आप जानते हैं कि दो साल में आप कहाँ होना चाहते हैं। यह आप काफ़ी समय से जानते हैं, और जो बातचीत आपको उस ओर बढ़ाती, वह चार महीने से आपके वन-ऑन-वन की सूची में पड़ी है, हर बार नीचे खिसकती हुई, क्योंकि तिमाही की आवाज़ हमेशा दशक से तेज़ होती है।
यह अनुशासन की दिक़्क़त नहीं है, यह फ़्रेम की दिक़्क़त है। करियर की बातचीत हर हफ़्ते स्टेटस अपडेट से हार जाती है, क्योंकि स्टेटस अपडेट के साथ एक तारीख़ चिपकी होती है और आपके करियर के साथ नहीं। हल सीधा-सादा है: इस बातचीत को उसकी अपनी मीटिंग दीजिए, बुलावे में उसका अपना नाम, और एक ठोस चीज़ जो लेकर आप बाहर निकलना चाहते हैं।
आपका मैनेजर भी इससे बच नहीं रहा। ज़्यादातर इंतज़ार करते हैं कि आप शुरू करें, क्योंकि ख़ुद शुरू करने पर लग सकता है कि वे इशारा कर रहे हैं कि कुछ गड़बड़ है। तो शुरुआत आप कीजिए। यह रहा वह वाक्य, यह रहा क्या लेकर जाना है, और यह रही वह एक गुज़ारिश जो बाक़ी सब से ज़्यादा क़ीमती है।
अपने मैनेजर से करियर की बातचीत मैं कैसे शुरू करूँ?
एक वाक्य से शुरू कीजिए, दलील से नहीं: मैं इस पर बात करना चाहता हूँ कि मैं किस ओर जा रहा हूँ, इस तिमाही पर नहीं। वही लाइन कैलेंडर के बुलावे में भी डाल दीजिए ताकि कोई ख़ुद को घात में फँसा हुआ महसूस न करे और कोई पहले दस मिनट यह सोचने में न बिताए कि कहीं आप इस्तीफ़ा तो नहीं देने वाले।
बुलावा जितना मामूली लगता है, उससे कहीं ज़्यादा मायने रखता है। जिस मीटिंग का नाम हाल-चाल हो, उसे हाल-चाल की तरह ही लिया जाता है, और वह उसी बात में निकल जाएगी जिसमें आग लगी हो। जिस मीटिंग का नाम करियर की दिशा, तीस मिनट हो, उसे वही समझा जाता है जो वह है, और आपका मैनेजर सोच-विचार करके आता है, और काम के जवाब और मौक़े पर गढ़े गए जवाब के बीच पूरा फ़र्क़ यही है।
तीस मिनट सही नाप है। मैनेजर के साथ बातचीत पर Gallup की रिसर्च असरदार दायरा पंद्रह से तीस मिनट बताती है, नियमित रूप से रखा गया, और पाती है कि सिर्फ़ क़रीब सोलह प्रतिशत कर्मचारी अपने मैनेजर के साथ हुई पिछली बातचीत को बेहद अर्थपूर्ण बताते हैं। यह बहुत नीची छलाँग है, और इसे पार करना काफ़ी हद तक इसी बात पर टिका है कि आप मूड लेकर नहीं, विषय लेकर पहुँचें।
समय के बारे में एक बात और। इसे परफ़ॉर्मेंस रिव्यू या सैलरी साइकल वाले उसी हफ़्ते में मत रखिए। यह रिव्यू की मशीनरी में समा जाएगी और दूसरी तरफ़ से रेटिंग की बहस बनकर निकलेगी, जो आप लेने आए ही नहीं थे।
इस बातचीत में मुझे असल में क्या लेकर जाना चाहिए?
