Pagpapanatili ng calm at kultura habang lumalago

May partikular na klase ng pagkahilo na kasama ng paglago. Nakuha mo ang mga taong gusto mo. Tama ang direksiyon ng mga numero. Pero may isang bagay na hindi mo lubos mapangalanan na nanipis na. Ang silid na dati ay pakiramdam na isang team ay pakiramdam ngayon na gusali na puno ng mga estranghero. Ang mga desisyong dating kailangan lang ng usapan sa pasilyo ay nangangailangan na ngayon ng tatlong meeting at walang sigurado kung sino ang nagdedesisyon. Nakuha mo ang lahat ng hiniling mo, at mas balisa ka pa kaysa noong masikip ang pera.

Hindi kapintasan sa pagkatao ang damdaming iyon, at hindi patunay na mali ang ginagawa mo. Iyon talaga ang pakiramdam ng pag-scale mula sa loob. Ang kulturang umaandar dahil kilala ng lahat ang lahat ay tumitigil gumana sa sandaling hindi na kilala ng lahat ang lahat. Ang tanong para sa kung sinuman ang namumuno ay kung mabubuhay ba ang bagay na nagpahalaga sa lugar nang itayo ito, kahit habang itinatayo ito.

Bakit pinanipis ng paglago ang kultura

Sa mahabang panahon, malamang na hindi nakasulat kahit saan ang kultura mo. Nabuhay ito sa pagkakalapit. Natutunan ng mga tao kung paano ginagawa ang mga bagay sa pamamagitan ng pag-upo malapit sa isang nakakaalam, sa pamamagitan ng pagkadinig kung paano ginawa ang isang mahirap na desisyon, sa pamamagitan ng pagsipsip kung ano ang ipinagdiriwang at kung ano ang tahimik na hindi sinasang-ayunan. Gumagana iyon nang maganda hanggang sa isang punto. Tumitigil itong gumana kapag nagsimula kang magdagdag ng mga tao nang mas mabilis kaysa sa kaya nilang sipsipin.

Heto ang mekanismong gumugulat sa mga team. Kapag mabilis kang kumuha ng tao, ang pinakabago mong tauhan ay kadalasang natututo ng kultura mula sa mga taong sumali ilang buwan lang ang nakalipas, na natuto naman mula sa mga taong sumali ilang buwan bago iyon. Bawat pagpasa ay nawawalan nang kaunti. Tahasang inilarawan ng Harvard Business Review ang pagdidilute na ito: sa isang mabilis na lumalagong kompanya, ang mga bagong kuha ay napupunta sa pagsipsip ng kultura mula sa ibang bagong kuha na hindi pa lubos na nasisipsip ito mismo. Walang nagdesisyon na magbago ng kahit ano. Naanod ito, isang may-mabuting-hangaring bagong tao sa bawat pagkakataon.

Ginagamit ng propesor ng Harvard Business School na si Ranjay Gulati ang ibang salita para sa nawawala. Tinatawag niya itong *kaluluwa* ng kompanya — ang orihinal na diwa ng kung bakit mahalaga ang trabaho, para kanino ito, at kung ano ang pakiramdam na gawin ito rito. Ang punto niya ay bihirang nawawala ito sa mga kompanya nang sinasadya. Nawawala ito sa pamamagitan ng pagpapabaya, sa pagtanggap sa kuwentong ang paglaki ay nangangailangan lang ng pagpapalit ng spark sa proseso. Hindi naman, pero nangyayari ang palitan bilang default maliban kung may tatangging hayaan ito.

Magsimula sa calm, dahil ito ang bagay na naglalakbay

Bago ang anumang istruktural na ayos, nandiyan ka. Nakakahawa ang presyon ng paglago sa paraang madaling minamaliit. Binabasa ng mga taong pinamumunuan mo ang mukha mo sa bawat all-hands, bawat sagot sa Slack, sa tuwing mahina ang dating ng isang numero. Kung naglalakad ka na umuugong sa stress, hindi mo itong tinatago para sa sarili mo. Ipinamamahagi mo ito. Ang lumalagong team sa ilalim ng takot na lider ay gumagawa ng takot na desisyon: nag-iimbak ito ng impormasyon, tumitigil itong gumawa ng maliliit na risk na pinagkakatiwalaan ng magandang trabaho, naglalaro itong huwag matalo.

