Piensa en el mejor jefe que hayas tenido. No el más impresionante, ni el que tenía la oficina más grande. El que te dejó mejor de lo que te encontró. Tal vez confió en ti con algo antes de que te sintieras listo. Tal vez asumió la culpa en una reunión cuando habría sido más fácil dejarte cargar con ella. Tal vez simplemente creyó que eras capaz en un día en que tú mismo no lo creías, y creciste hasta alcanzar el tamaño de esa creencia.
Ahora piensa en el peor. Seguramente no tienes que pensar tanto.
Lo curioso es lo duraderos que son ambos recuerdos. Puedes olvidar los proyectos, las reestructuraciones, las cifras trimestrales que en su momento parecían cuestión de vida o muerte. Pero no olvidas cómo te hizo sentir esa persona sobre tu propio valor. Ese es el juego largo del liderazgo, y casi nadie es evaluado por eso mientras está sucediendo.
Tu efecto en las personas es más grande de lo que crees
Hay una historia reconfortante que los jefes se cuentan a sí mismos. Dice así: las personas dejan su vida personal en la puerta, el trabajo es solo trabajo, y una semana difícil de mi parte se borra para el fin de semana. Es una historia bonita. No es verdad.
El Workforce Institute de UKG encuestó a miles de empleados y líderes en diez países y descubrió que los jefes afectan la salud mental de las personas casi tanto como su pareja, y más que su médico o su terapeuta. El sesenta por ciento de las personas encuestadas dijo que su trabajo era el factor más importante en su salud mental. Léelo de nuevo. Para la mayoría de los adultos que trabajan, la persona que dirige su equipo tiene una mano en un interruptor que llega hasta su sueño, sus relaciones, el estado de ánimo con el que llegan a casa.
Eso es un peso grande de cargar. Puede caer de dos maneras. Una es el temor, la sensación de que nunca puedes tener un mal día. No se trata de eso. La otra está más cerca de la verdad: ya tienes esta influencia, así que mejor apúntala a propósito. No puedes elegir si afectas a las personas. Solo puedes elegir en qué dirección.
¿Qué significa realmente "mejor"?
Dejar a alguien mejor no se trata de ser blando, ni de dar elogios. Muchos jefes exigentes dejan a las personas más fuertes, y muchos jefes agradables las dejan más pequeñas. La diferencia está en si tu presencia expande a una persona o la reduce.
Algunas señales de que estás expandiendo a las personas:
- Se arriesgan más contigo, no menos. Se atreven a compartir la idea a medio formar, a admitir el error a tiempo, a hacer la pregunta que temen que sea tonta.
- Salen de las conversaciones contigo con más claridad de la que tenían al entrar, incluso en las conversaciones difíciles.
- Se vuelven más ellas mismas en tu equipo, no una versión más callada y más cuidadosa.
- Cuando avanzan a otra etapa, son más capaces de lo que eran al llegar, y lo dicen.
Y algunas señales de que las estás reduciendo, vale la pena ser honesto sobre esto:
- Las personas se quedan calladas cuando entras.
- Las malas noticias te llegan tarde, suavizadas, o no te llegan.
- Tus personas más talentosas dejan de proponer ideas y solo ejecutan las tuyas.
Nada de esto requiere un cambio total de personalidad. La mayor parte se reduce a algo que los investigadores han estudiado por décadas.
La seguridad es la tierra donde crece todo lo demás
La profesora de Harvard Amy Edmondson pasó años tratando de entender por qué algunos equipos rinden mucho mejor que otros. Llegó a una idea sencilla y firme que llamó seguridad psicológica: la sensación compartida en un equipo de que está bien tomar un riesgo interpersonal. Está bien no estar de acuerdo con el jefe. Está bien decir "no entiendo". Está bien admitir que rompiste algo antes de que empeore.
Uno de sus primeros hallazgos todavía sorprende a la gente. Al estudiar equipos de hospitales, esperaba que los mejores equipos cometieran menos errores. En cambio, los mejores equipos reportaron más. No porque fueran más descuidados. Porque se sentían lo bastante seguros para hablar de los errores en voz alta, que es la única manera de corregirlos o aprender de ellos. En los equipos temerosos, los errores se escondían y se quedaban escondidos.
