দ্রুত পরামর্শ
- এই মানুষটা করেছে এমন একটা নির্দিষ্ট কাজের প্রশংসা করুন।
- প্রতি সপ্তাহে জিজ্ঞেস করুন, আসলে কী এগিয়েছে।
- পরের জিনিসের আগে জয়টাকে থিতু হতে দিন।
অনেক ভালো, পরিশ্রমী মানুষ একটা অভ্যাসে পড়ে যান। আপনি একটা লক্ষ্যে পৌঁছান, আর মুহূর্তটা ঠিকমতো থিতু হওয়ার আগেই আপনি পরেরটার দিকে তাকাচ্ছেন। জয়টা প্রায় চোখেই পড়ে না। আপনি নিজেকে বলেন গোটাটা শেষ হলে উদযাপন করবেন, প্রজেক্ট ডেলিভারি হলে, বছর শেষ হলে, সংখ্যাটা অবশেষে যেখানে থাকার কথা সেখানে এলে। তাই আপনি মাথা নিচু করে ঠেলতে থাকেন।
ঝামেলা হলো "শেষ" সরতেই থাকে। সবসময় একটা পরের জিনিস থাকে। আর যে দল কখনও জিতছে এমন অনুভব করার সুযোগ পায় না সে শুকনো জ্বালানিতে চলতে শুরু করে, এমনকি কাগজে-কলমে কাজ ভালো গেলেও।
এটা কোনো হালকা বিষয় নয়। আপনি কীভাবে অগ্রগতি চিহ্নিত করেন তা ঠিক করে দেয় মানুষ একটা দীর্ঘ পথ জুড়ে অনুপ্রাণিত থাকে কিনা, আর কঠিন হয়ে এলে তাদের হাতে কিছু অবশিষ্ট থাকে কিনা। এর পেছনে ভালো গবেষণা আছে, আর একে কাজে লাগানোর সহজ উপায়ও আছে।
অগ্রগতিই জ্বালানি, পুরস্কার নয়
অনেক দিন ধরে ধরে নেওয়া হতো যে স্বীকৃতি এমন কিছু যা আপনি ফিনিশ লাইনে গিয়ে বিলি করেন। কাজ করো, পুরস্কার পাও। দুজন হার্ভার্ড গবেষক, Teresa Amabile আর Steven Kramer, এটা প্রায় যে কারও চেয়ে নিবিড়ভাবে দেখেছিলেন। তাঁরা সত্যিকারের জ্ঞানভিত্তিক কাজ করা মানুষদের কাছ থেকে প্রায় ১২,০০০টা দৈনিক ডায়েরির এন্ট্রি সংগ্রহ করেন আর একটা সোজা প্রশ্ন করেন: যেদিন মানুষ সবচেয়ে অনুপ্রাণিত আর নিমগ্ন বোধ করত, আসলে কী ঘটেছিল?
উত্তরটা তাঁদেরও অবাক করেছিল। একটা ভালো দিনের সবচেয়ে বড় চালিকাশক্তি কোনো বোনাস, পিঠ চাপড়ানো, কিংবা স্পষ্ট কৌশল ছিল না। এটা ছিল গুরুত্বপূর্ণ কাজে অগ্রগতি করা। Amabile আর Kramer একে অগ্রগতির নীতি (progress principle) বলেন। মানুষ যখন অনুভব করে তারা কিছু একটা এগিয়ে নিয়ে গেছে, এমনকি একটুখানি, তাদের মেজাজ, তাদের তাড়না, আর কাজের প্রতি তাদের বোধ একসঙ্গে ওপরে ওঠে। তাঁরা সেই ভেতরের অবস্থাটার নাম দিয়েছিলেন "ভেতরের কর্মজীবন" (inner work life), আর দেখা যায় এটা পারফরম্যান্সের পেছনে একটা নীরব ইঞ্জিন।
উল্টো দিকটাও ঠিক ততটাই গুরুত্বপূর্ণ। একই আকারের জয়ের চেয়ে ধাক্কাগুলো জোরে আঘাত করে। একটা ছোট জয় একটা গোটা দিনকে যতটা উজ্জ্বল করতে পারে, একটা ছোট ক্ষতি তার চেয়ে বেশি একটা দিনকে তেতো করে দিতে পারে। সেই অসমতাটা মনে রাখা সার্থক, কারণ এর মানে ছোট, দৃশ্যমান অগ্রগতির স্থির তালটা একটা থাকলে-ভালো জিনিস নয়। এটাই আপনি একটা দলের শক্তিকে জলরেখার ওপরে রাখার উপায়।
