فوری مشورے
- نتیجے پر اتفاق کریں، طریقہ آزاد چھوڑ دیں۔
- سر پر منڈلانے کے بجائے طے شدہ جائزے رکھیں۔
- اصلاحوں سے نہیں، سوالوں سے رہنمائی کریں۔
ایک منیجر ایک ہی ای میل کو بھیجنے سے پہلے تین بار دوبارہ لکھتا ہے۔ وہ مسودہ مانگتے ہیں، پھر اس کی ہر سطر بدل دیتے ہیں۔ وہ ان فیصلوں میں بھی شامل رہنا چاہتے ہیں جو، سچ پوچھیں تو، انہوں نے کسی اور کو کرنے کے لیے ہی رکھا تھا۔ اندر سے یہ سب قابو جیسا محسوس نہیں ہوتا۔ یہ فکرمندی جیسا محسوس ہوتا ہے۔ معیار بلند رکھنے جیسا محسوس ہوتا ہے۔
جس شخص کی نگرانی ہو رہی ہے وہ بالکل کچھ اور محسوس کرتا ہے۔ اسے لگتا ہے کہ اس پر نظر رکھی جا رہی ہے۔ وہ اپنی رائے پر بھروسہ کرنے کے بجائے ہر چھوٹا فیصلہ آپ کے سامنے رکھنے لگتا ہے، کیونکہ اس کی رائے ویسے بھی بار بار رد ہو جاتی ہے۔ آہستہ آہستہ، خاموشی سے، وہ آپ کے پاس اپنا بہترین کام لانا چھوڑ دیتا ہے۔ وہ وہی لاتا ہے جو اس کے خیال میں آپ قبول کر لیں گے۔
یہ خلا، اس کے درمیان کہ حد سے زیادہ نگرانی کرنا کیسا لگتا ہے اور یہ کہ جب یہ آپ پر کی جائے تو کیسی پڑتی ہے، وہیں اصل نقصان بستا ہے۔ زیادہ تر ذرہ ذرہ نگرانی کرنے والے ظالم نہیں ہوتے۔ وہ اکثر ٹیم کے سب سے زیادہ لگن والے، سب سے زیادہ محتاط لوگ ہوتے ہیں۔ اور بالکل یہی وجہ ہے کہ اس معاملے کو سنجیدگی سے لینا چاہیے۔
یہ دھکا کہاں سے آتا ہے
اس چیز کا ایمانداری سے نام لینا مدد کرتا ہے۔ سر پر منڈلانا عموماً انا کا معاملہ نہیں ہوتا۔ یہ اضطراب کا معاملہ ہے۔
جب آپ ایک ایسے نتیجے کے جواب دہ ہوں جسے آپ پوری طرح قابو نہیں کر سکتے تو آپ کا اعصابی نظام کوئی ایسی چیز ڈھونڈتا ہے جسے وہ قابو کر *سکے*، اور سب سے قریبی نشانہ دوسروں کا کام ہوتا ہے۔ کامل پسندی اسے ہوا دیتی ہے۔ یہ خوف بھی کہ آپ کی نگرانی میں ہوئی غلطی آپ پر حرف لائے گی۔ Harvard Business Review میں لکھتے ہوئے Serenity Gibbons نشاندہی کرتی ہیں کہ منیجر کا عہدہ بذاتِ خود واقعی باصلاحیت لوگوں کو ذرہ ذرہ نگرانی کرنے والوں میں بدل دینے کا ہنر رکھتا ہے، اکثر ان کے جانے بغیر، جب تک کہ ملازمین کا چھوڑ جانا اور پیداوار کی کمی سامنے نہ آ جائے۔
مشکل یہ ہے کہ جو رویہ کام اچھا ہونے کی خواہش سے جنم لیتا ہے وہی اکثر اسے بگاڑنے والی چیز بن جاتا ہے۔
اس کی اصل قیمت کیا ہے
تین بل آتے ہیں، اور وہ ایک دوسرے پر چڑھتے جاتے ہیں۔
