Mga quick tip
- Pasalamatan ang taong nagdadala ng masamang balita.
- Itakda ang goal, ibalik ang ruta.
- Sabihin sa kanila kung ano mismo ang gumana.
May klase ng manager na halos lahat ay nagtrabaho na para sa kahit minsan. Lagi nang bahagyang nahuhuli ang numero. Lagi nang bahagyang tensiyonado ang tono. Nag-overtime ka, dinoble mong tiningnan lahat, natapos mo ang bagay. At sa araw pagkatapos mong matapos ito, gumalaw ang bar at nag-reset ang relo, at nagsimulang muli ang tahimik na dread.
Gumagana ito, sa isang paraan. 'Yon ang bitag. Gumagawa ang takot ng pagsabog ng pagsisikap, na mismong dahilan kung bakit patuloy na umaabot dito ang maraming leader. Nakikita mong gumalaw ang team. Ang hindi mo nakikita, nakatayo sa harap ng kuwarto, ay kung ano ang pinagkakahalagahan nito sa 'yo, dahil lumalabas ang gastos mamaya at sa ibang lugar: sa ideyang walang nagbanggit, ang pagkakamaling walang nag-flag hanggang naging mahal, ang magaling na taong tahimik na nag-update ng resume.
Ang pagtutulak ng resulta at ang pagtatakot sa mga tao ay hindi parehong gawa. Puwede silang magkamukha sa isa o dalawang quarter. Sa kahit anong mas mahabang yugto, humihila sila sa magkasalungat na direksyon.
Ano talaga ang binibili sa 'yo ng takot
Kapag nakaramdam ng banta ang mga tao, kumikitid sila. Lumiliit ang atensyon papunta sa agarang panganib, na sa trabaho ay karaniwang nangangahulugan ng pag-iwas sa pagsisisi sa halip na paggawa ng pinakamagandang trabaho. Tumitigil ang mga tao sa pag-volunteer. Sinasagot nila ang tanong na itinanong, hindi 'yung mahalaga. Pinoprotektahan nila ang sarili muna, dahil 'yon ang ginagawa ng banta-na hayop, at sa ilalim ng mga meeting at slide deck, hayop pa rin kami.
Gumugol ng mga dekada si Amy Edmondson, ang researcher sa Harvard, sa pag-aaral ng tinatawag niyang psychological safety, ang shared na pakiramdam na puwede kang magsalita, magtanong, o umamin ng pagkakamali nang hindi pinaparusahan o pinapahiya para dito. Consistent ang natuklasan niya, sa mga ospital, pabrika, at opisina. Ang team kung saan ramdam ng mga tao na ligtas magpakatotoo ay natututo nang mas mabilis at mas mahusay magperform, dahil dumarating sa oras ang masamang balita para may magawa tungkol dito. Sa takot na team, dumarating ang masamang balita nang late, kung dumarating man.
'Yan ang tunay na bayarin para sa fear-based na motibasyon. Nagbabayad ka para sa pagsunod, at ang pagsunod ay mas maliit na bagay kaysa sa pangako. Ang masunuring tao ay ginagawa ang kinakailangan. Ang committed na tao ay napapansin ang problemang hindi mo naisip itanong at dinadala ito sa 'yo bago lumaki. Hindi mo kayang banta ang isang tao papunta sa pangalawang ugali na 'yan. Galing lang ito sa mga taong ramdam na ligtas na magmalasakit nang malakas.
Bakit bumabalik ang pressure sa trabaho mismo
May pangalawang problema, at tungkol ito sa kalidad ng pagsisikap, hindi lang sa dami.
Mga dekada ng pananaliksik sa motibasyon ng tao, malaki nito ay itinayo ng mga psychologist na sina Edward Deci at Richard Ryan, ay tumuturo sa malinaw na pattern: kapag kumikilos ang mga tao para makatakas sa banta o habulin ang naka-dangle na gantimpala, nagiging marupok ang motibasyon nila. Tumatakbo ito habang naka-on ang pressure at bumabagsak sa sandaling lumuwag ito. Ang mas malalim at mas matatag na klase ng drive, ang klaseng nakakaligtas sa masamang linggo at gumagawa ng tunay na magandang trabaho, ay lumalaki mula sa loob ng tao. At depende ito sa tatlong pangangailangang natutugunan.
Ang una ay autonomy, ang pakiramdam na may tunay kang say sa kung paano mo ginagawa ang trabaho mo. Hindi walang-hangganang kalayaan. Ang pakiramdam lang na taong gumagawa ng pili ka, hindi kamay sa lever. Ang pangalawa ay competence, ang pakiramdam na nagiging magaling ka sa isang bagay at nakikita mo ang sariling progreso. Ang pangatlo ay relatedness, ang simpleng pakiramdam ng tao na nabibilang ka rito at na nasa likod mo ang mga taong nakapaligid.
Nilalason ng takot ang tatlong ito nang sabay. Sinasalsal nito ang autonomy, dahil ginagawa mismo ng natatakot na tao ang sinasabi at wala nang iba. Kinakalawang nito ang competence, dahil hindi mo kayang kunin ang mga panganib na kailangan ng pagkatuto kapag pinaparusahan ang kabiguan. At pinapatay nito ang relatedness, dahil ang workplace kung saan nagbabantay ang mga tao sa likod nila ay hindi lugar kung saan ramdam ng kahit sino na nabibilang sila. Kapag namumuno ka nang may takot, hindi ka lang mahigpit sa mga tao. Tahimik mong inuubos ang fuel tank na kailangan mong patakbuhin sila.