Ito ang hindi kahanga-hangang unang hakbang. Patatagin mo ang sarili mong nervous system nang sapat para ang inaabot mo sa silid ay kalmado, hindi alarma. Hindi ibig sabihin noon ay magkunwaring okay ang mga bagay kung hindi naman. Naaamoy iyon ng mga tao, at mas malaki ang halaga noon sa tiwala kaysa sa katapatan. Ibig sabihin noon ay kaya mong pangalanan ang tunay na problema nang hindi umaakyat ang boses mo. Kaya mong sabihing "mahirap ang bahaging ito at heto ang ginagawa namin tungkol dito" mula sa isang panatag na lugar. Ang katatagan sa tuktok ay bumibili ng katatagan sa lahat ng bahaging pababa, at sa panahon ng paglago, kakaunti ang ganoong katatagan.

Gawing nasasabi ang kultura

Ang iisang pinakakapaki-pakinabang na bagay na magagawa mo habang lumalago ka ay gawin ang kultura mo mula sa isang bagay na kailangang naroon ang tao para matutunan tungo sa isang bagay na talagang maisasalita. Hindi poster ng mga adjective. Mga gawi.

Dito mismo nagsisimula ang gabay ng Harvard Business Review sa pag-scale ng kultura: tukuyin ang kultura mo sa mga malinaw at namamasdang gawi, hindi sa malalabong values. Ang "Collaborative kami" ay walang sinasabi sa bagong kuha. Ang "Kapag hindi ka sumasang-ayon sa isang desisyon, sinasabi mo iyon sa loob ng silid, hindi sa pasilyo pagkatapos" ay nagsasabi sa kanila kung ano mismo ang gagawin sa Martes. Damdamin lang na ma-decode ng mga matatagal na ang una. Ang pangalawa ay isang bagay na maaaksiyunan ng taong sumali kahapon.

Ilang paraan para gawing totoo iyon:

• Isulat ang ilang gawi na talagang nagtutukoy kung paano nangyayari ang magandang trabaho rito. Panatilihing maikli. Mas mabuti ang limang bagay na naaalala ng mga tao kaysa dalawampung bagay na hindi nila naaalala.
• Gumamit ng kongkretong wika. Ilarawan ang ginagawa ng isang tao, hindi kung sino sila. Nabubuhay sa paglago ang "Maagang ibinabahagi ang rough draft." Sumisingaw ang "Team player."
• Tumuro sa tunay na halimbawa. Kapag isinabuhay ng isang tao ang isang value, sabihin ito nang malakas at sabihin kung ano ang ginawa nila. Mas naka-scale ang mga kuwento kaysa sa mga slogan dahil ginagaya ng mga tao ang nakikita nilang ginagantimpalaan.
• Itayo ang kultura sa hiring at onboarding nang sinasadya, sa halip na umasang kakapit ito. Ang sinasala mo at ang ipinagdiriwang mo sa unang linggo ang kurikulum, isinulat mo man ito o hindi.

Panatilihing ligtas ang mga tao para sabihin sa iyo ang totoo

Ang tahimik na panganib ng paglago ay tumatahimik ang silid sa mismong sandaling pinakakailangan mo itong maingay. Hindi pa alam ng mga bagong tao na ligtas magsabi ng tutol. Lumilitaw ang mga layer sa pagitan mo at ng trabaho. Mas malayo ang lalakbayin ng masamang balita para makarating sa iyo, at mas may insentibo na palambutin ito sa daan.

Dito kinikita ng pananaliksik tungkol sa psychological safety ang halaga nito. Si Amy Edmondson, na nag-aral ng mga team sa Harvard Business School nang mga dekada, ay tinutukoy ang psychological safety bilang ibinahaging paniniwala na puwede kang magsalita (magtanong, umamin ng pagkakamali, humamon sa ideya) nang walang takot na maparusahan o mapahiya. Naglabas ng isang bagay na tunay na salungat sa inaasahan ang maagang gawa niya: ang mas magagaling na hospital team na pinag-aralan niya ay nag-ulat ng *mas maraming* pagkakamali, hindi mas kaunti. Hindi sila gumagawa ng mas maraming mali. Sapat silang ligtas para ilabas ang mga ito. Hindi kahusayan ang katahimikan. Ang katahimikan ang problemang nagtatago.