یہ بندے کی لگن نچوڑ لیتی ہے۔ انسانوں کو اپنی گہری ضرورت ہے کہ جو وہ کرتے ہیں اس پر کچھ ملکیت محسوس کریں۔ جس چیز کو ماہرینِ نفسیات خودمختاری کہتے ہیں، یعنی یہ احساس کہ آپ کے اعمال آپ کے اپنے ہیں، اس پر دہائیوں کی تحقیق اسے اس سوال کے مرکز کے قریب پاتی ہے کہ لوگ کام پر خود کو متحرک، مطمئن اور بھلا چنگا محسوس کرتے ہیں یا نہیں۔ جریدے *Motivation and Emotion* میں ایک بڑے جائزے نے تحقیق پر تحقیق یکجا کی اور پایا کہ جو رہنما اپنے لوگوں کی خودمختاری کا ساتھ دیتے ہیں ان کی ٹیمیں نمایاں طور پر زیادہ ملازمتی اطمینان، مضبوط تر انہماک، بہتر خیریت، اور نوکری چھوڑنے کے کم ارادے کی اطلاع دیتی ہیں۔ یہ خودمختاری چھین لیں تو آپ کسی کو صرف جھنجھلاتے نہیں۔ آپ ایندھن نکال لیتے ہیں۔
یہ لوگوں کو گھلا دیتی ہے۔ یہ صرف حوصلے کی بات نہیں۔ کام کی جگہ کی صحت پر تحقیق کرنے والے عرصے سے دکھا چکے ہیں کہ زیادہ مطالبوں اور کم اختیار کا ملاپ ذہنی کھچاؤ کا نسخہ ہے۔ job demand-control ماڈل کے پیچھے کی کلاسک تحقیقات میں، بھاری دباؤ والے کرداروں میں کام کرنے والے جن کا اپنے کام کے انداز پر کم اختیار تھا، انہوں نے زیادہ تھکن، زیادہ اضطراب اور نیند کی زیادہ خرابی بتائی۔ American Psychological Association نوٹ کرتی ہے کہ ملازمین کو اپنے کام پر زیادہ اختیار دینا پیداواریت قربان کیے بغیر دباؤ کم اور صحت محفوظ کر سکتا ہے۔ ذرہ ذرہ نگرانی جان بوجھ کر اس مساوات کی بدترین صورت تیار کرتی ہے: دباؤ اونچا رہتا ہے، اختیار صفر ہو جاتا ہے۔
یہ ٹیم کو اس کے قد سے چھوٹا کر دیتی ہے۔ جب آپ ہر فیصلے میں خود کو داخل کرتے ہیں تو آپ ہی چھت بن جاتے ہیں۔ کوئی چیز اس سے تیز نہیں چل سکتی جتنی تیزی سے آپ اس کا جائزہ لے سکیں۔ لوگ رائے قائم کرنے کی صلاحیت بنانا چھوڑ دیتے ہیں کیونکہ انہیں کبھی اس کی مشق کا موقع ہی نہیں ملتا۔ اور جس لمحے آپ بیمار ہوں یا حد سے زیادہ کھنچے ہوئے ہوں، کام رک جاتا ہے، کیونکہ آپ نے ایسا نظام بنایا ہے جسے ہر حلقے میں آپ کی ضرورت ہے۔ آپ ایک اعلیٰ کارکردگی والی ٹیم چاہتے تھے۔ آپ کے ہاتھ اپنی ہی ذات کی ایک ٹیم نما توسیع آئی۔
نیچے چھپا خاموش پیغام
اب وہ حصہ جو سن کر چبھتا ہے۔ جس شخص پر یہ ہو رہی ہو، اسے قریبی نگرانی شاذ ہی یوں پڑھائی دیتی ہے کہ "میرے منیجر کے معیار اونچے ہیں"۔ وہ یوں پڑھائی دیتی ہے کہ "میرے منیجر کو بھروسہ نہیں کہ میں یہ کر سکتا ہوں"۔