Este es el motor de dejar a las personas mejor. Una persona no puede crecer en un ambiente donde pasa todo el día manejando su propio miedo. Cada gota de energía que gastan preparándose para tu reacción es energía que no gastan pensando, creando o diciéndote la verdad que necesitas escuchar. La seguridad no es lo contrario de tener estándares altos. Es lo que hace que esos estándares funcionen, porque las personas pueden arriesgarse sin miedo a lo que pase si fallan.
¿Cómo se lidera así, en semanas normales?
Esto se construye en momentos pequeños y repetidos, no en el gran discurso inspirador. Algunas cosas que hacen la diferencia:
Responde bien a las malas noticias. Este es el punto central. La primera vez que alguien te trae un problema y te mantienes en calma, le agradeces por decírtelo a tiempo, y te enfocas en la solución en lugar de buscar culpables, le enseñas a todo tu equipo si la verdad está segura contigo. Siempre están observando eso.
Sé específico sobre lo que está bien. "Buen trabajo" se evapora. "La forma en que manejaste a ese cliente frustrado, cómo bajaste el ritmo y lograste que confiara en ti al final" se queda, porque le dice a la persona exactamente qué hacer más. El reconocimiento específico es cómo las personas aprenden la forma de sus propias fortalezas.
Da el crédito, absorbe la culpa. Cuando algo sale bien, menciona sus nombres. Cuando sale mal, ponte al frente. Esto casi no te cuesta nada y las personas lo recuerdan por años. También es la forma más rápida de ganarte la confianza que hace valiente a un equipo.
Ten una conversación real sobre su futuro. No la evaluación anual apurada. Diez minutos genuinos sobre a dónde quieren llegar y en qué quieren ser buenos, y luego, poco a poco, empieza a darles trabajo que apunte en esa dirección. Pocas cosas le dicen a una persona que la ves como invertir en una versión de ella que todavía no existe por completo.
Maneja primero tu propio estado. Un líder regulado forma un equipo regulado. Si entras cargando tu propio pánico, se lo transmites a todos, y las personas en pánico no crecen. Respirar hondo antes de una conversación difícil no es una habilidad blanda. Es lo que mantiene tu buen juicio, y el de ellos, en la sala.
Notarás que ninguna de estas cosas depende de un título. Un compañero con más experiencia, un líder de proyecto, cualquiera con algo de influencia sobre cómo se siente trabajar cerca de él o ella ya está moldeando a las personas a su alrededor. El organigrama solo se pone al día después.
¿Y si el peso también es tuyo?
Hay un lado más silencioso en todo esto. Cuidar bien de otras personas es un trabajo real, y puede desgastarte, sobre todo si eres alguien que se siente responsable del ánimo de todos. Dejar a las personas mejor de como las encontraste no significa absorber todo su estrés para que ellas no sientan nada. Eso no es liderazgo, es un camino lento hacia el agotamiento, y un líder agotado no puede ser estable para nadie.
Si notas que el trabajo emocional de liderar se está filtrando en tu sueño, tu salud o tu vida en casa, vale la pena tomarlo en serio en lugar de aguantar. Habla con tu propio jefe, con un mentor, o con un terapeuta. Pon el límite que quisieras que las personas de tu equipo se sintieran libres de poner. Tú también mereces ser una de las personas a las que dejan mejor.
Y si alguien en tu equipo claramente está pasando por algo más que una mala racha, tu trabajo no es arreglarlo ni diagnosticarlo. Es notarlo, preguntar con cariño, y guiarlo hacia apoyo real: un médico, un consejero, una línea de asistencia para empleados si tu lugar de trabajo tiene una. Lo más compasivo que puede hacer un líder es, a veces, simplemente hacer que pedir ayuda sea normal y seguro.
Dentro de varias décadas, el presupuesto que defendiste y la fecha límite que cumpliste serán notas al pie. Lo que seguirá caminando por el mundo son las personas. Las que aprendieron, cerca de ti, que eran capaces. Las que cargan la forma en que las trataste hacia cómo tratan a todos los que alguna vez lideren. Esa es la herencia que estás escribiendo ahora mismo, en cien pequeños momentos que tal vez crees que nadie está contando.
Alguien lo está contando. Siempre hay alguien.
Fuentes
- SHRM, Informe: los jefes tienen un mayor impacto en la salud mental de los empleados que los terapeutas
- Gallup, Los jefes representan el 70% de la variación en el compromiso de los empleados
- Harvard Business Review, ¿Qué es la seguridad psicológica?
- Amy Edmondson, Seguridad psicológica y comportamiento de aprendizaje en equipos de trabajo (Administrative Science Quarterly, 1999)