Kadalasang ginugutay ito ng paglago sa mismong sandaling mahalaga ito. Kaya protektahan ito nang sinasadya. Mas maliit ang mga hakbang kaysa sa iniisip mo. Magtanong ng tunay na mga tanong at sariwain ang mga ito. Kapag may nagsabi sa iyo ng isang bagay na ayaw mong marinig, ang unang reaksiyon mo ang buong laro. Mag-react nang may galit nang isang beses at tuturuan mo ang isang silid na huminto sa pagsasabi sa iyo ng mga bagay. Sabihin nang tahasan kung may namali ka; ang lider na umaamin ng pagkakamali ay nagbibigay sa lahat ng pahintulot na gawin ang gayon. Ituring ang isang ipinaalam na problema bilang regalo, dahil ganoon nga ito. Ang team na kayang magsabi sa iyo ng totoo sa limampung tao ang tanging klase na makakatagal sa pagiging dalawang daan.

Kalayaan sa loob ng balangkas

Karaniwang dumarating ang burukrasyang sumasakal sa lumalagong kompanya na nakasuot ng kostyum ng kaligtasan. May proseso na idinadagdag pagkatapos ng bawat pagkakamali. Nagtatambak ang mga approval. Ang kalayaang nagpasigla sa mga unang araw ay napapalitan, isang maingat na patakaran sa bawat pagkakataon, ng ilusyon ng kontrol.

Ang salita ni Gulati para sa alternatibo ay *kalayaan sa loob ng balangkas* — tunay na diskresiyon sa loob ng malinaw na hangganan. Ang balangkas ay ang maliit na hanay ng mga bagay na talagang hindi puwedeng yumuko: ang values, ang ilang desisyong kailangang dumating sa iyo, ang mga linyang walang tumatawid. Sa loob niyon, naiisip, napipili, at naaangkin ng mga tao ang kanilang trabaho. Mali ang balanseng ito sa alinmang direksiyon at magbabayad ka rito. Sobrang kaunting balangkas at nagiging kaguluhan ang paglago. Sobra namang dami at kumuha ka ng kayang adult at binigyan mo sila ng iskrip, at ang pinakamahuhusay sa kanila ay aalis para pumunta sa lugar kung saan puwede na silang mag-isip muli.

Halos laging ang instinct sa ilalim ng presyon ay magdagdag ng mas maraming balangkas. Labanan ito nang mas madalas kaysa sa pagsuko mo rito.

Kapag mas mabigat ito kaysa sa problema sa pamumuno

Minsan, tumitigil ang hirap ng pag-scale na maging tungkol sa kompanya at nagsisimulang maging tungkol sa iyo. Tulog na unang nawawala. Mababang ugong ng pangamba na hindi napapatay tuwing weekend. Pananabog sa mga taong pinahahalagahan mo, tapos gising sa kama tungkol dito. Ang pakiramdam na may hinahawakan kang isang bagay na sobra nang bigat para hawakan.

Worth seryosohin iyon, at hindi sa pamamagitan ng pagsisikap nang mas malakas. Ang mga founder at lider ay may dalang bigat na madaling i-normalize hanggang sa makagawa ito ng tunay na pinsala. Kung dumudugo ang presyon sa tulog mo, sa kalusugan mo, o sa mga taong minamahal mo, hudyat iyon na makipag-usap sa isang tao: isang doktor, isang therapist, isang coach, isang kapwang dumaan na rito. Ang pag-abot ng suporta ay hindi pag-amin na hindi mo kayang hawakan ang paglago. Iyon ang tunay na paraan kung paano ito hinahawakan ng mga taong nagtatagal.

Ang kulturang sinisikap mong protektahan ay hindi naman talaga nasa handbook. Nasa kung paano tinatrato ng mga tao ang isa't isa kapag nasa presyon at walang nanunuod. Ang pinakatuwirang paraan para mapanatili ito habang lumalago ka ay manatiling sapat na panatag, at sapat na tapat, para may matitirhan ito.

Mga sanggunian

• Harvard Business Review, Scaling Culture in Fast-Growing Companies
• Harvard Business Review, When Scaling Your Start-Up, Don't Lose What Makes It Special
• Harvard Business School Working Knowledge, Four Steps to Build the Psychological Safety That High-Performing Teams Need