तीन चीज़ें लेकर जाइए और बस: क़रीब दो साल में आप कहाँ होना चाहते हैं, अभी आपको क्या कमी लगती है, और एक ठोस चीज़ जो आप अपने मैनेजर से करवाना चाहते हैं। तीन चीज़ें इंसान के दिमाग़ में टिक जाती हैं, और जो मैनेजर आपकी गुज़ारिश दिमाग़ में सँभाल सकता है, वह उसे किसी और के सामने दोहरा भी सकता है।
दो साल की मंज़िल को पद के नाम की जगह एक स्तर या दायरा बनाकर कहिए, क्योंकि पदनाम कंपनी-दर-कंपनी बदलते हैं और दायरा नहीं बदलता। किसी प्रोडक्ट एरिया की ज़िम्मेदारी। किसी टीम की तकनीकी दिशा सँभालना। वह इंसान होना जिसके पास मुश्किल क्लाइंट भेजे जाते हैं। यह रूप हर जगह चलता है, और आपके मैनेजर को निशाना देता है, चाहे वह ख़ास पद यहाँ कभी न खुले।
जो कमी है, उसके लिए खुला सवाल नहीं, अपना ईमानदार अंदाज़ा लेकर आइए। मेरा अंदाज़ा है कि मैंने अलग-अलग विभागों को जोड़कर कुछ नहीं चलाया, और यही चीज़ मेरे और अगले स्तर के बीच खड़ी है। अंदाज़ा सुधार को न्योता देता है, और असल में आप सुधार ही चाहते हैं, जबकि खुला सवाल एक तारीफ़ को न्योता देता है और फिर ख़ामोशी को। रिकॉर्ड भी साथ लाइए। छह लाइनें काफ़ी हैं: आपने क्या किया, उससे क्या बदला, और किसने देखा। मार्च किसी को याद नहीं रहता, आपको भी नहीं, इसीलिए यह मीटिंग से पहले काग़ज़ पर जाता है, मीटिंग के दौरान याददाश्त में नहीं।
अपने मैनेजर से करवाने लायक़ वह एक चीज़ क्या है?
उनसे कहिए कि वे आपके स्पॉन्सर बनें, और शब्द भी आप ही दे दीजिए। मेंटर आपसे बात करता है, और स्पॉन्सर उस कमरे में आपका नाम लेता है जहाँ आप नहीं होते, और तरक़्क़ी उन्हीं कमरों में तय होती है जहाँ आप नहीं होते।
ज़्यादातर लोगों के हाथ में सिर्फ़ पहला शब्द ही आया है, और इसीलिए करियर की इतनी सारी बातचीत एक और कॉफ़ी और एक और सलाह पर ख़त्म होती है। कमी सलाह की नहीं है। कमी यह है कि जब कैलिब्रेशन मीटिंग में आपका नाम आए, तो किसी को आपके काम को एक ठोस वाक्य में बता पाना होगा, और वह इंसान आप नहीं होंगे।
तो काम आसान कर दीजिए। गुज़ारिश कुछ यूँ सुनाई देती है: मैं आपसे कह रहा हूँ कि कैलिब्रेशन वाले कमरे में मेरा नाम लीजिए, और ये रहीं कहने के लिए तीन लाइनें। फिर वे तीन लाइनें, पहले से लिखी हुई, उन्हें थमा दीजिए, हर एक में एक काम जो आपने किया और उससे क्या बदला। स्पॉन्सरशिप पर Catalyst का काम यह फ़र्क़ साफ़ कहता है, कि मेंटरिंग आगे बढ़ने के लिए ज़रूरी तो है पर अकेले किसी को ऊपर ले जाने के लिए काफ़ी नहीं, और आगे बढ़कर पैरवी करना ही वह हिस्सा है जो सचमुच हिलाता है। कोई मैनेजर ईमानदारी से उस प्रमोशन से इनकार कर सकता है जो उसके हाथ में ही नहीं है। पर यह लगभग कोई मना नहीं करता, क्योंकि इसमें उनका कुछ नहीं लगता और इससे वे ऐसे इंसान दिखते हैं जिनकी टीम में क़ाबिलियत है।
फिर दूसरी तरफ़ से भी घेरा पूरा कीजिए, एक लाइन में और बिना उपदेश के। अपनी ही टीम में एक इंसान चुनिए जिसके लिए आप बिल्कुल यही कर सकते हैं, और अगली मीटिंग में उसका वाक्य ज़ोर से कह दीजिए। आपको दिखेगा कि देने वाली तरफ़ से यह कितना सस्ता है, और माँगने की झिझक मिटाने का यही सबसे तेज़ रास्ता है।
अगर मेरा मैनेजर कहे कि अभी कुछ ख़ाली नहीं है तो?