Kaya paano ka talaga magtulak ng resulta
Wala nito ang nangangahulugang pagbaba ng bar. Ang kabaligtaran talaga. Ang mga leader na nakakakuha ng pinakamarami sa mga tao ay madalas humahawak ng napakataas na standard at napakataas na suporta nang sabay. Malinaw ang standard at totoo ang init, at umaangat ang mga tao para tumama sa pareho. Ang demanding at ang nakakatakot ay hindi pareho.
Heto ang hitsura niyan sa ordinaryong praktika.
- Maging malinaw sa kung ano, mapagbigay sa kung paano. I-define ang resulta, ang quality bar, at ang deadline nang walang fog. Tapos hayaang ariin ng mga tao ang daan papunta dito kung saan mo kaya. Nasa ruta ang autonomy, hindi sa destinasyon. Mas masipag magtrabaho ang mga tao para sa goal na may kinalaman sila sa pag-abot sa sariling paraan.
- Gawing ligtas na dalhin sa 'yo ang masamang balita. Ang pinakakapaki-pakinabang na bagay na kaya mong gawin ay gantimpalaan ang mensahero. Kapag may nagsabi sa 'yong nadudulas ang proyekto, pasalamatan sila, nang malakas, sa pagsabi nang maaga, bago ka gumawa ng kahit ano tungkol sa pagdulas. Gawin 'yan nang ilang beses at magsisimulang ilabas ng team mo ang problema habang maliit pa at mura. Parusahan ang mensahero nang minsan at mananahimik sila ng isang taon.
- Ihiwalay ang pagkakamali mula sa tao. Ang "Nai-ship ito na may bug, alamin natin kung paano ito nakaraan" ay pinapanatiling nag-iisip ang team. Ang "Paano mo hinayaang mangyari ito" ay nagpapadala sa lahat papunta sa self-protection. Inaayos ng una ang proseso. Tinuturuan lang ng pangalawa ang mga taong magtago.
- Hayaang makita nila na nagiging mas magaling sila. Lumalaki ang competence sa feedback na specific at napapanahon. Sabihin sa isang tao kung ano mismo ang gumana, hindi lang na "maganda ang deck." Iunat sila nang bahagyang lampas sa ginawa na nila, tapos pansinin kapag nalampasan nila ito. Ang progresong talagang nakikita ng mga tao ay isa sa pinakamakapangyarihang motivator, at wala itong gastos kundi atensyon.
- Ikonekta ang gawain sa isang bagay na totoo. Mas marami ang ibinibigay ng mga tao kapag naiintindihan nila kung sino ang tinutulungan ng trabaho nila at bakit ito mahalaga. Huwag ipagpalagay na obvious ang kahulugan. Sabihin mo. Ang team na alam kung bakit mahalaga ang bagay ay lulutas ng mga problemang hindi mo man lang ina-assign sa kanila.
Mapapansin mong wala sa mga ito ang malambot. Mas maraming disiplina ang kailangan nila kaysa takot, hindi mas kaunti. Madaling magbanta sa mga tao. Ang pagtatakda ng mataas na standard, tapos pagtatayo ng kondisyon kung saan talagang kaya ng mga tao itong matamaan, ay ang mas mahirap at mas mahusay na trabaho.
Ang honest na bahagi
Ang pangungunang walang takot ay hindi nangangahulugang walang consequences, at hindi nito ibig sabihin na lahat ay nakakapasa. Bahagi ng paggalang ang tunay na accountability. Ang pagkakaiba ay kung saan nakatayo ang accountability. Ang fear-based na accountability ay nagsasabi, gawin ito o may masamang mangyayari sa 'yo. Ang trust-based na accountability ay nagsasabi, napagkasunduan nating mahalaga ito, umaasa ako sa 'yo, at sasabihin ko sa 'yo nang diretso kapag off ito. Ginagawang mas maliit ng isa ang mga tao. Tinatrato sila ng isa bilang kapableng adult, at karamihan ng tao, binigyan niyon, ay magtatrabaho para manatiling karapat-dapat dito.
Kung pinapatakbo mo ang team mo sa pressure, naaayos ito, at dapat sabihin na hindi ka masamang tao sa paggawa nito. Marami sa atin ang ni-manage nang ganoon at natutong ito ang tanging setting na umiiral. Nagsisimula sa maliit ang switch. Hulihin ang sarili bago ang matalim na reaksyon. Pasalamatan ang isang tao para sa honest na masamang balita ngayong linggo. Ibalik ang isang desisyon sa taong pinakamalapit dito.
Ang mga leader na pinaggagawan ng mga tao ng pinakamagaling nilang trabaho, at kinatatagalan sila ng mga taon, ay halos hindi kailanman 'yung mga pinaka-kinatakutan nila. Sila 'yung demanding at ligtas nang sabay, na gumawang malinaw na mahalaga ang trabaho at na mahalaga rin ang mga gumagawa nito. Mas bihira ang kombinasyong 'yon kaysa sa dapat. Itayo ito, at hindi mo na kailangang takutin ang kahit sino papunta sa kahit ano. Dadalhin nila ang pinakamagaling nila nang sinadya.
Mga Sanggunian
- American Psychological Association, Self-determination theory: A quarter century of human motivation research
- Harvard Business Review, What People Get Wrong About Psychological Safety (Amy C. Edmondson and Michaela J. Kerrissey)
- Harvard Kennedy School, The Fearless Organization: Creating Psychological Safety in the Workplace (Amy C. Edmondson)
- Self-Determination Theory, Self-Determination Theory and the Facilitation of Intrinsic Motivation, Social Development, and Well-Being (Ryan and Deci, 2000)