Ada satu jenis lelah yang muncul karena melakukan kerja bagus yang tidak dilihat siapa pun. Kamu pulang larut untuk membenahi sesuatu sebelum jadi masalah besar. Kamu menenangkan klien yang marah. Kamu diam-diam menahan sebuah proyek agar tidak berantakan saat dua orang sedang tidak ada. Lalu minggu itu berakhir, tidak ada yang bilang apa-apa, dan kamu mulai bertanya-tanya apakah semua itu benar-benar terlihat oleh siapa pun.
Kalau kamu memimpin orang lain, kamu lebih sering berada di sisi yang berlawanan dari perasaan itu daripada yang kamu sadari. Kerja bagus yang dilakukan timmu sebagian besar tidak terlihat olehmu. Kamu melihat hasil akhirnya, bukan tiga keputusan diam-diam yang membuatnya bagus. Dan jarak antara apa yang dicurahkan orang dan apa yang diakui adalah salah satu retakan paling umum, dan paling mudah diperbaiki, di tim mana pun.
Pengakuan yang baik bukan sekadar pelengkap yang baru kamu pikirkan setelah semangat tim sudah bagus. Ia bagian dari cara semangat itu dibangun. Masalahnya, kebanyakan hal yang dianggap “pengakuan” di tempat kerja sebenarnya tidak berfungsi.
Kenapa "kerja bagus, semuanya" tidak berdampak apa-apa?
Coba ingat ucapan terima kasih terakhir yang kamu terima secara umum. Email ke banyak orang. Satu kalimat di penutup rapat. “Terima kasih banyak atas kerja kerasnya, tim.” Ada yang bergerak di dalam dirimu? Mungkin tidak, dan ada alasannya.
Pengakuan berfungsi kalau seseorang merasa *dilihat*. Dilihat secara spesifik, untuk hal spesifik yang benar-benar mereka lakukan. Pujian samar yang ditujukan ke semua orang tidak sampai ke siapa-siapa. Bahkan bisa terasa seperti pengganti dari yang asli, semacam versi verbal dari pita partisipasi.
Gallup sudah meneliti ini selama bertahun-tahun, dan beberapa temuannya layak direnungkan. Pujian harus diperoleh dulu supaya berarti. Kalau pengakuan diberikan rata ke semua orang tanpa memandang kontribusi, ia berhenti menandakan “kamu melakukan sesuatu yang bagus” dan mulai menandakan “ini cuma basa-basi yang kami ucapkan”. Versi tegas Gallup: kalau semua orang menang, tidak ada yang menang. Orang yang benar-benar berusaha lebih akan menyadari bahwa usaha mereka hanya dibalas kata-kata yang sama seperti yang lain, dan itu diam-diam mengajarkan mereka untuk berhenti berusaha lebih.
Separuh masalah lainnya adalah bahwa setiap orang menginginkan hal yang berbeda. Ada yang senang mendapat sorotan di depan tim. Ada yang justru ingin menghilang saja dan lebih menghargai catatan singkat dua baris secara pribadi. Tidak ada satu cara yang cocok untuk semua orang. Cara paling ampuh untuk tahu apa yang dihargai seseorang sebenarnya sangat sederhana, hampir memalukan sederhananya: tanya saja langsung.
Hal yang tidak bisa kamu akui
Ini bagian yang tidak nyaman bagi siapa pun yang memegang tanggung jawab. Kamu hanya bisa mengakui apa yang kamu lihat.
Kalimat itu berasal dari tulisan Christopher Littlefield di Harvard Business Review, dan ia menamai jebakan yang tanpa sengaja dijatuhi kebanyakan manajer. Kamu mengakui hal-hal yang terlihat, peluncuran produk, presentasi besar, angka yang tercapai. Sementara itu, kerja paling berat dan paling menguras energi sering terjadi di tempat yang tidak bisa kamu awasi. Proses hati-hati mengurai kekacauan. Kerja emosional untuk menenangkan situasi yang tegang. Jam-jam kerja yang tidak muncul di dasbor mana pun.
