ" নয়, বরং "মিটিংয়ে তুমি যেভাবে ওই প্রশ্নটাকে নতুন করে সাজিয়েছিলে, তাতে গোটা কথোপকথন কোথায় গেল তা বদলে গেল।" নির্দিষ্টতাই যে প্রশংসা পৌঁছায় আর যে প্রশংসা উবে যায় তাদের পুরো পার্থক্য। এটা প্রমাণ করে যে আপনি সত্যিই সেখানে ছিলেন।
- কেন এটা গুরুত্বপূর্ণ ছিল তা বলুন। তারা যা করেছে তাকে একটা পরিণতির সঙ্গে যুক্ত করুন। "ওটা ক্লায়েন্টের সম্পর্কটা বাঁচিয়ে দিল," বা "ওটার জন্যই পরের দলের কাছে হস্তান্তরটা মসৃণ হলো।" মানুষ জানতে চায় তাদের কাজ কিছু একটা নাড়িয়েছে, শুধু যে এটা কারিগরিভাবে ঠিক ছিল তা নয়।
- অদৃশ্য কাজটা নিয়ে জিজ্ঞেস করুন। ইদানীং কেউ কী নিয়ে গর্বিত, বা সাম্প্রতিক একটা জয় আসলে কতটা খাটনি নিয়েছে তা জিজ্ঞেস করার অভ্যাস গড়ুন। আপনি এমন পরিশ্রম সামনে আনবেন যা কখনো দেখতেন না, আর জিজ্ঞেস করাটাই বার্তা দেয় যে আপনি কেবল কী হয়েছে তা নয়, কীভাবে হয়েছে তা নিয়েও চিন্তা করেন।
- মানুষটির সঙ্গে ধরনটা মেলান। কেউ চায় প্রকাশ্য মুহূর্ত। কেউ চায় ব্যক্তিগত একটা কথা। না জানলে একবার জিজ্ঞেস করুন। "তুমি কি দলের সামনে স্বীকৃতি পেতে পছন্দ করো, নাকি আমি আমাদের মধ্যেই রাখলে ভালো হয়?" তারপর উত্তরটা মনে রাখুন।
- এটাকে ঘন ঘন আর ছোট করুন, বিরল আর জাঁকজমকপূর্ণ নয়। গ্যালাপ স্বীকৃতিকে বর্ণনা করে একটা স্বল্পমেয়াদি প্রয়োজন হিসেবে, বছরের চেয়ে সপ্তাহের কাছাকাছি কিছু। বৃহস্পতিবারে একটা আন্তরিক, নির্দিষ্ট ধন্যবাদ এমন একটা বিস্তৃত পুরস্কারকে হারিয়ে দেয় যা কেউ ঠিক বিশ্বাস করে না। ছোট আর ঘন ঘন—এভাবেই এটা আপনার দলের নিঃশ্বাসের বাতাসের অংশ হয়ে ওঠে।
একটা সতর্কতা ধরে রাখার মতো: এটা বানিয়ে তুলবেন না। মানুষ ফাঁপা প্রশংসার গন্ধ পায়, আর ভুয়া স্বীকৃতি কোনো স্বীকৃতি না থাকার চেয়ে খারাপ, কারণ এটা তাদের বলে যে আপনি এমন কথা বলবেন যা আপনি মন থেকে বোঝান না। লক্ষ্যটা বেশি প্রশংসা করা নয়। লক্ষ্যটা সত্যিই বেশি লক্ষ করা, তারপর যা লক্ষ করেছেন তা বলা।
যখন সমস্যাটা প্রশংসার চেয়ে গভীরে চলে যায়
স্বীকৃতি শক্তিশালী, আর এর সীমাও আছে। এটা এমন একটা চাকরি ঢেকে দিতে পারে না যা সত্যিই টেকসই নয়, এমন একটা বেতন যা মেলে না, বা এমন একটা সংস্কৃতি যা মানুষকে পিষে ফেলে। আপনার দলের কেউ যদি ক্লান্ত, গুটিয়ে যাওয়া, বা এমনভাবে সংগ্রাম করছে যা একটা সদয় কথায় ছোঁয়া যাবে না, তাহলে আপনি যা করতে পারেন তার মধ্যে সবচেয়ে সম্মানজনক হলো একটা ধন্যবাদ এটা ঠিক করে দেবে এই আশা না করে বিষয়টাকে গুরুত্ব দিয়ে নেওয়া। একটা সৎ কথোপকথনের জায়গা করুন, আপনার প্রতিষ্ঠান যে আসল সহায়তা দেয় তার দিকে তাদের নির্দেশ করুন, আর মনে রাখুন সেই মুহূর্তে একজন ম্যানেজারের কাজ হলো মানুষকে সাহায্যের সঙ্গে যুক্ত করা, সাহায্যটা নিজে হওয়া নয়।
আর আপনিই যদি সেই মানুষ হন যে নিঃশেষ হয়ে চলছেন, এমন কাজ করছেন যা কেউ দেখে বলে মনে হয় না, তাহলে সেটাও আপনার নিজের জন্য গুরুত্ব দিয়ে নেওয়ার মতো। কর্মক্ষেত্রে দীর্ঘস্থায়ীভাবে অদৃশ্য অনুভব করা কোনো চারিত্রিক ত্রুটি নয়, বা আপনার শুধু শক্ত হওয়া উচিত তেমন কোনো চিহ্নও নয়। এটা একটা আসল চাপ, আর আপনাকে ফাঁপা করে দেওয়ার আগে এটা নিয়ে আপনার বিশ্বাসী কারও সঙ্গে, বা একজন পেশাদারের সঙ্গে কথা বলা দরকার।
বেশিরভাগ মানুষ উদযাপিত হতে চায় না। তারা শুধু জানতে চায় যে কাজটা ধরা পড়েছে, যে তারা ধরা পড়েছে। এটা কাউকে দেওয়ার মতো একটা ছোট জিনিস। আবার এটা ঘটনাচক্রে সবচেয়ে শক্তিশালী জিনিসগুলোরও একটি।
সূত্র
- Harvard Business Review, A Better Way to Recognize Your Employees
- Gallup, The Power of Praise and Recognition
- Psychiatry (PMC / National Library of Medicine), Gratitude and Well Being: The Benefits of Appreciation