তাই জয় উদযাপন আসলে একটা পার্টি দেওয়া নিয়ে নয়। এটা অগ্রগতিকে দৃশ্যমান করা নিয়ে, যাতে মানুষ সেই জিনিসটা অনুভব করতে পারে যা গবেষণা বলছে তাদের সবচেয়ে বেশি অনুভব করা দরকার।
ছোট আর ঘনঘন কেন বড় আর বিরলের চেয়ে ভালো
বেশিরভাগ প্রতিষ্ঠান বড় মুহূর্তগুলোর জন্য স্বীকৃতি জমিয়ে রাখে। লঞ্চ। ত্রৈমাসিক। বার্ষিক পর্যালোচনা। সেই মুহূর্তগুলো গুরুত্বপূর্ণ, তবে কাজ ভালো যাচ্ছে এমন কথা যদি কেবল তখনই কেউ শোনে, স্বীকৃতি একটা আবহাওয়ার বদলে একটা বিরল আবহাওয়া-ঘটনা হয়ে যায়।
Gallup এটা বিপুল সংখ্যক কর্মীর ওপর গবেষণা করেছে, আর প্যাটার্নটা স্থির: যারা তাদের ম্যানেজারের কাছ থেকে মোটামুটি সপ্তাহে একবার স্বীকৃতি পায় তারা যারা কেবল মাঝেমধ্যে শোনে তাদের চেয়ে অনেক বেশি নিমগ্ন। সাপ্তাহিকটাই সেই তাল বলে মনে হয় যা ধরা পড়ে। অবিরাম নয়, উপচে পড়া নয়। নিয়মিত।
ছোট আর ঘনঘন বড় আর বিরলের চেয়ে ভালো কাজ করার একটা কারণ আছে। একটা দীর্ঘ লক্ষ্য, সংজ্ঞা অনুযায়ীই, বেশিরভাগটাই অসমাপ্ত। কেবল চূড়াটাই যদি গোনায় ধরে, তাহলে মাসের পর মাস ধরে সবাই সেখানে পৌঁছাতে ব্যর্থ হচ্ছে। চড়াইটাকে দৃশ্যমান চিহ্নে ভাগ করা একটা দূরবর্তী, বিমূর্ত লক্ষ্যকে একগুচ্ছ সত্যিকারের, নাগালের লক্ষ্যে বদলে দেয়। আপনি প্রতিটা চিহ্ন পেরোনো হলো জিনিসটা সম্ভব তার প্রমাণ, আর সেই প্রমাণই মাঝপথের কষ্টের মধ্য দিয়ে মানুষকে বয়ে নিয়ে যায়।
গতি বেশিরভাগটাই একটা অনুভূতি। এটা এই বোধ যে পরিশ্রম কিছু একটায় যোগ হচ্ছে। আপনি সেই অনুভূতিটা গড়ে তোলেন মানুষকে তাদের ইতিমধ্যে আঁকা রেখাটা দেখিয়ে, কেবল সামনের খালি জায়গাটা নয়।
এর ভেতরে মানব-মনোযোগের একটা চমৎকার কৌশল চাপা আছে। যে লক্ষ্যে ইতিমধ্যে কিছুটা অগ্রগতি জমা আছে তা শূন্যে বসে থাকা একটা লক্ষ্যের চেয়ে মানুষকে অনেক বেশি অনুপ্রাণিত করে, এমনকি বাকি থাকা আসল দূরত্ব এক হলেও। দুটো স্ট্যাম্প-মারা আর দশটা চাওয়া একটা লয়্যালটি কার্ড একটা ফাঁকা কার্ড যা আটটা চায় তার চেয়ে বেশিবার শেষ হয়, যদিও দুটোতেই আরও আটটা স্ট্যাম্প লাগে। শুরুর গতিটা মানুষকে সামনে টানে। একজন ভালো নেতা সেই প্রভাবটা সততার সঙ্গে তৈরি করেন, প্রথম দিকের অগ্রগতি জোরে গুনে যাতে কাজটা কখনও শূন্য থেকে শুরু হচ্ছে বলে না মনে হয়।
একটা সত্যিকারের উদযাপন দেখতে কেমন