Jadi, sebagian besar usaha terbaik seseorang secara struktural tidak terlihat oleh orang yang seharusnya menghargainya. Mereka tidak merasa tidak dihargai karena manajernya dingin. Mereka merasa tidak dihargai karena manajernya memang benar-benar tidak pernah melihatnya.
Solusi yang disarankan Littlefield adalah berhenti hanya mengandalkan apa yang kebetulan kamu saksikan, dan mulai bertanya. Cari tahu apa yang membuat orangmu bangga, apa yang sebenarnya dibutuhkan untuk mencapai suatu keberhasilan, apa yang sulit dari itu. Lalu ulangi kembali apa yang kamu dengar. Ini melakukan dua hal sekaligus. Kamu belajar tentang kontribusi yang mungkin akan terlewat sama sekali, dan orang itu mendapat pengalaman langka, yaitu usaha nyatanya benar-benar dipahami, bukan cuma hasilnya yang disetujui. Penelitiannya menemukan bahwa karyawan dengan manajer yang pandai memberi pengakuan jauh lebih terlibat dalam pekerjaannya dan jauh lebih kecil kemungkinannya untuk keluar.
Kenapa ini masalah kesejahteraan, bukan cuma masalah HR?
Mudah sekali menganggap pengakuan sebagai bagian dari "keterlibatan karyawan" saja, sebatas alat untuk mempertahankan orang dan meningkatkan produktivitas. Memang benar itu. Gallup mengaitkan hal sederhana, yaitu apakah orang mendapat pujian untuk kerja baiknya, dengan perbedaan berarti dalam pendapatan dan retensi karyawan, dan menemukan bahwa mereka yang merasa kurang diakui jauh lebih mungkin untuk berhenti kerja.
Namun ada lapisan yang lebih manusiawi di bawah alasan bisnis ini, dan itulah sebabnya topik ini pantas ada di situs kesehatan mental.
Merasa dihargai itu baik untuk manusia. Sebuah tinjauan penelitian tentang rasa syukur dan kesejahteraan, yang dimuat di jurnal *Psychiatry*, menemukan hubungan yang konsisten antara rasa syukur dan rasa sejahtera secara keseluruhan, dengan penghargaan yang terkait dengan kepuasan hidup yang lebih tinggi. Menjadi penerima pengakuan yang tulus bukan sekadar menyenangkan. Itu masukan kecil dan tetap yang memengaruhi bagaimana seseorang merasa tentang hari-harinya. Sisi sebaliknya sama nyatanya. Merasa terus-menerus tidak terlihat di tempat kerja, perasaan bahwa kamu bisa saja menghilang dan tidak ada yang menyadari kekosongannya, itu menguras seseorang perlahan-lahan. Ini memberi makan proses lambat menuju burnout.
Ketika kamu mengakui seseorang dengan tepat, kamu bukan sekadar mengelola sebuah metrik. Kamu memberi tahu seseorang bahwa usaha dan keberadaannya benar-benar terlihat. Bagi orang yang sedang kehabisan tenaga, itu bisa berarti lebih dari yang kamu sadari dari luar.
Bagaimana cara mengakui orang lain supaya benar-benar sampai?
Semua ini tidak butuh program, anggaran, atau piagam. Sebagian besar hanya butuh memperhatikan dan mengucapkan hal spesifik itu dengan jelas. Beberapa cara yang terbukti berhasil:
- Sebutkan hal spesifiknya. Bukan "kerja bagus", tapi "cara kamu mengubah sudut pandang pertanyaan itu di rapat mengubah arah seluruh pembicaraan." Kespesifikan itulah yang membedakan pujian yang benar-benar sampai dari pujian yang menguap begitu saja. Itu membuktikan kamu benar-benar hadir dan memperhatikan.
