Pananatiling matatag kapag bumababa ang morale

Karaniwang nararamdaman mo ito bago mo ito mapangalanan. Ang miting na dati'y umaabot nang mahaba dahil may mga ideya ang mga tao ay maaga nang natatapos ngayon dahil wala nang may ideya. Umiikli ang mga sagot. Patay ang mga camera. Ang dati'y palaganti ay nananahimik na ngayon, at ang katahimikan ay mas masama kaysa sa naging ganti niya. Wala pang nagre-resign, pero maniniwala kang gagawin nila iyon.

May pangalan ang paglubog na iyon. Morale iyon, at kapag bumaba ito sa team na pinamumunuan mo, dumadapo ito sa iyo sa isang partikular na paraan. Ikaw ang inaasahang aayos nito. Pagod ka rin siguro, baka medyo nawawalan ka rin ng sigla, at hindi ka man lang sigurado na ang isang masiglang email ay may magagawa maliban sa lalo itong palalain. Hindi nga. Kaya pag-usapan natin kung ano ang talagang nakakatulong.

Ang unang bagay na dapat malaman ay bihirang tungkol sa mga tao ang mababang morale. Karaniwan, tungkol ito sa mga kalagayan. At sa ngayon, talagang mas mahirap ang mga kalagayan kaysa noong nakaraang ilang taon.

Bakit sobrang pagod ang team mo

May tunay na pagbabago sa likod ng maraming kawalang-sigla na nakikita ng mga lider, at wala ito sa isip ng kahit sino. Naging tuloy-tuloy na agos ng patuloy na pagbabago ang trabaho sa halip na paminsan-minsang malaking pagbabago.

Natuklasan ng mga mananaliksik ng Gartner, sa pagsulat sa Harvard Business Review, na ang karaniwang empleyado ay dumaan sa sampung planadong organizational change sa loob ng isang taon, mula dalawa noong 2016. Sampu. Isang reorg, bagong tool, bagong strategy, bagong manager, bagong paraan ng pagsukat sa parehong trabaho, nakasalansan ang isa sa kabila ng isa nang walang oras para makabawi sa pagitan. Bawat isa, mag-isa, baka okay lang. Magkakasama, pinapagod nila ang mga tao sa paraang halos kamukha ng kawalang-malasakit kung titingnan mula sa labas.

Tinatawag itong change fatigue ng mga mananaliksik, at may ginagawa itong partikular. Hindi nito ginagalit ang mga tao. Ginagawa nitong maingat sila. Tumitigil sila sa pag-iinvest nang emosyonal dahil ang pag-iinvest ay hindi na nararamdamang ligtas. Bakit ka mamumuhunan sa isang proyekto kung ang nakaraang tatlo ay na-reorganize palayo sa iyo? Iyong pagka-mapag-ingat na binabasa mong mababang morale ay madalas mga taong nagpoprotekta lang sa sarili mula sa isa pang pagkabigo.

Nakakatulong na tandaan ang pagkakaibang iyon. Malamang hindi tumigil sa pagmamalasakit ang team mo. Tumigil silang magtiwala na ang pagmamalasakit ay gagantimpalaan. Magkaibang problema iyon, at sa ikalawa ay may magagawa ka talaga.

Labanan ang udyok na mang-cheer

Kapag bumaba ang morale, ang reflex ay magtulak ng enerhiya rito. Pasiglahin ang hukbo. Ipaalala sa lahat ang misyon. Mag-usap tungkol sa kung gaano kasaya ang daang nasa unahan.

Halos hindi ito gumagana, at sulit maintindihan kung bakit. Hindi nararanasan ng mga taong pagod ang sapilitang optimismo bilang panghihikayat. Nararanasan nila ito bilang patunay na hindi mo sila nakikita. Ang puwang sa pagitan ng "nakaka-excite ito" at "pagod na pagod ako" ay nagsasabi sa kanila na ikaw ay nawawala sa katotohanan o ayaw tumingin, at pareho silang dahilan para mas lalo silang mag-disengage.