এখানেই অনেক নেতা ভুল করেন। তাঁরা "জয় উদযাপন করো" শোনেন আর কনফেটি, একটা Slack ইমোজি, একটা গৎবাঁধা "দারুণ কাজ টিম"-এর দিকে হাত বাড়ান। যে স্বীকৃতি নির্দিষ্ট আর যেটা প্রতিবর্তী, মানুষ তার মধ্যে পার্থক্যটা শুঁকে ফেলতে পারে। প্রতিবর্তী ধরনটা প্রায় কিছুই করে না, আর সময়ের সঙ্গে এটা মানুষকে এমনকি শিখিয়েও দিতে পারে যে এখানে প্রশংসা কেবল হল্লা।
যা সত্যিই কাজে লাগে তা মূর্ত আর খানিকটা ব্যক্তিগত:
- নির্দিষ্ট জিনিসটার নাম দিন। "দারুণ কাজ" মিলিয়ে যায়। "ভুলটা ক্লায়েন্টের কাছে পৌঁছানোর আগে তুমি যেভাবে ধরে ফেললে তা আমাদের একটা ভয়ংকর সপ্তাহ বাঁচিয়ে দিল" আটকে থাকে। নির্দিষ্ট কথা একজন মানুষকে বলে যে আপনি সত্যিই দেখেছেন সে কী করেছে।
- এটা কেন গুরুত্বপূর্ণ ছিল তার সঙ্গে জুড়ুন। মানুষ যখন বোঝে একটা জয় কী সম্ভব করেছে, তখন সেটা বড় মনে হয়। ছোট জিনিসটাকে সে যে বড় উদ্দেশ্যের কাজে লেগেছিল তার সঙ্গে বাঁধুন।
- পারলে অন্যদের সামনে দৃশ্যমান করুন। সহকর্মীদের সামনে স্বীকৃতি একটা নীরব কথার চেয়ে বেশি ওজন বহন করে, আর এটা গোটা দলকে শেখায় ভালো দেখতে কেমন। তবে আগে মানুষটাকে পড়ুন। কেউ কেউ প্রকাশ্য প্রশংসায় উজ্জ্বল হয়; অন্যরা বরং মেঝের ভেতর ঢুকে যেতে চায়।
- চলমান জয়গুলো চিহ্নিত করুন, কেবল সমাপ্তগুলো নয়। একটা কঠিন সমস্যা সমাধান, একটা কঠিন কথোপকথন ভালোভাবে সামলানো, একটা খসড়া অবশেষে এর ওপর গড়ার মতো যথেষ্ট ভালো হওয়া। অগ্রগতির নীতি আসলে এই মুহূর্তগুলো নিয়েই।
- এটাকে সংক্ষিপ্ত হতে দিন। একটা উদযাপনের কোনো অনুষ্ঠান দরকার নেই। একটা মিটিংয়ের শুরুতে ত্রিশ সেকেন্ডের সৎ স্বীকৃতি প্রায়ই ক্যালেন্ডারে একটা ইভেন্টের চেয়ে বেশি করে।
আরও একটা জিনিস যা সহজেই বাদ পড়ে: পিভট করার আগে মানুষকে জয়টা অনুভব করতে দিন। একটা সমাপ্তির প্রতি আপনার একমাত্র প্রতিক্রিয়া যদি হয় "দারুণ, এবার পরেরটায়," আপনি নীরবে সবাইকে বলে দিয়েছেন যে কাজটা আসলে কখনও যথেষ্ট ভালো নয়। মুহূর্তটাকে একটা শ্বাস দিন। সেই থামাটাই মূল কথার একটা অংশ।
দরকারের আগেই চিহ্নগুলো গড়ুন
জয় উদযাপন যদি আপনার সেই মুহূর্তে এটা করার কথা মনে রাখার ওপর নির্ভর করে, তাহলে এটা ঘটবে না। ভালো ইচ্ছেটা পরের আগুনের নিচে চাপা পড়ে যায়। যেসব নেতা গতি ধরে রাখেন তাঁরা স্মৃতির ওপর ভর করেন না। তাঁরা চিহ্নগুলো আগে থেকেই কাজের মধ্যে গেঁথে নেন।
