স্পষ্ট পছন্দ হয়ে ওঠা: অন্যদের পাশে দাঁড়ানো কীভাবে পদ ঘোষণার আগেই আপনাকে বেছে নিতে বাধ্য করে

গত মাসে একটা পদ খালি হলো, আর সেটা এমন একজন পেলেন যাকে স্পষ্টতই আগে থেকেই ঠিক করা ছিল। আপনি বুঝতে চান এই ব্যবস্থাটা আসলে হয় কীভাবে, কারণ পরের বার আপনি চান এটা পাওয়ার দিকে থাকতে।

সৎ উত্তরটা রাজনীতি নয়, ভাগ্যও নয়। সেই পদটা কাগজে লেখা হওয়ার সপ্তাহখানেক আগেই, তিন বা চারজন মানুষ ইতিমধ্যে সেই ব্যক্তির নাম জোরে বলে ফেলেছিলেন, এমন ঘরে যেখানে কোনো প্রার্থীই ছিল না। আর তারা এটা বলেছিলেন কারণ সেই ব্যক্তি বছরের পর বছর ধরে অন্যদের জন্য একই কাজ করে এসেছেন।

এটাই সেই কৌশল, আর এটা কোনো বন্ধ দরজা নয়। এটা একটা অভ্যাস, যেকোনো স্তরে থেকেই আজই আপনার নাগালে, আর এতে কোনো বাজেট বা কর্তৃত্ব লাগে না। এটাই সেই পদক্ষেপ যা বেশিরভাগ মানুষ কখনো শেখে না, কারণ সবাইকে মেন্টর খুঁজতে শেখানো হয়, আর স্পনসর কী জিনিস তা প্রায় কাউকেই শেখানো হয় না। এটা আসলে কী দিয়ে তৈরি, দেখা যাক।

পদ ঘোষণার আগেই মানুষকে কেন বেছে নেওয়া হয়?

কারণ নিয়োগকারীরা পোস্টিং লেখার আগেই আশেপাশে জিজ্ঞেস করে বেড়ান, আর যে নামগুলো ফিরে আসে সেগুলো সেসব মানুষের, যাদের সম্পর্কে কেউ একটা নির্দিষ্ট বাক্যে বলে দিতে পারে। বেশিরভাগ সময় পোস্টিং তখনই তৈরি হয়, যখন ঘরের কারো কাছেই আগে থেকে কোনো নাম থাকে না।

একবার ভাবুন প্রশ্নটা আসলে কীভাবে করা হয়। কেউ একজন বলে, "এর জন্য আমাদের একজন নেতৃত্ব দেবার লোক লাগবে, কে ভালো?" আর তিনজন মিনিটে চার সেকেন্ডেই স্মৃতি থেকে উত্তর দিয়ে দেন। কেউ কোনো পারফরম্যান্স সিস্টেম ঘাঁটছে না। তারা এমন কারো নাম খুঁজছেন যার হয়ে তারা জোরে সাক্ষ্য দিতে পারেন, মানে আসল মুদ্রাটা আপনার দক্ষতা নয়, বরং অন্য কারো আপনার দক্ষতা প্রস্তুতি ছাড়াই বর্ণনা করার ক্ষমতা।

এই কারণেই চমৎকার কিন্তু নিঃশব্দ কাজ বছরের পর বছর কোথাও পৌঁছাতে পারে না। কাজটা বাধা নয়। বাধা হলো, সেই কথোপকথনে কারো কাছে আপনার সম্পর্কে প্রস্তুত কোনো বাক্য ছিল না।

মেন্টর আর স্পনসরের মধ্যে পার্থক্য কী?

মেন্টর আপনার সঙ্গে কথা বলে। স্পনসর আপনার নাম বলে এমন ঘরে, যেখানে আপনি নেই। বেশিরভাগ মানুষকে শুধু প্রথম শব্দটাই ধরিয়ে দেওয়া হয়েছে, তাই তারা এখনো সিনিয়রদের কফির জন্য ডাকতে থাকেন, অথচ তাদের আসলে দরকার এমন কাউকে যে টেবিলে তাদের হয়ে লড়বে।