May mas tahimik ding mekanismong gumagana. Naglalakbay ang mood sa pagitan ng mga tao gusto man natin o hindi, at mas malapit na pinapanood ng team ang lider nito kaysa sa kadalasang napapansin ng lider. Kung tahimik kang naghihingalo habang hayagang nagpapakita ng sigasig, nararamdaman ng mga tao ang hindi pagtutugma kahit hindi nila ito maipaliwanag. Tumatagas ang totoo mong kalagayan. Ang nagpapatatag sa team na nawawalan ng sigla ay hindi ang lider na nagpapanggap na tuwang-tuwa. Ang lider na matapat tungkol sa sandali at kalmado pa rin sa loob nito.

Hindi mo kailangang maging masaya. Kailangan mong maging matatag. Hindi sila pareho, at alam ng team mo kung alin sa dalawa ang iniaalok mo.

Sabihin nang malakas

Ang pinakakapaki-pakinabang na bagay na magagawa mo sa simula ay isa ring madalas nilaktawan ng mga lider. Sabihin kung ano ang totoo.

Si Amy Edmondson ng Harvard, na ilang dekada nang nag-aaral kung ano ang nagbibigay-kakayahan sa mga team na gumawa ng mahihirap na bagay, ay tumuturo sa tinatawag niyang psychological safety. Ito ang sama-samang pakiramdam na puwede kang magsalita, aminin ang isang pakikibaka, o sabihing "hindi ito gumagana" nang hindi pinaparusahan dahil dito. Natuklasan ng kanyang pananaliksik na pinakamahalaga ito mismo kapag walang katiyakan ang trabaho at mataas ang pressure. Ang team na sapat ang pakiramdam ng kaligtasan para maging matapat ay kayang mag-adapt. Ang team na abala sa pag-aasikaso ng kung paano ito tumitingin ay hindi.

Lumalago ang mababang morale sa katahimikan. Lihim na pinaghihinalaan ng lahat na okay ang iba, kaya walang nag-aamin na hindi sila okay, at ang buong grupo ay gumaganap ng tiwalang wala namang nakakaramdam. Sinisira mo iyon sa pamamagitan ng paunang pagsulong. Ang lider na kayang sabihing tahasan, "Ang nakaraang ilang buwan ay napakahirap, at sa tingin ko'y hindi natin ito napag-usapan nang tapat," ay nagbibigay sa buong team ng pahintulot na tumigil sa pagpapanggap. Ang pahintulot na iyon ay madalas ang ginhawang hinihintay ng mga tao.

Ilang bagay ang gumagawa nito para magtagumpay sa halip na bumigwas:

• Sabihin kung ano ang napansin mo, hindi kung ano ang na-diagnose mo. Ang "Mabigat ang naramdaman kamakailan" ay nag-iimbita ng sagot. Ang "Mukhang naka-check out kayong lahat" ay nag-uumpisa ng away.
• Tapos tumigil sa pagsasalita at makinig. Ang punto ng pagpangalan dito ay magbukas ng pinto, hindi magbigay ng talumpati. Kung pupunuin mo ang katahimikan, isinara mo ang pintong kabubukas mo lang.
• Huwag mangako ng hindi mo kayang ibigay. Ang "Aayusin ko lahat ito" ay bitag. Ang "Gusto kong maintindihan ito, at gagawin ko ang talagang kaya ko" ay isang bagay na kaya mong panindigan.

Hindi mo sinusubukang lutasin ang buong mood sa isang usapan. Sinusubukan mo itong gawing puwedeng sabihin. Kapag kayang pag-usapan ng isang team ang pagiging pagod, hindi na nito kailangang itago iyon, at ang pagtatago ang pinakamahal.

Gawing parang posible muli ang trabaho

Ang pagpangalan sa problema ay binibigyan ka ng katapatan. Hindi nito, mag-isa, naibabalik ang enerhiya. Para diyan, kailangang maramdaman ng mga tao ang kaunting pag-usad muli, at ang pinakamabilis na ruta sa pag-usad ay kadalasan ay gawing kaunti pang maliit at kaunti pang malinaw ang kanilang mundo.