یہ پیغام اپنا الگ دھیما نقصان کرتا ہے۔ جن لوگوں پر عدم اعتماد محسوس کرایا جائے وہ اسی سطح پر اتر آتے ہیں۔ وہ محتاط ہو جاتے ہیں۔ وہ مسئلے جلد سامنے لانے کے بجائے چھپانے لگتے ہیں، کیونکہ مسئلہ سامنے لانے کا مطلب مزید جانچ کو دعوت دینا ہے۔ جو نظر آنا آپ اس سارے جائزے سے خریدنا چاہ رہے تھے، آپ کا جائزہ ہی اسے تباہ کر دیتا ہے۔
اچھی مدد اس سے مختلف محسوس ہوتی ہے، اور فرق فوراً محسوس ہو جاتا ہے۔ کارآمد سہارا تب آتا ہے جب اس کی خواہش ہو، دوسرے کی اہلیت کا احترام کرتا ہے، اور اسے ڈرائیونگ سیٹ پر رہنے دیتا ہے۔ بن مانگی قسم، نیت جتنی بھی اچھی ہو، عموماً ایک چھوٹی سی توہین بن کر اترتی ہے۔
گرفت کیسے ڈھیلی کریں
اس کا علاج یہ نہیں کہ اچانک غائب ہو جائیں اور اسے بااختیار بنانا کہہ دیں۔ حد سے زیادہ شریک سے غیر حاضر ہو جانا اعتماد نہیں، بہتر برانڈنگ والی لاتعلقی ہے۔ اصل کام یہ ہے کہ *کیا* کے قریب رہیں اور *کیسے* کو جانے دیں۔ چند اقدامات جو واقعی مدد کرتے ہیں:
- نتیجے پر اتفاق کریں، پھر طریقے سے پیچھے ہٹ جائیں۔ اس بارے میں مخصوص اور بلند معیار رہیں کہ "اچھی طرح مکمل" کیسا دکھتا ہے: نتیجہ، آخری تاریخ، وہ حدود جو واقعی اہم ہیں۔ پھر اس شخص کو وہاں تک اپنا راستہ خود ڈھونڈنے دیں۔ اچھا راستہ ہونے کے لیے ان کے راستے کا آپ کا راستہ ہونا ضروری نہیں۔
- جائزے پہلے سے طے کر لیں۔ فکرمند دل کی چال یہ ہوتی ہے کہ جب بھی فکر اٹھے جائزہ لے لیا جائے، جو مسلسل ہوتا ہے اور دوسرے کو بے ترتیب لگتا ہے۔ اس کے بجائے مل کر طے کریں: ہم بدھ کو بات کریں گے، اور تم مجھے پہلے صرف تب بلاؤ گے جب فلاں بات ہو۔ ایک طے شدہ ملاقات آپ کو نظر دیتی ہے اور انہیں بلاتعطل ملکیت کے وقفے۔
- اپنے اطمینان سے تھوڑا آگے تک سونپیں۔ اگر آپ صرف وہی حوالے کریں جو مکمل محفوظ لگے تو آپ اعتماد کبھی حقیقتاً منتقل نہیں کرتے، اور وہ شخص کبھی بڑھتا نہیں۔ اسے کچھ ایسا دیں جو اس سے ذرا بڑا ہو جس کا آپ کو یقین ہے کہ وہ سنبھال لے گا، اور کہہ دیں کہ ڈگمگائے تو آپ ساتھ ہیں۔
- چھوٹی غلطیوں کو رہنے دیں۔ ہر نقص پر آپ کی اصلاح کے نشان ضروری نہیں۔ جب آپ سب کچھ ٹھیک کرتے ہیں تو لوگوں کو سکھاتے ہیں کہ ان کا کام تب تک حقیقی نہیں جب تک آپ نے اسے چھو نہ لیا ہو۔ کچھ غلطیاں کسی کے بہتر ہونے کی فیس ہیں۔ وہ ادا کریں۔