इसे एक असली जवाब मानिए और आगे बढ़िए, क्योंकि जगह ख़ाली होना और तैयार होना दो अलग सवाल हैं। पूछिए कि जब कुछ खुले तब मुझे साफ़ पसंद बनाने के लिए क्या-क्या सच होना चाहिए, और पूछिए कि ऐसा फ़ैसला अगली बार कब लिया जाता है।
पद ऐसे कैलेंडर पर खुलते हैं जो कोई छापता नहीं। आप यह तय करने नहीं आए कि आज कोई जगह है या नहीं, आप यह तय करने आए हैं कि जब जगह बने तब क्या आप पहले से उस वाक्य में हैं। तो दो ठोस बातों पर नरमी से ज़ोर दीजिए। अब से तब तक कौन-सा काम मेरे पक्ष में दलील बना देगा। उस काम को और किस-किस का देखना ज़रूरी है ताकि वह गिना जाए।
अगर ईमानदार जवाब यह है कि यह स्तर यहाँ है ही नहीं, तो यह बुरी मीटिंग नहीं है। यह बहुत अच्छी मीटिंग है, जो वरना जब होती उससे अठारह महीने पहले हो गई, और यह आपको बता देती है कि अगले साल का क्या करना है। Pew Research ने पाया कि 2021 में नौकरी छोड़ने वाले लोगों में से तिरसठ प्रतिशत ने आगे बढ़ने के मौक़े न होने को एक वजह बताया, कम तनख़्वाह के बराबर। उनमें से ज़्यादातर को यह धीरे-धीरे पता चला। आपको अभी जल्दी पता चल गया, और जल्दी पता चलना बहुत क़ीमती है।
इसे परफ़ॉर्मेंस रिव्यू बनने से कैसे रोकूँ?
पहले तीस सेकंड में ही हद ज़ोर से कह दीजिए, फिर उस पर टिके रहिए: यह इस तिमाही के बारे में नहीं है, और मैं अपने मौजूदा काम पर फ़ीडबैक नहीं माँग रहा। फिर भी बात भटके तो भटकाव को एक बार, गर्मजोशी से नाम दीजिए और वापस मोड़ दीजिए।
भटकना ही आम बात है। आपका मैनेजर तिमाहियों पर चलता है, अंदर आने से पहले उसके दिमाग़ में वही तिमाही थी, और रेटिंग और लक्ष्यों की भाषा ठीक ऊपर ही तैर रही होती है। एक वाक्य आमतौर पर काफ़ी होता है। यह काम की बात है और मैं इस पर लौटना चाहता हूँ, और दो साल वाले सवाल के लिए मेरे पास बीस मिनट बचे हैं।
अगर जवाब वह न मिले जिसकी उम्मीद थी, तो भी टिके रहिए। इस आधे घंटे में शांत रहना कोई स्वभाव नहीं है, यह एक तरीक़ा है, क्योंकि जो इंसान आपका अगला पद तय करेगा वह चुपचाप नाप रहा है कि जो ख़बर आप नहीं चाहते थे उसे आप कैसे सँभालते हैं। मायूस बाद में हो लीजिए, अकेले में, पूरी तरह। कमरे में तो बस लिख लीजिए और अगला सवाल पूछिए।
बाद में तीन लाइनें भेजिए और बातचीत सच बन जाती है
एक दिन के भीतर तीन लाइनें भेजिए: यह रहा जो मैंने कहा कि मुझे चाहिए, यह रहा जो आपने कहा कि कमी है, और यह रहा जो हमने तय किया कि आगे क्या होगा और कब तक। उनसे कहिए कि जो ग़लत लिखा हो उसे सुधार दें। बस इतना ही फ़ॉलो-अप है, और यही एक गर्मजोशी भरी बातचीत को एक साझा रिकॉर्ड में बदल देता है, जो किसी पुनर्गठन, नए मैनेजर और एक बुरी तिमाही, तीनों को झेल जाता है।
फिर अगली मीटिंग कैलेंडर में डाल दीजिए, क़रीब एक तिमाही बाद। करियर की बातचीत कोई एक मौक़ा नहीं है, यह एक सिलसिला है, और दूसरी बार पहली बार से कहीं आसान होती है क्योंकि एजेंडा पहले से मौजूद है। पहली बार ही अकेली ऐसी होती है जो बोझ जैसी लगती है, और वह एहसास शुरू होने के क़रीब नब्बे सेकंड में उतर जाता है।
इसमें कहीं यह नहीं कहा जा रहा कि आप कम चाहें या कम मेहनत करें। इसमें बस इतना कहा जा रहा है कि जो बात आप चार महीने से उठाए घूम रहे हैं, उस पर एक वाक्य ख़र्च कर दीजिए, ताकि जो मेहनत आप कर ही रहे हैं वह वहाँ जाकर टिके जहाँ दिख सके। इसी हफ़्ते बुक कर दीजिए। तिमाही शुक्रवार को भी वहीं मिलेगी।
स्रोत
- Gallup, A Great Manager's Most Important Habit
- Catalyst, Managing with a sponsorship mindset: Why mentorship isn't enough
- Pew Research Center, Majority of workers who quit a job in 2021 cite low pay, no opportunities for advancement, feeling disrespected