- Katakan mengapa itu penting. Kaitkan apa yang mereka lakukan dengan dampaknya. "Itu menyelamatkan hubungan dengan klien," atau "itu sebabnya proses serah terima berjalan lancar untuk tim berikutnya." Orang ingin tahu bahwa pekerjaannya benar-benar menggerakkan sesuatu, bukan cuma bahwa secara teknis sudah cukup baik.
- Tanyakan tentang kerja yang tidak terlihat. Jadikan kebiasaan menanyakan apa yang membuat seseorang bangga belakangan ini, atau apa yang sebenarnya dibutuhkan untuk mencapai keberhasilan terbarunya. Kamu akan menemukan usaha yang tidak akan pernah kamu lihat sendiri, dan pertanyaan itu sendiri menunjukkan bahwa kamu peduli pada prosesnya, bukan cuma hasilnya.
- Sesuaikan bentuknya dengan orangnya. Ada yang ingin momen di depan umum. Ada yang lebih suka kata-kata pribadi. Kalau kamu tidak tahu, tanyakan sekali saja. "Kamu lebih suka diakui di depan tim, atau kamu lebih nyaman kalau ini cuma antara kita berdua?" Lalu ingat jawabannya.
- Buat sering dan kecil, bukan jarang dan besar-besaran. Gallup menggambarkan pengakuan sebagai kebutuhan jangka pendek, lebih mendekati kebutuhan mingguan daripada tahunan. Ucapan terima kasih yang tulus dan spesifik pada hari Kamis lebih berarti daripada penghargaan besar yang tidak dipercaya siapa pun. Hal-hal kecil yang sering diucapkan adalah cara agar pengakuan menjadi bagian dari udara yang dihirup timmu.
Satu peringatan yang patut diingat: jangan dibuat-buat. Orang bisa merasakan pujian yang kosong, dan pengakuan yang palsu lebih buruk daripada tidak ada sama sekali, karena itu memberi tahu mereka bahwa kamu akan mengatakan hal-hal yang tidak kamu maksudkan. Tujuannya bukan memuji lebih sering. Tujuannya adalah benar-benar memperhatikan lebih banyak, lalu mengatakan apa yang kamu perhatikan.
Bagaimana kalau masalahnya lebih dalam dari sekadar pujian?
Pengakuan itu kuat, tapi ada batasnya. Ia tidak bisa menutupi pekerjaan yang memang sudah tidak masuk akal bebannya, gaji yang tidak sesuai, atau budaya kerja yang menggerus orang. Kalau ada orang di timmu yang lelah, menarik diri, atau berjuang dengan cara yang tidak akan tersentuh oleh kata-kata baik, hal paling menghargai yang bisa kamu lakukan adalah menganggapnya serius, bukan berharap ucapan terima kasih akan menyelesaikannya. Beri ruang untuk percakapan yang jujur, arahkan mereka ke dukungan nyata yang tersedia di organisasimu, dan ingat bahwa tugas seorang manajer dalam momen seperti itu adalah menghubungkan orang dengan bantuan, bukan menjadi bantuan itu sendiri.
Dan kalau kamu sendiri yang sedang kehabisan tenaga, melakukan kerja yang tidak terlihat siapa pun, itu juga layak kamu anggap serius untuk dirimu sendiri. Merasa terus-menerus tidak terlihat di tempat kerja bukan kekurangan karakter atau tanda bahwa kamu harus lebih tahan banting. Itu tekanan yang nyata, dan layak dibicarakan bersama orang yang kamu percaya, atau seorang profesional, sebelum itu benar-benar mengosongkanmu.
Kebanyakan orang tidak meminta untuk dirayakan. Mereka hanya ingin tahu bahwa kerja mereka benar-benar terlihat, bahwa mereka benar-benar terlihat. Itu hal kecil untuk diberikan pada seseorang. Dan justru itu salah satu hal yang paling berdampak.
Sumber
- Harvard Business Review, A Better Way to Recognize Your Employees
- Gallup, The Power of Praise and Recognition
- Psychiatry (PMC / National Library of Medicine), Gratitude and Well Being: The Benefits of Appreciation