Tips singkat
- Puji hal yang spesifik, bukan timnya.
- Beri tahu mereka kenapa kerjanya penting.
- Tanya sekali bagaimana mereka suka diberi terima kasih.
Ada satu jenis lelah tertentu yang muncul dari melakukan kerja bagus yang tampaknya tak diperhatikan siapa pun. Kamu lembur memperbaiki sesuatu sebelum ia rusak. Kamu menenangkan klien yang kesal dari ujung tebing. Kamu diam-diam menjaga sebuah proyek tetap utuh saat dua orang sedang tak masuk. Lalu minggu berakhir, dan tak ada yang dikatakan, dan kamu mulai bertanya-tanya apakah ada satu pun dari itu yang tercatat.
Kalau kamu memimpin orang, kamu berada di sisi seberang perasaan itu lebih sering daripada yang kamu sadari. Kerja yang dilakukan timmu dengan baik sebagian besar tak terlihat olehmu. Kamu melihat hasil akhirnya, bukan tiga keputusan sunyi yang membuatnya bagus. Dan jurang antara apa yang dicurahkan orang dan apa yang diakui adalah salah satu retakan paling umum dan paling bisa diperbaiki dalam tim mana pun.
Penghargaan yang baik bukan pelengkap yang baru kamu urus setelah moral sudah baik-baik saja. Ia bagian dari bagaimana moral itu dibangun. Masalahnya, kebanyakan yang dianggap penghargaan di tempat kerja sebenarnya tak menjalankan tugasnya.
Kenapa "kerja bagus, semuanya" tak menghasilkan apa-apa
Pikirkan ucapan terima kasih borongan terakhir yang kamu terima. Sebuah email grup. Satu kalimat di akhir rapat. "Sungguh menghargai semua kerja keras kalian, tim." Apakah itu menggerakkan sesuatu dalam dirimu? Mungkin tidak, dan ada alasannya.
Penghargaan bekerja saat seseorang merasa *terlihat*. Terlihat secara spesifik, untuk hal spesifik yang benar-benar mereka lakukan. Pujian kabur yang ditujukan ke semua orang mendarat pada tak seorang pun. Bahkan ia bisa terbaca sebagai pengganti hal yang sesungguhnya, padanan verbal dari pita peserta.
Gallup telah meneliti ini bertahun-tahun, dan beberapa temuan mereka layak direnungkan. Pujian harus diperoleh agar berarti apa-apa. Saat penghargaan dibagikan merata tanpa peduli kontribusi, ia berhenti menandai "kamu melakukan sesuatu yang bagus" dan mulai menandai "ini cuma hal yang kami ucapkan". Versi blak-blakan mereka: kalau semua menang, tak ada yang menang. Orang yang benar-benar melampaui ekspektasi menyadari bahwa upaya mereka membeli kata-kata yang sama dengan semua orang, dan itu diam-diam mengajari mereka untuk berhenti repot.
Separuh masalah yang lain adalah bahwa orang menginginkan hal yang berbeda-beda. Satu orang berbinar saat disebut di depan tim. Yang berikutnya lebih ingin lenyap ditelan lantai dan justru akan menyimpan baik-baik sebuah catatan dua baris yang sunyi. Tak ada gestur yang berlaku universal. Cara paling andal untuk mengetahui apa yang dihargai seseorang nyaris memalukan saking sederhananya: tanyakan pada mereka.
Hal yang tak bisa kamu hargai
Ini bagian yang tak nyaman bagi siapa pun yang memegang kendali. Kamu cuma bisa menghargai apa yang kamu lihat.
Kalimat itu berasal dari karya Christopher Littlefield, yang menulis di Harvard Business Review, dan ia menamai jebakan yang dimasuki kebanyakan manajer tanpa sengaja. Kamu mengakui hal yang terlihat, peluncuran, presentasi besar, angka yang tercapai. Sementara itu kerja yang paling sulit dan paling menguras sering terjadi di tempat yang tak bisa kamu lihat. Penguraian rumit sebuah kekacauan secara hati-hati. Kerja emosional menjaga situasi tegang tetap tenang. Jam-jam yang tak muncul di dasbor mana pun.
Jadi banyak dari upaya terbaik orang secara struktural tak terlihat oleh orang yang tugasnya menghargai itu. Mereka merasa tak dihargai bukan karena manajernya dingin. Mereka merasa tak dihargai karena manajernya sungguh-sungguh tak pernah melihatnya.
Perbaikan yang disarankan Littlefield adalah berhenti hanya mengandalkan apa yang kebetulan kamu saksikan, dan mulai bertanya. Jadilah penasaran soal apa yang dibanggakan orang-orangmu, apa yang sebenarnya dituntut sebuah kemenangan, apa yang sulit darinya. Lalu pantulkan kembali apa yang kamu dengar. Itu melakukan dua hal sekaligus. Kamu belajar soal kontribusi yang akan sepenuhnya kamu lewatkan, dan orang itu mendapat pengalaman langka karena upaya nyata mereka dipahami, bukan cuma keluarannya disetujui. Risetnya menemukan bahwa karyawan yang manajernya pandai memberi penghargaan jauh lebih terlibat dan lebih kecil kemungkinannya untuk pergi.
Kenapa ini soal kesejahteraan, bukan cuma soal HRD
Menggoda untuk memasukkan penghargaan ke laci "keterlibatan karyawan" dan membiarkannya di situ, sebuah tuas untuk retensi dan produktivitas. Ia memang itu. Gallup menghubungkan perkara sederhana apakah orang mendapat pujian atas kerja bagus dengan perbedaan berarti pada pendapatan dan retensi, serta menemukan bahwa mereka yang merasa kurang dihargai jauh lebih mungkin berhenti.
