Paano Simulan ang Career Conversation sa Manager Mo

Alam mo kung saan mo gustong maging in the next two years. Matagal mo na itong alam, at ang usapan na sana ang magdadala sa'yo doon ay apat na buwan nang nakaupo sa agenda ng one-on-one n'yo, dahan-dahang bumababa sa listahan dahil ang quarter ay palaging mas malakas ang boses kaysa sa decade.

Hindi 'yan problema sa discipline, problema 'yan sa framing. Palaging natatalo ng status update ang career conversation kada linggo, dahil may deadline na nakakabit sa status update at wala naman sa career mo. Ang ayos dito ay mekanikal: bigyan mo ang usapan ng sarili nitong meeting, sarili nitong pangalan sa invite, at isang specific na bagay na gusto mong madala pagkatapos.

Hindi rin ito iniiwasan ng mga manager. Karamihan sa kanila ay naghihintay na ikaw ang mag-open nito, dahil kung sila mismo ang magbubukas, puwede itong basahin bilang hint na may mali. Kaya ikaw ang mag-open. Eto ang sasabihin, ang dadalhin, at ang isang hiling na mas mahalaga kaysa sa lahat ng iba pa.

Paano ko sisimulan ang career conversation sa manager ko?

Magbukas ng isang pangungusap, hindi isang kaso: gusto kong pag-usapan kung saan ako patungo, hindi tungkol sa quarter na ito. Ilagay mo ring parehong linya sa calendar invite para walang mabibiglang pumasok at walang gagastos ng unang sampung minuto sa pag-iisip kung magre-resign ka na ba.

Mas mahalaga ang invite kaysa sa itsura nito. Ang meeting na tinawag na catch up ay tatratuhin bilang catch up, at doon mo ito gagastusin sa kung anong problema ang pinakamainit sa oras na 'yon. Ang meeting na tinawag na career direction, thirty minutes ay tatratuhin bilang kung ano talaga ito, at dadating ang manager mo na inisip na muna ito, at siya ang buong pagkakaiba ng kapaki-pakinabang na sagot at improvised na sagot.

Tamang haba ang thirty minutes. Ang research ng Gallup tungkol sa mga usapan sa manager ay naglalagay ng effective range sa labinlima hanggang tatlumpung minuto, ginagawa nang regular, at nakita nilang halos labing-anim na porsyento lang ng mga empleyado ang naglalarawan sa huling usapan nila sa manager bilang lubhang makabuluhan. Mababang bar 'yan na dapat lampasan, at ang paglampas dito ay malaking bahagi na dumating kang may dala-dalang paksa, hindi dala-dalang mood.

Isa pang bagay tungkol sa timing. Huwag mo itong i-book sa parehong linggo ng performance review o compensation cycle. Mahihila ito papasok sa makina ng review at lalabas sa kabilang dulo bilang usapan tungkol sa rating, at hindi 'yan ang dahilan kung bakit ka pumunta.

Ano talaga ang dapat kong dalhin sa usapang ito?

Magdala ng tatlong bagay lang, wala nang iba: kung saan mo gustong maging sa mga dalawang taon, ano sa tingin mo ang kulang ngayon, at isang specific na bagay na gusto mong gawin ng manager mo. Kasya sa isip ng isang tao ang tatlong bagay, at ang manager na kayang tandaan ang hiling mo ay puwede itong ulitin sa iba.

Sabihin ang destinasyon mo sa dalawang taon bilang isang level o scope sa halip na isang job title, dahil nagbabago ang titles depende sa kompanya pero hindi nagbabago ang scope. Pagmamay-ari ng isang product area. Pagpapatakbo ng technical direction para sa isang team. Ang taong pinapadaan ang mahihirap na accounts. Ang bersyong ito ay laging aangkop, at bibigyan nito ang manager mo ng patutunguhan kahit hindi kailanman magbukas ang exact title dito.

Para sa parte na kulang, dumating ka na may sariling matapat na hula sa halip na isang bukas na tanong. Hula ko ay hindi pa ako nakapamuno ng kahit anong cross functional, at 'yon ang nakaharang sa akin at sa susunod na level. Ang isang hula ay nag-iimbita ng correction at ang correction ang tunay mong gusto, samantalang ang bukas na tanong ay nag-iimbita ng papuri at pagkatapos ay katahimikan. Magdala rin ng record. Sapat na ang anim na linya: ano ang ginawa mo, ano ang nagbago dahil doon, at sino ang nakakita. Walang nakakaalala ng March, ikaw man, kaya dapat itong nasa papel bago ang meeting sa halip na nasa memorya mo lang habang meeting.

Ano ang tanging bagay na sulit hilingin sa manager ko?

Hilingin mo sa kanya na maging sponsor mo, at ibigay mo na ang mga sasabihin. Ang mentor ay kausap ka, pero ang sponsor ay sinasabi ang pangalan mo sa isang kwarto kung saan wala ka, at ang mga promotion ay dinedesisyunan sa mga kwarto kung saan wala ka.

Ang karamihan sa mambabasa ay ang unang salita lang ang naibigay noon, kaya naman sobrang dami ng career conversation ang natatapos sa alok ng dagdag na kape at dagdag na payo. Ang payo ay hindi ang kulang. Ang kulang ay kapag lumabas ang pangalan mo sa isang calibration meeting, dapat may isang taong makapaglalarawan sa trabaho mo sa isang specific na pangungusap, at ang taong 'yon ay hindi ikaw.

