Mga quick tip
- Purihin ang espesipikong bagay, hindi ang buong team.
- Sabihin sa kanila kung bakit mahalaga ang ginawa nila.
- Itanong minsan kung paano nila gustong pasalamatan.
May partikular na uri ng pagod na nagmumula sa paggawa ng magaling na trabahong walang pumapansin. Nag-overtime ka para ayusin ang bagay bago ito masira. Kinausap mo ang galit na client palayo sa bingit. Tahimik mong pinanatiling buo ang isang proyekto habang dalawang tao ang wala. At natatapos ang linggo, at walang sinasabi, at nagsisimula kang magtaka kung may na-register man lang dito.
Kung namumuno ka ng mga tao, nasa kabilang panig ka ng pakiramdam na iyon nang mas madalas kaysa sa naiisip mo. Ang magaling na trabaho ng team mo ay halos hindi nakikita mo. Nakikita mo ang deliverable, hindi ang tatlong tahimik na pasyang gumawa nitong magaling. At ang agwat sa pagitan ng ibinubuhos ng tao at ng kinikilala ay isa sa pinakakaraniwan at pinakanaaayos na bitak sa kahit anong team.
Hindi nice-to-have na ginagawa mo lang kapag okay na ang morale ang magandang pagkilala. Bahagi ito ng kung paano itinatayo ang morale. Ang problema, karamihan ng pinagdadaanan bilang pagkilala sa trabaho ay hindi talaga gumagawa ng trabaho.
Bakit walang epekto ang "magaling, lahat"
Isipin ang huling pangkalahatang pasasalamat na natanggap mo. Isang group email. Isang linya sa dulo ng miting. "Salamat talaga sa lahat ng pagsisikap, team." May ginalaw ba ito sa iyo? Malamang hindi, at may dahilan.
Gumagana ang pagkilala kapag pakiramdam ng tao ay *nakita* siya. Espesipikong nakita, para sa espesipikong bagay na talagang ginawa niya. Ang malabong papuring nakatutok sa lahat ay walang tinatamaan. Maaari pa itong mabasa bilang kapalit ng tunay, ang katumbas-sa-salita ng participation ribbon.
Pinag-aralan ito ng Gallup sa loob ng mga taon, at ilan sa mga natuklasan nila ay sulit upuan. Kailangang pinaghirapan ang papuri para magkahulugan. Kapag pantay na ipinamamahagi ang pagkilala anuman ang kontribusyon, tumitigil itong magsenyas ng "may magaling kang ginawa" at nagsisimulang magsenyas ng "isa lang itong bagay na sinasabi namin." Ang diretso nilang bersyon: kung lahat panalo, walang panalo. Napapansin ng mga taong talagang lumagpas sa inaasahan na ang sipag nila ay bumili ng parehong salita sa lahat, at tahimik nitong tinuturuan silang tumigil na sa pag-effort.
Ang kabilang kalahati ng problema ay magkaiba ang gusto ng mga tao. May taong nagliliwanag sa shout-out sa harap ng team. Ang isa naman ay mas gustong lumubog sa sahig at mas pahahalagahan sana ang tahimik na dalawang-linyang nota. Walang unibersal na galaw. Ang pinakamaaasahang paraan para malaman kung ano ang pinapahalagahan ng isang tao ay halos nakakahiyang simple: tanungin sila.
Ang bagay na hindi mo makikilala
Narito ang hindi komportableng bahagi para sa sinumang namumuno. Kaya mo lang kilalanin ang nakikita mo.
Ang pangungusap na iyon ay nagmula sa trabaho ni Christopher Littlefield, na sumusulat sa Harvard Business Review, at pinapangalanan nito ang bitag na nahuhulog ang karamihan ng manager nang hindi sinasadya. Kinikilala mo ang nakikitang bagay, ang launch, ang malaking presentation, ang numerong tumama. Samantala, ang pinakamahirap at pinakanakakaubos na trabaho ay madalas nangyayari kung saan hindi mo mapanood. Ang maingat na paghuhugot ng gulo. Ang emosyonal na pagod ng pagpapanatiling kalmado sa tensiyonadong sitwasyon. Ang mga oras na hindi lumalabas sa kahit anong dashboard.
