দ্রুত পরামর্শ
- মিটিং আলাদাভাবে ঠিক করুন। অন্য কোনো মিটিংয়ের শেষে এটা তুলবেন না।
- তিনটা উদাহরণ আনুন, যেখানে আপনি উচ্চতর লেভেলের কাজ করেছেন।
- সান্ত্বনা নয়, একটা নির্দিষ্ট তারিখ নিয়ে বেরিয়ে আসুন।
আপনি পরের লেভেলটা চান, আর তা চাওয়াটা একদম ঠিক। মাসের পর মাস ধরে আপনি সেই কাজেরই টুকরো টুকরো অংশ করে যাচ্ছেন, রিভিউ সাইকেল কয়েক সপ্তাহের মধ্যেই বন্ধ হয়ে যাবে, আর আপনার আর সেই পদবির মাঝে যা আছে, তা শুধু একটা কথোপকথন, যা আপনি এখনো জোরে বলে ওঠেননি।
চাওয়া মানে অর্জন করার বিপরীত কিছু নয়। চাওয়াই অর্জনের শেষ ধাপ। কাজটা সত্যি, আর একই সঙ্গে তা অদৃশ্যও, তাদের কাছে যারা নিজেদের কাজ নিয়েই ব্যস্ত ছিলেন। কাউকে না কাউকে এক বছরের পরিশ্রমকে এমন একটা বাক্যে বদলাতে হয়, যা সিদ্ধান্ত নেওয়ার মানুষটা অন্য কারও কাছে গিয়ে বলতে পারেন, আর সেই কেউ হলেন আপনি, ঠিক এই কাজের জন্য ডাকা একটা মিটিংয়ে।
শান্ত থাকাটা এই ব্যাপারের নরম সংস্করণ নয়। বরং এই শান্ততাই আপনার কণ্ঠস্বর সমান রাখে, যখন আপনি একটা লেভেলের নাম বলে থেমে যান। KEEP CALM-এর প্রতিষ্ঠাতা Kaʻohele Carlos, পুরো কর্মজীবন জুড়ে অক্লান্ত পরিশ্রম করেছেন, আর সেই পুরো সময় ধরে শান্ত থেকেছেন, আর তিনি বলেন এই শান্তভাবই তার চাওয়াগুলো লক্ষ্যে পৌঁছে দিয়েছে। এই রইল সেই মিটিং, ধাপে ধাপে।
অভিযোগ করছি বলে মনে না হয়ে, মিটিং কীভাবে শুরু করব?
শুরু করুন লেভেল দিয়ে, অনুভূতি দিয়ে নয়। প্রথম ত্রিশ সেকেন্ডের মধ্যে এমন কিছু বলুন: “আমি সিনিয়র পদে যাওয়ার ব্যাপারে কথা বলতে চাই, আর জানতে চাই সেখানে পৌঁছাতে এখনও কী বাকি আছে, সে বিষয়ে আপনার মতামত।” তারপর থেমে যান, আর তাকে উত্তর দিতে দিন।
এই একটা বাক্য একসঙ্গে তিনটে কাজ করে। এটা আপনার ম্যানেজারকে বুঝিয়ে দেয় এটা কোনো স্ট্যাটাস আপডেট নয়, তাই তিনি কোনো প্রজেক্টের নাম শোনার অপেক্ষায় অর্ধেক মন দিয়ে শোনা বন্ধ করেন। এটা একটা লক্ষ্যের নাম বলে দেয়, যা একটা অস্পষ্ট উচ্চাকাঙ্ক্ষাকে এমন কিছুতে বদলে দেয়, যা তিনি সমর্থন করতে পারেন অথবা ঠিক করে দিতে পারেন। আর এটা আপনার নিজের যুক্তি দেওয়ার আগেই তার মতামত জানতে চায়, তাই বাকি আধা ঘণ্টাটা একটা বক্তৃতা না হয়ে একটা কথোপকথন হয়ে ওঠে, যা তাকে বসে শুনতে হবে না।
এটাকে আলাদা একটা মিটিং হিসেবে ঠিক করুন আর ইনভাইটেশনে বিষয়টা লিখে দিন। “কর্মজীবন ও লেভেল, ত্রিশ মিনিট” লিখলেই যথেষ্ট। ওয়ান-টু-ওয়ানের শেষ দুই মিনিটে হঠাৎ প্রশ্নে ধরা পড়াটা কারো ভালো লাগে না, আর যে ম্যানেজার প্রস্তুতি ছাড়াই ঢোকেন, তিনি সবচেয়ে নিরাপদ উত্তরটাই বেছে নেবেন, অর্থাৎ তিনি এটা নিয়ে ভাববেন। আপনি চান তিনি প্রস্তুত হয়ে আসুন। প্রস্তুত ম্যানেজারই একমাত্র, যিনি সেখানে বসেই হ্যাঁ বলতে পারেন।
কতটা প্রমাণ আনা উচিত, আর কোনটা আসলে প্রমাণ হিসেবে গণ্য হয়?