দুটোই কাজের, আর একটা আরেকটার বিকল্প নয়। মেন্টর আপনাকে পরামর্শ দেয়, দৃষ্টিভঙ্গি দেয়, আর নিজের অভিজ্ঞতার ক্ষতচিহ্নগুলোর সুফল দেয়। স্পনসর আপনার জন্য নিজের বিশ্বাসযোগ্যতা খরচ করে: তারা আপনার নাম সামনে রাখে, আপনি হয়তো পারবেন না এই ঝুঁকি নেয়, আর আপনি না পারলে তার মূল্যও তারাই বহন করে। Catalyst পরিষ্কার করেই বলে: নেতৃত্ব গড়ে তোলার জন্য মেন্টরিং জরুরি, কিন্তু নারীদের এগিয়ে যেতে সাহায্য করার জন্য শুধু মেন্টরশিপ যথেষ্ট নয়। পদোন্নতির ব্যবধান নিয়ে Harvard Business Review-এর গবেষণা শুরু হয় এমন এক সিনিয়র ম্যানেজারকে দিয়ে, যাকে তার কোম্পানি বারো বছর ধরে যত মেন্টর দেওয়া সম্ভব সব দিয়েছিল, আর যার নিজের রায় ছিল যে তাকে মেন্টর করতে করতেই প্রায় শেষ করে দেওয়া হয়েছে।

একবার এই পার্থক্যটা দেখতে পেলে, আপনি দেখতে পাবেন আপনার নিজের কর্মজীবনে কী নেই, আর এটাও দেখতে পাবেন এই সপ্তাহেই কারো অনুমতি না নিয়ে আপনি অন্য কাউকে কী দিতে পারেন।

আমার কাকে স্পনসর করা উচিত, আর আসলে করবই বা কীভাবে?

আপনার চেয়ে জুনিয়র এমন একজনকে বেছে নিন যার কাজ আপনি সঠিকভাবে বর্ণনা করতে পারেন, আর পরের বার যখন কোনো সিদ্ধান্ত তার এলাকা স্পর্শ করবে, তখন তার নাম বলুন। পুরো কাজটাই একটা বাক্য, তাতে জোড়া একটা নির্দিষ্ট কৃতিত্ব, বলা হয় এমন কাউকে যে সেটা নিয়ে কিছু করতে পারে।

এর জন্য কোনো পদবির দরকার নেই। দরকার শুধু কাউকে এতটা কাছ থেকে খেয়াল করা যে আপনি বলতে পারেন সে কী করেছে। বাস্তবে এটা শোনায় এমন, একটা পরিকল্পনা সভায়: "যদি আমরা ইনটেক পুনর্গঠনে লোক বসাচ্ছি, তাহলে এটা মার্কাস চালাক। গত ত্রৈমাসিকে ও ডুপ্লিকেট-রেকর্ড সমস্যাটা ঠিক করেছিল, আর সাপোর্ট ভলিউম এক-পঞ্চমাংশ কমে গিয়েছিল।" বারো সেকেন্ড। কোনো অনুমতি লাগে না। এটাই স্পনসরশিপ, আর যার কথা বলা হলো, খুব সম্ভবত সে এটা কখনো জানতেই পারবে না।

ছোট একটা তালিকা রাখুন। খাতার একটা পাতায় চার-পাঁচটা নাম, এমন মানুষ যাদের কাজের পেছনে আপনি নিজের বিশ্বাসযোগ্যতা রাখবেন, আর একটা নোট, প্রত্যেকে আসলে কী করেছে। তারপর প্রতি ত্রৈমাসিকে ইচ্ছাকৃতভাবে সেই নামগুলোর একটা খরচ করুন, এমন একটা ঘরে যেখানে সেটা কাজে লাগবে। এটা এতটাই ছোট একটা অভ্যাস যে একটা খারাপ মাসও এটা টিকিয়ে রাখে, আর এটাই একে বিশ বছরের অভ্যাসে বদলে দেয়, শুধু একটা ভালো ইচ্ছা নয়।