এর মানে একটা দীর্ঘ লক্ষ্যকে এমন পর্যায়ে ভাগ করা যা সত্যিই পৌঁছানো আর দেখা যায়। অস্পষ্ট আকাঙ্ক্ষা নয়, বরং স্পষ্ট কিনারাসহ সত্যিকারের চেকপয়েন্ট, যাতে সবাই জানে একটা কখন পেরোনো হয়েছে। একটা খসড়া অনুমোদিত। প্রথম একজন গ্রাহক সক্রিয়। একটা বাগ-গণনা শূন্যে নামা। একটা চেকপয়েন্টের মূল কথা হলো এটা একটা দূরের গন্তব্যকে এমন একটা জিনিসে বদলে দেয় যা আপনি এই সপ্তাহে শেষ করতে পারেন, আর জিনিস শেষ করাই হলো অনুপ্রেরণার গোটা সরবরাহ-লাইন।
কয়েকটা ব্যবহারিক অভ্যাস এটাকে টিকিয়ে রাখা সহজ করে:
- মাইলফলকগুলো দলের জন্য নয়, দলের সঙ্গে মিলে ঠিক করুন। মানুষ যখন কোনটা অগ্রগতি হিসেবে গোনায় ধরবে তা সংজ্ঞায়িত করতে সাহায্য করে, তখন তারা সেখানে পৌঁছানোয় অনেক বেশি বিনিয়োজিত থাকে, আর আপনি এমন কিছু উদযাপন করার সম্ভাবনা কম থাকে যা তারা আসলে মূল্য দেয় না।
- অগ্রগতি একটা ভাগ করা জায়গায় দৃশ্যমান করুন। একটা সহজ বোর্ড, একটা ট্র্যাকার, একটা মিটিংয়ে নিয়মিত একটা নোট। মানুষের প্রতিবার আপনার বর্ণনা ছাড়াই রেখাটা এগোতে দেখতে পারা দরকার।
- পেছনে তাকানোর একটা নিয়মিত মুহূর্ত নির্ধারণ করুন। একটা সাপ্তাহিক চেক-ইনের শুরুতে পাঁচ মিনিট "কী এগিয়েছে?" জিজ্ঞেস করা স্বীকৃতিকে আপনি মনে রাখার আশা করেন এমন একটা জিনিস থেকে এমন একটা জিনিসে বদলে দেয় যা এমনিতেই ঘটে।
- গঠনমূলক ফিডব্যাক স্বীকৃতি থেকে আলাদা রাখুন। দুটো মেশালে মানুষ প্রতিবার আপনি প্রশংসা করার সময় "কিন্তু"-র জন্য নিজেকে শক্ত করতে শেখে, আর প্রশংসাটা আর কাজে লাগে না। দুটোর জন্যই জায়গা আছে। শুধু একই নিশ্বাসে নয়।
এর কোনোটাই জটিল নয়। কাজটা বেশিরভাগটাই ইচ্ছে করে এটা করার সিদ্ধান্ত নেওয়া আর তারপর একে থাকার একটা জায়গা দেওয়া, যাতে এটা সেই ব্যস্ত সপ্তাহগুলো পেরিয়ে টিকে থাকে যখন আপনি না হলে ভুলে যেতেন।
যখন জয় কম
কখনও কখনও উদযাপন করার মতো বেশি কিছু থাকে না। একটা প্রজেক্ট পিষছে। ফলাফল এখনও আসেনি। দল ক্লান্ত আর খানিকটা মনোবলহীন, আর প্রফুল্ল স্বীকৃতি কেবল মিথ্যে লাগবে।
একটা কঠিন মরশুমে জোরপূর্বক ইতিবাচকতা উল্টো ফল দেয়। মানুষ বোঝে যখন তাদের সামলানো হচ্ছে। বেশি সাহায্য করে সততা, একটা ছোট লেন্সের সঙ্গে জোড়া। বড় স্কোরবোর্ড যখন বিষণ্ন, আপনি যেসব জয় এখনও সত্যি সেগুলো খোঁজেন: গত সপ্তাহের চেয়ে ভালোভাবে বোঝা একটা সমস্যা, মেরামত হওয়া একটা সম্পর্ক, এমন কেউ যে স্থিরভাবে হাজির হয়েছিল যখন না হওয়া সহজ ছিল। পরিশ্রম আর শেখাও অগ্রগতি, এমনকি যখন ফলাফল এসে পৌঁছায়নি।