তিনটা উদাহরণ আনুন, আর প্রতিটাকে তিনটা অংশ দিয়ে সাজান: আপনি কী করেছেন, তার ফলে কী বদলেছে, আর কে সেটা দেখেছে। তিনটাই একটা ধরন বোঝাতে যথেষ্ট, আবার এতটাই সংক্ষিপ্ত যে কারও মনোযোগ সরে যাওয়ার আগেই সব ক’টা বলে শেষ করতে পারবেন।
যা গণ্য হয়, তা হলো পরিবর্তন, পরিশ্রম নয়। “আমি মাইগ্রেশনটা লিড করেছি” এটা একটা পদের বর্ণনা মাত্র। “আমি মাইগ্রেশনটা লিড করেছি, পেজ লোড টাইম চার সেকেন্ড থেকে এক সেকেন্ডে নেমে এসেছে, আর পরের মাসে সাপোর্ট কিউ এক-তৃতীয়াংশ কমে গেছে” এটাই প্রমাণ। কী বদলেছে তা যদি বলতে না পারেন, তাহলে অন্য উদাহরণ বেছে নিন। আর এখনই যদি স্মৃতি থেকে তিনটা উদাহরণ বলতে না পারেন, সেটা একদম স্বাভাবিক। এই কারণেই সারা বছর ধরে নিজের কাজের একটা চলমান ফাইল রাখা দরকার, মিটিংয়ের বিশ মিনিট আগে বারো মাসের কাজ গুছিয়ে তোলার চেষ্টা না করে।
তৃতীয় অংশটা, কে সেটা দেখেছে, বেশিরভাগ মানুষ যা বাদ দিয়ে দেন, অথচ এটা যতটা কাজে লাগে বলে মনে হয়, তার চেয়ে অনেক বেশি কাজে লাগে। নামই সেই জিনিস, যা আপনার ম্যানেজারকে অন্য কারও সামনে আপনার কথা তুলে ধরার সুযোগ দেয়। “ও ভালো কাজ করে” এই কথাটা কোথাও পৌঁছায় না। “মাইগ্রেশনে কী হয়েছিল, Priya-কে জিজ্ঞেস করুন” এই কথাটা সব জায়গায় পৌঁছে যায়।
আসলে এই সিদ্ধান্ত কে নেয়, আর যে ঘরে আমি নেই, সেখানে কীভাবে পৌঁছাই?