Tapi ada lapisan yang lebih manusiawi di bawah alasan bisnisnya, dan itulah alasan ini layak ada di situs kesehatan mental sama sekali.
Merasa dihargai itu baik untuk orang. Sebuah ulasan riset tentang rasa syukur dan kesejahteraan, yang diterbitkan di jurnal *Psychiatry*, menemukan kaitan yang konsisten antara rasa syukur dan rasa sejahtera secara keseluruhan, dengan penghargaan terhubung pada kepuasan hidup yang lebih tinggi. Berada di sisi penerima pengakuan yang tulus bukan cuma menyenangkan. Itu masukan kecil yang stabil ke dalam bagaimana perasaan seseorang tentang hari-harinya. Sisi sebaliknya sama nyatanya. Ketidakterlihatan kronis di tempat kerja, rasa bahwa kamu bisa menghilang dan tak seorang pun akan menyadari lubangnya, menggerus orang. Ia memberi makan gerusan pelan menuju kelelahan total.
Saat kamu menghargai seseorang dengan baik, kamu bukan mengelola sebuah metrik. Kamu sedang memberi tahu seseorang bahwa upaya dan kehadiran mereka tercatat. Bagi seseorang yang sedang nyaris habis, itu bisa lebih berarti daripada yang akan pernah kamu tahu dari luar.
Cara menghargai orang supaya benar-benar mendarat
Tak ada dari ini yang menuntut program, anggaran, atau plakat. Ia sebagian besar menuntut perhatian dan mengatakan hal yang spesifik dengan lantang. Beberapa praktik yang tahan uji:
- Sebut hal yang spesifik. Bukan "kerja bagus", tapi "cara kamu membingkai ulang pertanyaan itu di rapat mengubah ke mana seluruh percakapan berjalan." Kespesifikan adalah seluruh pembeda antara pujian yang mendarat dan pujian yang menguap. Ia membuktikan kamu memang ada di sana.
- Katakan kenapa itu penting. Hubungkan yang mereka lakukan dengan akibatnya. "Itu menyelamatkan hubungan dengan klien," atau "itu sebabnya serah-terima ke tim berikutnya berjalan mulus." Orang ingin tahu kerja mereka menggerakkan sesuatu, bukan cuma bahwa secara teknis sudah benar.
- Tanyakan soal kerja yang tak terlihat. Biasakan bertanya apa yang dibanggakan seseorang belakangan ini, atau apa yang sebenarnya dituntut sebuah kemenangan baru-baru ini. Kamu akan memunculkan upaya yang tak akan pernah kamu lihat, dan bertanya itu sendiri menandakan kamu peduli pada caranya, bukan cuma apanya.
- Sesuaikan bentuknya dengan orangnya. Sebagian orang ingin momen publik. Yang lain ingin kata-kata pribadi. Kalau kamu tak tahu, tanya sekali. "Kamu suka dihargai di depan tim, atau lebih suka aku simpan di antara kita berdua?" Lalu ingat jawabannya.
- Buat sering dan kecil, bukan langka dan megah. Gallup menggambarkan penghargaan sebagai kebutuhan jangka pendek, sesuatu yang lebih dekat ke mingguan daripada tahunan. Ucapan terima kasih yang tulus dan spesifik di hari Kamis mengalahkan penghargaan rumit yang tak benar-benar dipercaya siapa pun. Kecil dan sering adalah cara ia jadi bagian dari udara yang dihirup timmu.
Satu peringatan yang patut dipegang: jangan dibuat-buat. Orang bisa mencium pujian kosong, dan penghargaan palsu lebih buruk daripada tak ada, karena ia memberi tahu mereka kamu akan mengatakan hal yang tak kamu maksudkan. Tujuannya bukan memuji lebih banyak. Tapi benar-benar memperhatikan lebih banyak, lalu mengatakan apa yang kamu perhatikan.
Saat masalahnya lebih dalam daripada pujian
Penghargaan itu ampuh, dan ia punya batas. Ia tak bisa menutupi pekerjaan yang sungguh-sungguh tak berkelanjutan, gaji yang tak masuk hitungan, atau budaya yang menggerus orang. Kalau ada anggota timmu yang kelelahan, menarik diri, atau bergulat dengan cara yang tak akan tersentuh kata-kata baik, hal paling menghormati yang bisa kamu lakukan adalah menanggapi itu dengan serius alih-alih berharap ucapan terima kasih akan memperbaikinya. Beri ruang untuk percakapan jujur, arahkan mereka ke dukungan nyata yang ditawarkan organisasimu, dan ingat bahwa tugas manajer di momen-momen itu adalah menghubungkan orang ke bantuan, bukan menjadi bantuannya.
Dan kalau kamulah yang sedang berjalan dengan tangki kosong, melakukan kerja yang tampaknya tak dilihat siapa pun, itu layak ditanggapi serius untuk dirimu juga. Merasa tak terlihat secara kronis di tempat kerja bukan cacat karakter atau tanda kamu harus sekadar lebih tahan banting. Itu beban nyata, dan layak dibicarakan dengan seseorang yang kamu percaya, atau seorang profesional, sebelum ia menggerusmu sampai kosong.
Kebanyakan orang tak meminta dirayakan. Mereka cuma ingin tahu kerjanya tercatat, bahwa mereka tercatat. Itu hal kecil untuk diberikan pada seseorang. Kebetulan ia juga salah satu yang paling ampuh.
Sumber
- Harvard Business Review, A Better Way to Recognize Your Employees
- Gallup, The Power of Praise and Recognition
- Psychiatry (PMC / National Library of Medicine), Gratitude and Well Being: The Benefits of Appreciation