Kaya gawin mong madali. Ganito ang tunog ng hiling: hinihiling ko sa'yo na sabihin ang pangalan ko sa calibration room, at eto ang tatlong linyang sasabihin. Pagkatapos ibigay mo ang tatlong linyang 'yon, nakasulat na, bawat isa ay pinapangalanan ang isang bagay na ginawa mo at kung ano ang nabago nito. Malinaw na ipinakikita ng ginawang pag-aaral ng Catalyst tungkol sa sponsorship ang pagkakaiba: mahalaga ang mentoring para sa development pero hindi ito sapat mag-isa para itaas ang isang tao, at ang advocacy ang parteng talagang gumagalaw nito. Puwedeng honestong tanggihan ng manager ang isang promotion na wala sa kontrol niya. Halos walang tatangging gawin ito, dahil wala itong ipinapangubra sa kanila at ginagawa pa silang mukhang may talento sa team nila.

Pagkatapos, isara mo ang loop sa kabilang direksyon, sa isang linya lang at walang sermon. Isipin mo ang isang tao sa sarili mong team na puwede mong gawan ng eksaktong ganito, at sabihin nang malakas ang kanyang linya sa susunod mong meeting. Mapapansin mo kung gaano ito kamura sa panig ng nagbibigay, at 'yan ang pinakamabilis na paraan para tumigil kang mahiya sa paghingi.

Paano kung sabihin ng manager ko na walang available ngayon?

Tanggapin mo 'yan bilang totoong sagot at magpatuloy ka, dahil ibang tanong ang availability kumpara sa readiness. Itanong kung ano ang kailangang maging totoo para maging obvious candidate ka kapag may nabukas, at itanong kung kailan ang susunod na sandali na gagawin ang ganoong desisyon.

Nagbubukas ang mga role sa isang schedule na walang naglalabas. Ang sinusubukan mong itatag ay hindi kung may trabaho ngayon, kundi kung nasa loob ka na ng pangungusap kapag may nabukas. Kaya tahimik na itulak ang dalawang specific na bagay. Anong trabaho mula ngayon hanggang doon ang gagawa ng argumento para sa akin. Sino pa ang kailangang makakita ng trabahong 'yon para may bisa ito.

Kung ang matapat na sagot ay wala ang level na 'to dito, hindi 'yon masamang meeting. Napakagandang meeting 'yon, ginawa labingwalong buwan mas maaga kaysa kung hindi mo tinanong, at sinasabihan ka nito kung ano ang gagawin sa susunod na taon. Nalaman ng Pew Research na sa mga taong nag-resign noong 2021, animnapu't tatlong porsyento ang binanggit ang kawalan ng oportunidad para umasenso bilang dahilan, kapantay ng mababang sahod. Karamihan sa mga taong 'yon ay dahan-dahang nalaman ito. Ikaw, kagagawa mo lang malaman nang mabilis, at malaking bagay ang mabilis.

Paano ko iiwasang maging performance review ito?

Sabihin nang malakas ang boundary sa unang tatlumpung segundo, pagkatapos ay panatilihin: hindi ito tungkol sa quarter na ito, at hindi ako humihingi ng feedback tungkol sa kasalukuyan kong trabaho. Kung lumihis pa rin ang usapan, banggitin ang paglihis nang isang beses, may malasakit, at ibalik ito.

Ang paglihis ang default. Umaandar ang manager mo ayon sa quarters, ang quarter ang iniisip niya bago siya pumasok, at ang bokabularyo ng ratings at goals ay nandoon mismo sa ibabaw. Karaniwang isang pangungusap na lang ang kailangan para maayos ito. Kapaki-pakinabang 'yan at gusto kong balikan 'yan, at may dalawampung minuto pa akong natitira para sa tanong tungkol sa dalawang taon.

Manatiling matatag kung hindi ang sagot ang inaasahan mo. Ang composure sa specific na kalahating oras na ito ay hindi personality trait, ito ay isang tactic, dahil ang taong magdedesisyon sa susunod mong role ay tahimik na sinusukat kung paano mo hinahawakan ang impormasyong ayaw mo. Puwede kang madismaya mamaya, sa pribado, nang buo. Sa loob ng kwarto, isulat mo at itanong ang susunod na tanong.

Magpadala ng tatlong linya pagkatapos at magiging totoo ang usapan

Sa loob ng isang araw, magpadala ng tatlong linya: eto ang sinabi kong gusto ko, eto ang sinabi mong kulang, eto ang napagkasunduan natin na susunod na mangyayari at kailan. Hilingin mo sa kanilang itama ang anumang mali mong nasulat. 'Yan ang buong follow up, at ginagawa nitong isang shared record ang isang mainit na usapan, isang record na nabubuhay kahit sa reorganization, bagong manager, at masamang quarter.

Pagkatapos, ilagay ang susunod sa calendar, mga isang quarter pa. Ang career conversation ay hindi isang event, ito ay isang series, at mas madali ang pangalawa kaysa sa una dahil nandiyan na ang agenda. Ang una ang tanging isang pakiramdam na parang imposisyon, at titigil itong maramdaman pagkatapos ng mga siyamnapung segundo mula noong sinimulan.

Wala sa mga ito ang humihiling sa'yong bawasan ang gusto mo o bawasan ang pagsusumikap mo. Hinihiling nito na gumasta ka ng isang pangungusap sa bagay na dala-dala mo apat na buwan na, para ang pagod na ginagawa mo na ay makarating sa isang lugar kung saan makikita ito. I-book mo na ito ngayong linggo. Nandiyan pa rin ang quarter tuwing Biyernes.

Mga Pinagmulan

• Gallup, Ang Pinakamahalagang Ugali ng Isang Mahusay na Manager
• Catalyst, Pamumuno na may Sponsorship Mindset: Bakit Hindi Sapat ang Mentorship
• Pew Research Center, Karamihan sa mga Manggagawang Nag-resign noong 2021 ay Binanggit ang Mababang Sahod, Kawalan ng Oportunidad para Umasenso, at Pakiramdam na Hindi Iginagalang