বেশিরভাগ কোম্পানিতে সিদ্ধান্তটা আপনার মিটিংয়ে হয় না। সেটা হয় পরে, একটা ক্যালিব্রেশন মিটিংয়ে, যেখানে ম্যানেজাররা একে অপরের সামনে নিজেদের লোকদের হয়ে যুক্তি দেন, আর আপনি সেই ঘরে থাকেন না। আপনার বিষয়টা অন্য কারও মুখ দিয়েই পৌঁছাতে হয়, আর সেই কারণেই যারা আপনার কাজটা সঠিকভাবে বর্ণনা করতে পারেন, তারা কাজটার মতোই গুরুত্বপূর্ণ।
তাই সেই কে দেখেছে কলামটার দিকে তাকান আর নিজেকে একটা স্পষ্ট প্রশ্ন করুন: এই তালিকায় কে আছে, কারণ আপনি নিজেই তাকে সেখানে রেখেছেন? যারা ঘরে আপনার নাম বলেন, তারা প্রায় সবসময়ই তারা, যাদের নাম আপনি নিজে আগে বলেছেন। একজন মেন্টর আপনার সঙ্গে কথা বলেন। আর একজন স্পন্সর, যে ঘরে আপনি নেই, সেখানে আপনার নাম বলেন, আর আমাদের বেশিরভাগেরই হাতে শুধু সেই প্রথম শব্দটাই তুলে দেওয়া হয়েছে।
এখানে কোনো স্কোরবোর্ড নেই, কোনো লেনদেনও নেই। সুনাম আসলে যেভাবে গড়ে ওঠে, এটা তার অনেকটা কাছাকাছি। আপনি যখন আপনার ডিরেক্টরের সামনে একজন জুনিয়র সহকর্মীর নাম নিয়ে তার কৃতিত্ব স্বীকার করেন, তখন দুটো সত্যিকারের ঘটনা ঘটে: তার কাজটা দৃশ্যমান হয়ে ওঠে, যা তার জন্য একটা কর্মজীবনের বড় মুহূর্ত, আর আপনার ডিরেক্টর জানতে পারেন, অন্যদের অবদানকে আপনি কীভাবে সামলান, যা যে কোনো সেলফ-রিভিউয়ের চেয়ে অনেক বেশি কিছু বলে দেয়। এরপর নিজের বক্তব্যে ফিরে আসুন।
এখন সময় নয়, এমন কথা শুনলে আমি কী বলব?
নির্দিষ্ট করে জিজ্ঞেস করুন কী কী বাকি আছে, আর কবে নাগাদ সেটা আবার দেখা যাবে। তারপর তার সামনেই দুটো জিনিসই লিখে ফেলুন আর পড়ে শোনান। একটা নরম “না”, যেই মুহূর্তে তার সঙ্গে একটা মানদণ্ড আর একটা তারিখ জুড়ে যায়, তখনই সেটা একটা বাস্তবায়নযোগ্য পরিকল্পনায় বদলে যায়।
বেশিরভাগ ম্যানেজার ইচ্ছা করে আপনাকে না বলেন না। তারা “এখনো না” বলেন, কারণ তারা এ নিয়ে ভাবেননি, আর নিচে কিছু নির্দিষ্ট না থাকা “এখনো না”, ঠিক এভাবেই একটা ভালো বছর নিঃশব্দে তিন বছরে বদলে যায়। সেই মুহূর্তে আপনার কাজ হলো, কুয়াশাকে এমন কিছুতে বদলানো যা যাচাই করা যায়। “তাহলে আমি যদি ভেন্ডর রিভিউটা শুরু থেকে শেষ পর্যন্ত সামলাই আর অন-কল রোটাটা প্রথম কোয়ার্টার জুড়ে ঠিকঠাক চালাই, তাহলে আমরা মার্চে আবার এটা নিয়ে কথা বলব”, এমন একটা বাক্যে একজন ম্যানেজার জোরে সম্মতি দিতে পারেন, আর তিনি একবার সম্মতি দিলে, আপনারা দুজনেই একই কাগজটা হাতে ধরে রাখছেন।
যদি তিনি একেবারেই বলতে না পারেন কী বাকি আছে, সেটাও একটা তথ্য। সাধারণত এর মানে, সিদ্ধান্তটা তার হাতে নেই। পরের প্রশ্ন হলো, আর কাকে বোঝানো দরকার, আর কী থাকলে আপনার হয়ে যুক্তি দেওয়াটা আপনার ম্যানেজারের জন্য সহজ হবে।
উত্তর যদি হতাশাজনক হয়, তাহলে নিজেকে কীভাবে স্থির রাখব?