KEEP CALM-এর প্রতিষ্ঠাতা এটাকে তার নিজের সাফল্যের একটা রহস্য বলে বর্ণনা করেন, আর তিনি নির্দিষ্ট করে বলেন যে তিনি এটা ওপরে ওঠার পুরো পথ ধরেই করেছেন, পৌঁছানোর পরে নয়: নিজের চারপাশের মানুষদের শেখানো, প্রশিক্ষণ দেওয়া, পরামর্শ দেওয়া, তুলে ধরা, প্রশংসা করা আর সমর্থন করার সুযোগ সবসময় খুঁজেছেন। তিনি বলেন, তার কাছে যে সমর্থন ফিরে এসেছিল তা ছিল দশগুণ। এটা তার নিজের বিশ বছরের নিজস্ব বয়ান, এমন কোনো নিয়ম নয় যার ওপর ভরসা করে পরিকল্পনা করা যায়। এটা যা প্রমাণ করে তা হলো, এই অভ্যাসের জায়গা শুরুর দিকে, যখন আপনার নিজেরই প্রভাব কম, শেষের কোনো অধ্যায়ে নয়।

প্রকাশ্যে কাউকে প্রশংসা করার সময় আমি কী বলব?

ব্যক্তির নাম বলুন, ঠিক কী করেছে তা বলুন, আর এর ফলে কী বদলেছে তা বলুন। "দারুণ কাজ" শুধুই একটা শব্দগুচ্ছ, কোনো তথ্য নয়। "আনা ইনটেক প্রক্রিয়াটা নতুন করে লিখেছে আর আমাদের সাড়া দেওয়ার সময় অর্ধেক হয়ে গেছে" এমন একটা বাক্য যা মানুষ বারবার বলে, আর বারবার বলা বাক্য থেকেই আসলে সুনাম তৈরি হয়।

নির্দিষ্টতাই হলো উপহার হয়ে ওঠা প্রশংসা আর নিছক প্রতিক্রিয়া হয়ে ওঠা প্রশংসার মধ্যে পুরো পার্থক্য। অস্পষ্ট প্রশংসা যে দেয় তার কিছুই খরচ হয় না, আর যে পায় তাকেও কিছুই দেয় না, আর এটা চুপচাপ এটাও জানিয়ে দেয় যে আপনি খুব একটা খেয়াল করেননি। নির্দিষ্ট সংস্করণটা মনোযোগ প্রমাণ করে, আর আপনার চেয়ে সিনিয়র কারো মনোযোগ এতটাই বিরল যে মানুষ বছরের পর বছর মনে রাখে কে সেই মনোযোগটা দিয়েছিল।

যাদের মতামত সেই মানুষটার কাছে গুরুত্বপূর্ণ, তাদের সামনেই বলুন। Gallup কর্মীদের জিজ্ঞেস করেছিল তাদের সবচেয়ে স্মরণীয় স্বীকৃতিটা কোথা থেকে এসেছিল, আর ২৮% তাদের ম্যানেজারের নাম বলেছিল, আর ২৪% বলেছিল একজন উচ্চপর্যায়ের নেতা বা প্রধান নির্বাহীর নাম। যারা আপনার কথায় কিছু করতে পারে তারাই তাদের ওপরে থাকে, তাই বাক্যটা আসলে সেই কানগুলোর জন্যই বলা। তাদের বসের কাছে বলা, বা এমন ঘরে বলা যেখানে তাদের বসেরও বস থাকে, আপনার একটা বাক্য সেই মানুষটার পুরো বছরের সবচেয়ে মূল্যবান ঘটনা হয়ে উঠতে পারে, আর এতে আপনার এমন কিছু খরচ হয় না যা মিস করবেন।

নিজের নামটা ঝুঁকিতে না ফেলে আমি কীভাবে কাউকে সুপারিশ করব?

নির্দিষ্ট বিষয়টার সুপারিশ করুন, পুরো মানুষটার নয়। "ভেন্ডর রিভিউটা আমি ওকে বিশ্বাস করে দেব, ও আমাদেরটা চালিয়েছিল আর সেটা বাজেটের মধ্যেই শেষ হয়েছিল" এটা নিখুঁত, রক্ষণযোগ্য, আর সত্যি, আর এটা আপনাকে এমন কিছুর সাক্ষ্য দেওয়া থেকে রক্ষা করে যা আপনি কখনো নিজে দেখেননি।