Kapag pakiramdam ng mga tao'y durog na sila, halos laging kulang ang dalawang bagay: pakiramdam ng kontrol at malinaw na larawan ng kung ano talaga ang inaasahan. Inililista ng Mayo Clinic, sa gabay nito sa job burnout, ang dalawa bilang pangunahing sanhi, kasama ang mga workload na lumalampas sa oras at suportang ibinibigay sa mga tao. Hindi mo laging kayang paliitin ang workload. Halos lagi mong kayang gawan ng paraan ang kontrol at kalinawan.

Karaniwang mukha itong hindi gaanong dramatiko kaysa sa inaasahan mo, na magandang balita.

1. Magtanggal ng isang bagay. Maghanap ng isang task, isang miting, isang ulat na walang nagbabasa, at patayin ito. Nang malakas. Ang pag-alis ng tunay na pasanin ay mas malaki ang nagagawa para sa morale kaysa sa pagdagdag ng perk, dahil pinapatunayan nitong nakatuon ka sa tamang bagay.
2. Pumili ng isang malinaw na panalo. Kapag pakiramdam na pawang nakatigil ang lahat, magtakda ng iisa, natatapos na layunin para sa susunod na dalawang linggo at protektahan ang oras ng team para talagang maabot ito. Ang pagtapos sa isang bagay ay nagpapaalala sa mga tao na kaya pa rin nila.
3. Magbalik ng isang desisyon. Hayaang piliin ng team kung paano nila haharapin ang isang bagay sa halip na idikta ito. Kahit maliit na pagbabalik ng kontrol ay direktang kumokontra sa kawalang-magawa na nag-uubos sa pagod na grupo.
4. Maging espesipiko tungkol sa kung ano ang mahalaga ngayon. Sa panahon ng tuloy-tuloy na pagbabago, ang "gawin ang lahat" ay binabasa bilang "walang ligtas." Ang malinaw na pagsabi kung ano ang mahalaga ngayong buwan, at kung ano ang puwede nilang palampasin, ay isang tunay na kabaitan.

Wala sa mga ito ang kahanga-hanga. Iyon ang punto. Ang mga taong nakapanood na ng malalaking inisyatiba na dumating at lumipas ay hindi naaantig ng isa pang malaking inisyatiba. Naaantig sila ng lider na tahimik na nag-aalis ng balakid at sineseryoso ito.

Bumabalik ang tiwala nang dahan-dahan, tapos biglaan

Heto ang bahaging pinakamalaki ang hinihingi sa iyo, dahil hinihingi nito ang pasensya.

Hindi naubos ang tiwala ng isang team sa isang araw, at hindi ito mapupuno sa isang magandang miting. Si Edmondson at ang kanyang co-author na si Tomas Chamorro-Premuzic, sa pagsulat para sa Harvard Business Review tungkol sa pagpapasigla muli ng mga team na mababa ang morale, ay nagbibigay ng puntong madaling maliitin: ang nagpapatatag muli ng enerhiya ay hindi isang nakaka-inspire na galaw kundi isang patuloy na pattern ng pagtupad. Ang mga taong nabigo ay nanonood kung tutugma ba ang iyong mga salita at mga gawa, at nanonood sila sa loob ng linggo, hindi minuto.

Ito ang dahilan kung bakit nabibigo ang masayang talumpati at gumagana ang maliit na natuparang pangako. Kung sinabi mong magtatanggal ka ng miting, talagang dapat wala na ang miting sa susunod na linggo. Kung humingi ka ng katapatan, ang unang taong magiging tapat ay dapat umalis na masaya na nagsalita siya, hindi pinarusahan dahil dito. Bawat isa sa mga sandaling iyon ay maliit na pagsubok, at nagbibilang ang team mo kahit hindi nila sinasadya.

Nangangahulugang ang pinakamakapangyarihang bagay na mayroon ka ay hindi isang parirala. Ang pag-ulit. Ang parehong kalmadong, parehong katapatan, parehong pagtupad, ipinapakita nang paulit-ulit hanggang sa magrelaks nang sapat ang mga tao para maniwalang totoo ito. Sa mahabang panahon, puwede itong maramdamang parang walang nagbabago. Tapos isang araw nagboboluntaryo muli ng ideya ang isang tao, o umaabot nang mahaba ang miting dahil may sasabihin ang mga tao, at mapapansin mong bumalik ang silid habang hindi mo pinapanood. Ganoon kadalasan ang takbo. Dahan-dahan, dahan-dahan, dahan-dahan, tapos isang pagliko.