শ্বাস ছাড়ুন ধীরে, তার কথাগুলো ঠিক যেভাবে তিনি বলেছেন, সেভাবেই লিখে ফেলুন, আর তখনই আবার দরকষাকষি করতে যাবেন না। হতাশাজনক উত্তরের পরের দশ মিনিটে আপনি যা বলেন, সেটা একটা প্রতিক্রিয়া মাত্র, আর এই প্রতিক্রিয়াটাই মিটিংয়ের সেই অংশ, যা মানুষ সবচেয়ে বেশি দিন মনে রাখে।
হতাশ হওয়ার অধিকার আপনার আছে। ঠিক আছি এমন অভিনয় করতে আপনি বাধ্য নন। ঠিক পদক্ষেপ হলো, অনুভূতি দিয়ে নয়, পরিকল্পনা দিয়ে শেষ করা: কী বাকি আছে তা আবার বলুন, তারিখটা আবার বলুন, ধন্যবাদ জানান, আর বেরিয়ে যান। তারপর গিয়ে এমন কিছু করুন, যা আপনার শরীরকে মিটিংটা নামিয়ে রাখতে দেয়। একটু হাঁটা, জিমে একটা কঠিন ঘণ্টা, যা আপনার নিজের ধরন হোক। অ্যাড্রেনালিন যার কোথাও যাওয়ার জায়গা নেই, সেটা মিটিংয়ের একটা দ্বিতীয় সংস্করণ হয়ে ওঠে, যা আপনি সারা সন্ধ্যা মাথায় বয়ে বেড়ান।
পরদিন সকালে, যখন কথাগুলোর খোঁচা লাগা বন্ধ হয়ে গেছে, তখন আবার আপনার নোটগুলো পড়ুন। এই ব্যাপারে নেওয়ার মতো প্রায় প্রতিটা সিদ্ধান্তই, সোমবারের চেয়ে মঙ্গলবারে নিলে ভালো হয়।
চাওয়াটা একটা দক্ষতা, আর প্রতিবার তা সহজ হয়ে ওঠে
প্রথম চাওয়াটাই সবচেয়ে ব্যয়বহুল। আপনি প্রয়োজনের চেয়ে বেশি অনুশীলন করবেন, আপনার হৃদস্পন্দন বিষয়টার প্রাপ্য চেয়ে বেশি বেড়ে যাবে, আর পরে এক সপ্তাহ ধরে এমন একটা বাক্য বারবার মনে করবেন, যা আসলে আর কেউ মনেও রাখেনি। দ্বিতীয়বার খরচ প্রায় অর্ধেক। চতুর্থবারের মধ্যেই আপনি এমন একজন মানুষ হয়ে ওঠেন, যিনি একটা মিটিং ঠিক করেন, একটা লেভেলের নাম বলেন, তিনটা প্রমাণ আনেন, আর একটা তারিখ নিয়ে বেরিয়ে যান।
এটা জেনে রাখা ভালো, কারণ বেশিরভাগ মানুষ কম বেতন পান আর তাদের যোগ্যতার চেয়ে ছোট পদবি পান, তার কারণ যুক্তির অভাব নয়। কারণ, তারা এমন একটা ব্যস্ত ব্যবস্থার নজরে পড়ার অপেক্ষায় আছেন। Gallup দেখেছে, স্বেচ্ছায় চাকরি ছেড়ে যাওয়া কর্মীদের মধ্যে 51% বলেছেন, চলে যাওয়ার আগের তিন মাসে, তাদের ম্যানেজার বা কোম্পানির অন্য কোনো নেতা তাদের সঙ্গে চাকরিতে সন্তুষ্টি বা কোম্পানিতে তাদের ভবিষ্যৎ নিয়ে কথা বলেননি। এই কথোপকথনটা নিজে থেকে আপনার কাছে আসবে না। Pew Research Center দেখেছে, 2021 সালে চাকরি ছেড়ে যাওয়া মানুষদের মধ্যে, উন্নতির সুযোগ না থাকাটা কম বেতনের সঙ্গে সমান হারে সবচেয়ে সাধারণ কারণ ছিল, যার হার 63%।
তাই মিটিং ঠিক করুন। তিনটা প্রমাণ নিয়ে আসুন। একটা তারিখ নিয়ে বেরিয়ে আসুন। আপনি এখন যতটা করছেন তার চেয়ে বেশি জোর দিতে পারেন, আর যতটা ভাবছেন তার চেয়ে বেশি সময় ধরে টিকে থাকতে পারেন, আর চাওয়াটাই সেই অংশ, যা এই সমস্ত পরিশ্রমকে এমন একটা পদবিতে বদলে দেয়, যা অন্য কেউ দেখতে পায়।