Unajua unapotaka kuwa baada ya miaka miwili. Umelijua hilo kwa muda, na mazungumzo ambayo yangekusogeza huko yamekuwa kwenye ajenda ya vikao vyenu vya ana kwa ana kwa miezi minne, yakiteleza chini ya orodha kwa sababu robo ya mwaka daima ina sauti kubwa kuliko muongo.
Hilo si tatizo la nidhamu, ni tatizo la jinsi ulivyoliweka. Mazungumzo ya kikazi hushindwa na ripoti ya hali kila wiki, kwa sababu ripoti ya hali ina tarehe ya mwisho lakini kazi yako ya maisha haina. Suluhisho ni la kimitambo: yape mazungumzo hayo kikao chao wenyewe, jina lao wenyewe kwenye mwaliko, na jambo moja mahususi unalotaka kutoka nalo.
Mameneja nao hawayakwepi. Wengi wanasubiri wewe uyafungue, kwa sababu wakiyafungua wenyewe inaweza kuonekana kama ishara kwamba kuna tatizo. Kwa hivyo wewe ndiye unayefungua. Hii hapa sentensi, vitu vya kubeba, na ombi moja lenye thamani kuliko mengine yote.
Nianzeje mazungumzo ya kikazi na meneja wangu?
Anza kwa sentensi, si kwa hoja: nataka kuzungumzia ninakoelekea, si robo hii ya mwaka. Weka sentensi hiyo hiyo kwenye mwaliko wa kalenda ili asiwepo mtu anayeingia akiwa hajajiandaa na ili asitumie dakika kumi za kwanza akijiuliza kama unakaribia kujiuzulu.
Mwaliko una uzito zaidi kuliko unavyoonekana. Kikao kinachoitwa kuzungumza tu hutendewa kama mazungumzo ya kawaida, na utakitumia kujadili jambo linalowaka moto. Kikao kinachoitwa mwelekeo wa kikazi, dakika thelathini hutendewa kama kilivyo, na meneja wako huja akiwa amefikiria juu yake, na hiyo ndiyo tofauti nzima kati ya jibu lenye manufaa na jibu la kubahatisha.
Dakika thelathini ndio kipimo sahihi. Utafiti wa Gallup kuhusu mazungumzo ya mameneja unaweka kipindi chenye ufanisi kati ya dakika kumi na tano hadi thelathini, vikifanyika mara kwa mara, na unagundua kwamba ni takriban asilimia kumi na sita tu ya wafanyakazi wanaoyaeleza mazungumzo yao ya mwisho na meneja kuwa yalikuwa na maana kubwa sana. Hiyo ni kiwango cha chini cha kuvuka, na kukivuka kwa kiasi kikubwa ni suala la kufika ukiwa na mada badala ya hisia tu.
Jambo moja zaidi kuhusu wakati. Usipange kikao hiki wiki ile ile ya tathmini ya utendaji au ya mzunguko wa mishahara. Kitamezwa na mfumo wa tathmini na kitatokea upande wa pili kama mjadala wa alama, jambo ambalo si ulilokuja kulifanya.
Nibebe nini hasa kwenye mazungumzo haya?
Beba vitu vitatu na si zaidi: unapotaka kuwa baada ya takriban miaka miwili, unachofikiri kinakosekana kwa sasa, na jambo moja mahususi unalotaka meneja wako alifanye. Vitu vitatu huingia kichwani mwa mtu, na meneja anayeweza kushikilia ombi lako kichwani anaweza kulirudia kwa mtu mwingine.
Eleza lengo la miaka miwili kama ngazi au wigo wa kazi badala ya cheo, kwa sababu vyeo hutofautiana kati ya kampuni na wigo hautofautiani. Kumiliki eneo la bidhaa. Kuongoza mwelekeo wa kiufundi wa timu. Kuwa mtu ambaye wateja wagumu hupelekwa kwake. Toleo hilo husafiri, na humpa meneja wako shabaha hata kama cheo mahususi hakitawahi kufunguka hapa.
Kwa kile kinachokosekana, njoo na dhana yako mwenyewe ya kweli badala ya swali wazi. Dhana yangu ni kwamba sijawahi kuongoza jambo linalovuka idara, na hilo ndilo linalosimama kati yangu na ngazi inayofuata. Dhana hukaribisha marekebisho, na marekebisho ndiyo unayotaka kweli, ilhali swali wazi hukaribisha pongezi kisha ukimya. Beba pia rekodi yako. Mistari sita inatosha: ulichofanya, kilichobadilika kwa sababu yake, na aliyekiona. Hakuna anayekumbuka Machi, wewe ukiwemo, ndiyo maana huandikwa kwenye karatasi kabla ya kikao badala ya kutegemea kumbukumbu wakati wa kikao.
Ni jambo gani moja linalofaa kumwomba meneja wangu alifanye?
Mwombe akudhamini, na umpe maneno yenyewe. Mshauri huzungumza nawe, lakini mdhamini hulitaja jina lako katika chumba usichokuwemo, na vyeo huamuliwa katika vyumba usivyokuwemo.
Wasomaji wengi wamepewa neno la kwanza tu, ndiyo maana mazungumzo mengi ya kikazi huishia kwa ahadi ya kahawa zaidi na ushauri zaidi. Ushauri si kizuizi. Kizuizi ni kwamba jina lako linapotajwa kwenye kikao cha kupanga madaraja, mtu fulani lazima aweze kuelezea kazi yako kwa sentensi moja mahususi, na mtu huyo hatakuwa wewe.