Ang mahirap na bahagi ay ang pananatiling consistent sa mabagal na panahon, lalo na kapag nawawalan ka rin ng sigla. Na nagdadala sa atin sa bagay na pinakamadalas laktawan ng mga lider.

Alagaan din ang lider

May bahagi nito na madaling iwanan, at mahalaga ito: hindi mo kayang ibuhos ang katatagan sa isang team mula sa walang lamang tangke.

Nagdadala ang mga lider ng kakaibang dobleng pasanin sa mahihirap na panahon. Sinasalo mo ang kawalang-sigla na umaakyat mula sa team mo at ang pressure na bumababa mula sa itaas, madalas na may napakakaunting suporta para sa sarili. Nakakapagod ang posisyong iyon, at doon talaga nagsisimula ang maraming tahimik na burnout. Kung nainis ka sa maliliit na bagay, kinakatakutan ang trabahong dati mong gusto, o nakakaramdam ng pagiging mapanira sa mga taong talagang mahalaga sa iyo, hindi iyon mga depekto ng pagkatao. Iyon ang mga unang senyales na inilalarawan ng Mayo Clinic, at senyales iyon na kumuha ka ng suporta para sa sarili, hindi para magpilit pa.

Ang katatagan ay isang rekurso, at nauubos ang mga rekurso. Protektahan ang kaunti ng sarili mong pagpapagaling, maghanap ng taong nasa labas ng team na puwede mong pagkatiwalaan, at ituring ang sarili mong kalagayan bilang bahagi ng trabaho sa halip na distraksyon mula rito. Ang kalmadong sinusubukan mong ialok ay kailangang magmula sa kung saan.

Kapag mas malaki ito kaysa sa morale

Karaniwang tumutugon ang mga pagbaba sa enerhiya ng team sa katapatan, sa mas magaang pasanin, at sa kaunting oras. May ilang hindi, at sulit malaman ang pagkakaiba.

Kung mukhang lumulubog ang isang tao sa team mo lampas sa pagod patungo sa mas mabigat na bagay, lubusang umiiwas, nagsasalita tungkol sa pagiging walang pag-asa o parang pabigat, o nawawasak sa paraang nakakabahala sa iyo, hindi na iyon tanong tungkol sa morale. Isang taong iyon na maaaring nangangailangan ng tunay na tulong. Hindi mo kailangang maging counselor at hindi mo dapat subukan. Ang magagawa mo ay mapansin, tingnan nang pribado at marahan, at ituro sila sa mga support resource ng iyong organisasyon o sa isang mental-health professional. Kung sa tingin mo'y maaaring nasa panganib ang isang tao, ituring ito bilang madalian at ikonekta sila agad sa crisis support.

Ganoon din para sa iyo. Kung ang bigat na dala-dala mo ay tumigil sa paggaan, anuman ang subukan mo, sulit itong pag-usapan sa isang doktor o therapist. Ang pamumuno sa team na nawawalan ng sigla habang tahimik kang nalulunod ay walang tinutulungan, lalo na ang mga taong umaasa sa iyo.

Halos laging bumabalik ang enerhiya ng isang team. Mas mabilis itong bumabalik kapag ang taong namamahala ay nanatiling tapat, nanatiling matatag, at ginawang parang kakayanan ang susunod na ilang linggo sa halip na magbenta ng kinabukasang walang lugar na maniwala pa. Iyon ang buong trabaho, kadalasan. Maging ang kalmadong puwede nilang hiramin hanggang bumalik ang sarili nila.

Mga pinagkunan

• Harvard Business Review, Employees Are Losing Patience with Change Initiatives
• Harvard Business Review, 3 Ways to Reenergize Your Team When Morale Is Low
• Harvard Business School Working Knowledge, Four Steps to Building the Psychological Safety That High-Performing Teams Need
• Mayo Clinic, Job burnout: How to spot it and take action