এটাই সেই ভয় যা বেশিরভাগ মানুষকে থামিয়ে দেয়, আর এটা যুক্তিসঙ্গত একটা ভয়, কারণ স্পনসরশিপ সত্যিই আপনার বিশ্বাসযোগ্যতা বাজিতে ফেলে দেয়। উত্তরটা আরও অস্পষ্ট হওয়া নয়, বরং আরও সংকীর্ণ হওয়া। আপনার দাবিটা যা দেখেছেন তার মধ্যেই সীমাবদ্ধ রাখুন, প্রমাণ কী ছিল তা বলুন, আর বাকি সবকিছু নিয়ে ঘরটাকে নিজের সিদ্ধান্ত নিতে দিন। এমনিতেও একটা তথ্যসহ সংকীর্ণ সুপারিশ একটা বিস্তৃত অনুমোদনের চেয়ে অনেক বেশি প্রভাবশালী, কারণ সেটা শোনায় এমন একজনের কথার মতো যে আসলেই সেখানে ছিল।

দুটো বাস্তব সতর্কতা। আপনি যাকে কাজ করতে দেখেননি তাকে স্পনসর করবেন না, তাকে যতই পছন্দ করুন না কেন। আর এটা একবারই বলুন, ভালোভাবে বলুন, বারবার না বলে, কারণ প্রতি সপ্তাহে আসা সমর্থন আর তথ্য থাকে না, সেটা এমন একটা অভ্যাসে পরিণত হয় যা মানুষ কানে না নিতে শিখে যায়।

যে কখনো জানবে না, তার পক্ষে দাঁড়ান

শেষ দুটো পদক্ষেপই প্রমাণ করে যে এটা কোনো চাল নয়। যে পরিচয়টা নিজের কাছে রেখে দিতে পারতেন, সেটা করিয়ে দিন: একটা ইমেইল, দুজন মানুষ, আর একটা বাক্য কেন দুজনেরই একে অপরের ব্যাপারে আগ্রহী হওয়া উচিত। এতে আপনার কিছুই খরচ হয় না, শুধু ছোট একটা আত্মতুষ্টি ছাড়া যে আপনিই তাদের মধ্যে একমাত্র যোগসূত্র ছিলেন। এরপর, অন্তত মাঝেমধ্যে, এমন কারো পক্ষে দাঁড়ান যে চায়নি, যে কখনো জানতেই পারবে না, আর যে আপনাকে ফিরিয়ে দিতে পারবে না।

শেষেরটা দেখতে যতটা মনে হয় তার চেয়ে বেশি গুরুত্বপূর্ণ। কৌশলগত উদারতা নিয়ে লেখা কোনো প্রবন্ধ যদি কখনো এই না-দেখা সংস্করণটার নাম না নেয়, সেটা আসলে একটা লেনদেনের কথাই বলছে, আর পাঠক লেনদেনের গন্ধ বুঝে ফেলেন। আপনি যদি শুধু সেই নামগুলোই বলেন যারা বদলে আপনাকে সাহায্য করতে পারে, ঘরটা আপনার ভাবনার চেয়ে দ্রুতই সেটা বুঝে ফেলে, আর তখন পুরো ব্যাপারটাই কাজ করা বন্ধ করে দেয়। যখন কেউ হিসাব রাখছে না তখন এটা করাই আপনার ঘর পড়ার ধরনটা বদলে দেয়: আপনি লক্ষ্য করতে শুরু করেন আসলে কে কাজটা করেছে, আর এটাই আপনাকে নিজের কাজেও আরও ভালো করে তোলে।

তাহলে এই অভ্যাসটা ছোট, আর এটা এই সপ্তাহেই শুরু হয়। চারটা নাম লিখে ফেলুন। এমন এক ঘরে সেগুলোর একটা বলুন যেখানে সেই মানুষটা নেই, সেই নির্দিষ্ট ব্যাপারটা জুড়ে দিয়ে। যে পরিচয়টা আপনি ফেলে রেখেছেন, সেটা পাঠিয়ে দিন। তারপর নিজের কাজে ফিরে যান, আগের চেয়ে আরও কঠোরভাবে, কারণ এসবের কোনোটাই চমৎকার হওয়ার বিকল্প নয়। এটা শুধু আপনার সেই চমৎকারত্বকে সিদ্ধান্তদাতাদের কাছে পাঠযোগ্য করে তোলে, আর এই কারণেই কিছু নাম পদ ঘোষণার আগেই ঘরে থেকে যায়।

সূত্র

• Catalyst, Managing with a sponsorship mindset: Why mentorship isn't enough
• Harvard Business Review, Why Men Still Get More Promotions Than Women
• Gallup, The Importance of Employee Recognition: Low Cost, High Impact