Kwa hivyo rahisisha jambo hilo. Ombi husikika hivi: nakuomba ulitaje jina langu kwenye chumba cha upangaji, na hii hapa mistari mitatu ya kusema. Kisha mkabidhi mistari hiyo mitatu, tayari imeandikwa, kila mmoja ukitaja jambo ulilofanya na kilichobadilika. Kazi ya Catalyst kuhusu udhamini inaweka tofauti wazi, kwamba ushauri ni muhimu kwa maendeleo lakini peke yake hautoshi kumpandisha mtu, na kwamba utetezi ndio sehemu inayosukuma mtu juu. Meneja anaweza kwa uaminifu kukataa kupandisha cheo asichokidhibiti. Karibu hakuna anayekataa hili, kwa sababu halimgharimu chochote na linamfanya aonekane mtu mwenye vipaji kwenye timu yake.
Kisha funga mzunguko upande wa pili, kwa mstari mmoja na bila mahubiri. Mtaje mtu mmoja kwenye timu yako ambaye ungeweza kumfanyia hivyo hivyo, na useme sentensi yake kwa sauti kwenye kikao chako kinachofuata. Utagundua jinsi ilivyo rahisi upande wa kutoa, na hiyo ndiyo njia ya haraka zaidi ya kuacha kuona aibu kuomba.
Itakuwaje kama meneja wangu atasema hakuna nafasi kwa sasa?
Lichukue kama jibu la kweli na uendelee, kwa sababu upatikanaji wa nafasi ni swali tofauti na utayari. Uliza ni nini kingehitajika kiwe kweli ili uwe mgombea wa wazi pale nafasi itakapofunguka, na uliza ni lini wakati unaofuata ambao uamuzi kama huo hufanywa.
Nafasi hufunguka kwa ratiba ambayo hakuna anayeitangaza. Unachojaribu kuthibitisha si kama kuna kazi leo, ni kama tayari uko ndani ya sentensi pale itakapokuwepo. Kwa hivyo sukuma kwa upole kwenye mambo mawili mahususi. Ni kazi gani kati ya sasa na wakati huo ingejenga hoja kwa niaba yangu. Ni nani mwingine anayehitaji kuiona kazi hiyo ili ihesabike.
Kama jibu la kweli ni kwamba ngazi hiyo haipo hapa, hicho si kikao kibaya. Ni kikao kizuri sana kilichofanyika miezi kumi na nane mapema kuliko ambavyo ungekifanya vinginevyo, na kinakuambia la kufanya mwaka ujao. Pew Research iligundua kwamba miongoni mwa watu walioacha kazi mwaka 2021, asilimia sitini na tatu walitaja kukosekana kwa fursa za kupanda kama sababu, sawa na malipo madogo. Wengi wa watu hao waligundua taratibu. Wewe umegundua haraka, na haraka ina thamani kubwa.
Nizuiaje yasigeuke kuwa tathmini ya utendaji?
Sema mpaka kwa sauti ndani ya sekunde thelathini za kwanza, kisha uushikilie: haya si kuhusu robo hii ya mwaka, na siombi maoni kuhusu kazi yangu ya sasa. Kama mazungumzo yatateleza hata hivyo, taja kuteleza huko mara moja, kwa upole, kisha urudishe usukani.
Kuteleza ndilo jambo la kawaida. Meneja wako huendesha maisha kwa robo za mwaka, robo hiyo ndiyo aliyokuwa akiifikiria kabla ya kuingia, na lugha ya alama na malengo iko juu ya uso. Sentensi moja mara nyingi hutosha. Hilo lina manufaa na nataka kulirudia, na nimebakiwa na dakika ishirini kwenye swali la miaka miwili.
Baki umetulia kama jibu si lile uliloliitaji. Utulivu katika nusu saa hii mahususi si tabia ya asili, ni mbinu, kwa sababu mtu anayeamua nafasi yako inayofuata anapima kimya kimya jinsi unavyoshughulikia habari ambayo hukuitaka. Unaweza kusikitika baadaye, faraghani, kwa ukamilifu. Ndani ya chumba, andika na uulize swali linalofuata.
Tuma mistari mitatu baadaye na mazungumzo yatakuwa halisi
Ndani ya siku moja, tuma mistari mitatu: hiki ndicho nilichosema nataka, hiki ndicho ulichosema kinakosekana, hiki ndicho tulichokubaliana kitatokea na lini. Mwombe arekebishe chochote ulichokosea. Hiyo ndiyo ufuatiliaji wote, na hugeuza mazungumzo ya kirafiki kuwa rekodi ya pamoja inayodumu baada ya mabadiliko ya muundo, meneja mpya na robo mbaya ya mwaka.
Kisha weka kikao kinachofuata kwenye kalenda, takriban robo moja mbele. Mazungumzo ya kikazi si tukio, ni mfululizo, na cha pili ni chepesi zaidi kuliko cha kwanza kwa sababu ajenda tayari ipo. Cha kwanza ndicho pekee kinachohisi kama usumbufu, na hisia hiyo huisha baada ya takriban sekunde tisini.
Hakuna kati ya haya kinachokutaka utamani kidogo au usukume kidogo. Kinakutaka utumie sentensi moja kwa jambo ambalo umelibeba kwa miezi minne, ili juhudi unayoiweka tayari itue mahali panapoweza kuonekana. Panga kikao wiki hii. Robo ya mwaka bado itakuwepo Ijumaa.