এই সময়টাই যখন আপনার নিজের স্থৈর্য সবচেয়ে বেশি গুরুত্ব রাখে। একটা দল যে নেতৃত্ব দিচ্ছে তার কাছ থেকে তার আবেগের সংকেত নেয়, আর যে নেতা একটা কঠিন সময়ে সত্যিকারের অগ্রগতি খুঁজে নাম দিতে পারেন তিনি মানুষকে দাঁড়ানোর মতো শক্ত কিছু দেন। মিথ্যে প্রফুল্লতা নয়। একটা পরিষ্কার-চোখের "এই যে আসলে কী কাজ করছে, আর এই যে আমরা এরপর কী করব।"
এটা কেবল সংখ্যার জন্য নয়, মানুষের জন্যও ভালো
এর সবটাকে একটা উৎপাদনশীলতার লিভার হিসেবে দেখার লোভ হয়, আর এটা একটা লিভার বটে। তবে এর নিচে একটা মানবিক স্তর আছে যা গুরুত্বের সঙ্গে নেওয়া সার্থক।
আপনার কাজ দেখা হচ্ছে আর এর কিছু একটা মূল্য আছে এই অনুভূতি আপনাকে রক্ষা করে। একটা জনস্বাস্থ্য জার্নালে প্রকাশিত একটা গবেষণায় দেখা গেছে যে কর্মচারীরা কর্মক্ষেত্রে সত্যিই মূল্যবান বোধ করত তাদের পরিমাপযোগ্যভাবে কম হৃদরোগের ঝুঁকি ছিল, এমনকি গবেষকেরা অন্যান্য কারণ হিসেবে নেওয়ার পরেও। স্বীকৃতি একটা স্বাস্থ্য-সম্পদের কাছাকাছি কিছু হিসেবে কাজ করে বলে মনে হয়। উল্টোটা—কোনো কিছু ধরা পড়ছে এমন বোধ ছাড়া মাসের পর মাস পিষে যাওয়া—বার্ন-আউটের দিকে একটা দ্রুত পথ।
তাই আপনি যখন অগ্রগতি লক্ষ করার একটা অভ্যাস গড়েন, আপনি একসঙ্গে দুটো কাজ করছেন। আপনি একটা দলকে তার সেরা কাজ করার মতো যথেষ্ট অনুপ্রাণিত রাখছেন, আর যারা এটা করছে তাদের দেখাশোনা করছেন। এগুলো প্রতিযোগী লক্ষ্য নয়। এগুলো একই লক্ষ্য, দুই দিক থেকে দেখা।
মানুষ যাঁদের মনে রাখে তাঁরা সাধারণত সেই নেতা নন যাঁরা সবচেয়ে জোরে ঠেলেছিলেন। তাঁরা সেই মানুষ যাঁরা কাজটাকে এমন অনুভব করিয়েছিলেন যেন তা কোথাও যাচ্ছে, যাঁরা বাকি সবাই কেবল কতটা বাকি তা দেখার সময় ইতিমধ্যে পেরোনো জমিটার দিকে আঙুল দেখাতে পারতেন। সেই দক্ষতা ছোট আর শেখার মতো। এটা বেশিরভাগটাই নেমে আসে আপনার সামনে ইতিমধ্যে ঘটতে থাকা অগ্রগতির প্রতি, জোরে, একটা নিয়মিত সূচিতে, মনোযোগ দেওয়ায়।
আপনার দলে স্বীকৃতি কিছুদিন চুপ হয়ে থাকলে, শুরু করতে আপনার কোনো প্রোগ্রামের দরকার নেই। আপনার দরকার একজন মানুষকে এই সপ্তাহে একটা নির্দিষ্ট, সত্যি কথা বলা। তারপর পরের সপ্তাহে আরেকটা। গতি, আসল ধরনটা, ঠিক এতটা ছোট থেকেই শুরু হয়।
সূত্র
- Harvard Business Review, The Power of Small Wins (Teresa Amabile and Steven Kramer)
- Gallup, Organizations Can Redefine Feedback by Including Recognition
- Frontiers in Public Health (PMC), Taking appreciation to heart: appreciation at work and cardiovascular risk in male employees