- اصلاحوں سے نہیں، سوالوں سے رہنمائی کریں۔ "اس پر تمہاری کیا رائے ہے؟" فہم بناتا ہے۔ "میں بالکل یوں کرتا" ان کی رائے کی جگہ آپ کی رائے رکھ دیتا ہے۔ پہلا آج سست ہے اور ایک سال بعد کہیں سستا۔
- اپنے اضطراب کو اطلاع سمجھ کر دیکھیں۔ جھپٹ پڑنے کی خواہش عموماً *آپ* کے بارے میں اشارہ ہوتی ہے، کام کے معیار کے بارے میں نہیں۔ جب اسے اٹھتا محسوس کریں تو اس پر عمل سے پہلے ٹھہریں۔ آپ کسی اور کے کی بورڈ کی طرف ہاتھ بڑھائے بغیر خود کو سنبھال سکتے ہیں۔
اس میں سے کسی کا مطلب اپنے معیار گرانا نہیں۔ مطلب انہیں نتائج کی سطح پر تھامنا ہے، کی بورڈ کی ہر ٹِک کی سطح پر نہیں۔
جب یہ رویہ ٹس سے مس نہ ہو
ہم میں سے کچھ لوگ کسی بھی ایک نوکری سے بڑی وجہ سے منڈلاتے ہیں۔ اگر ہر چیز قابو میں رکھنے کی ضرورت ہر جگہ آپ کے پیچھے آتی ہے، اگر چھوڑ دینا واقعی غیر محفوظ محسوس ہوتا ہے، اگر اس کے نیچے کا اضطراب اتنا بلند ہے کہ آپ کی نیند یا رشتوں میں خلل ڈال رہا ہے، تو یہ تنہا دانت بھینچ کر جھیلنے کے بجائے کسی تھراپسٹ کے پاس لے جانے کی بات ہے۔ مستقل، قابو کرنے والا اضطراب قابلِ علاج ہے، اور اس کا علاج کسی بھی انتظامی نکتے سے کہیں زیادہ مدد دیتا ہے۔
اور اگر آپ کسی ذرہ ذرہ نگرانی کرنے والے کے ہاتھوں ہیں اور یہ آپ کو پیس رہی ہے تو آپ اس بوجھ کا وہم نہیں دیکھ رہے۔ جہاں محفوظ طریقے سے ممکن ہو وہاں اپنی ضرورت کا نام لیں، ان لوگوں کا سہارا لیں جو آپ کو آپ کی اپنی اہلیت یاد دلاتے ہیں، اور اگر دباؤ گھر تک پیچھا کرنے لگے تو کسی قابلِ اعتماد شخص سے بات کریں۔ بہت کس کر منظم کیا جانا ایک حقیقی بوجھ ہے، اور آپ اس کے لیے سہارے کے حق دار ہیں۔
جن رہنماؤں کو لوگ یاد رکھتے ہیں، جن کی ٹیمیں اپنا بہترین کام کرتی ہیں اور ٹکی رہتی ہیں، وہ تقریباً کبھی وہ نہیں ہوتے جنہوں نے سب سے سخت پکڑ رکھی۔ وہ ہوتے ہیں جنہوں نے لوگوں کے ہاتھ میں کچھ حقیقی تھمایا اور انہیں اٹھانے دیا۔ یہ اعتماد کی ایک مشکل تر قسم ہے۔ اور یہی واحد قسم بھی ہے جو کسی کو بڑھاتی ہے۔
ذرائع
- American Psychological Association, Occupational Stress and Employee Control
- Motivation and Emotion (PubMed Central), Leader autonomy support in the workplace: A meta-analytic review
- Harvard Business Review, 3 Ways to Kick Your Micromanaging Habit for Good
- Harvard Business Review, How to Help (Without Micromanaging)