Kaya ang pinakamahusay na pagsisikap ng maraming tao ay istrukturang hindi nakikita ng taong ang trabaho ay pahalagahan ito. Hindi sila nakakaramdam na hindi pinapahalagahan dahil malamig ang manager nila. Nakakaramdam silang hindi pinapahalagahan dahil tunay na hindi ito nakita ng manager nila.
Ang lunas na iminumungkahi ni Littlefield ay tumigil sa pag-asa lang sa kung ano ang nasaksihan mo, at magsimulang magtanong. Maging mausisa sa kung ano ang ipinagmamalaki ng mga tao mo, kung ano talaga ang inabot ng isang panalo, kung ano ang mahirap dito. Tapos ibalik kung ano ang narinig mo. Dalawa ang ginagawa nito nang sabay. Natututo ka tungkol sa mga kontribusyong hindi mo na sana napansin, at nakukuha ng tao ang bihirang karanasan ng maintindihan ang tunay nilang pagsisikap, hindi lang ma-aprubahan ang output nila. Natuklasan ng pananaliksik niya na ang mga empleyadong may manager na magaling sa pagkilala ay malinaw na mas engaged at mas hindi malamang umalis.
Bakit usaping kalusugan ito, hindi lang HR
Madaling i-file ang pagkilala sa ilalim ng "employee engagement" at iwan iyon doon, isang palanca para sa retention at produktibidad. Iyon nga ito. Iniuugnay ng Gallup ang simpleng usapin ng kung nakakakuha ng papuri ang mga tao para sa magaling na trabaho sa makabuluhang pagkakaiba sa kita at retention, at natuklasang ang mga hindi nakakaramdam na sapat na kinikilala ay mas malamang umalis.
Pero may mas makataong layer sa ilalim ng business case, at ito ang dahilan kung bakit nararapat ito sa isang mental-health site.
Mabuti sa tao ang makaramdam na pinapahalagahan. Isang review ng pananaliksik tungkol sa gratitude at wellbeing, na inilathala sa journal na *Psychiatry*, ay natuklasan ang tuloy-tuloy na ugnayan sa pagitan ng gratitude at pangkalahatang pakiramdam ng wellbeing, na ang pagpapahalaga ay nakatali sa mas mataas na kasiyahan sa buhay. Ang pagiging nasa tumatanggap na dulo ng tunay na pagkilala ay hindi lang kaaya-aya. Maliit at matatag na input ito sa kung paano nararamdaman ng isang tao ang kanyang mga araw. Totoo rin ang kabilang panig. Ang kronikong di-pagkakita sa trabaho, ang pakiramdam na pwede kang maglaho at walang papansin sa butas, ay umuubos sa mga tao. Pinapakain nito ang mabagal na gilingan patungong burnout.
Kapag kinilala mo nang maayos ang isang tao, hindi ka namamahala ng metric. Sinasabi mo sa isang tao na na-register ang pagsisikap at presensya niya. Para sa taong nauubusan na, maaaring mas mahalaga iyon kaysa sa malalaman mo mula sa labas.
Paano kilalanin ang mga tao para may dating
Wala sa lahat ng ito ang nangangailangan ng programa, badyet, o plake. Karamihan nito ay nangangailangan ng pagbibigay-pansin at pagsasabi ng espesipikong bagay nang malakas. Ilang gawain na matibay:
- Pangalanan ang espesipikong bagay. Hindi "magaling," kundi "ang paraan ng pag-reframe mo sa tanong na iyon sa miting ang nagbago kung saan napunta ang buong usapan." Ang pagiging espesipiko ang buong pagkakaiba ng papuring may dating at papuring naglalaho. Pinapatunayan nito na nandoon ka talaga.
- Sabihin kung bakit ito mahalaga. Ikonekta ang ginawa nila sa isang kahihinatnan. "Iniligtas niyan ang relasyon sa client," o "kaya naging maayos ang handoff para sa susunod na team." Gustong malaman ng mga tao na may ginalaw ang trabaho nila, hindi lang na okay ito sa teknikal.
- Magtanong tungkol sa di-nakikitang trabaho. Gawing ugali ang pagtatanong kung ano ang ipinagmamalaki ng isang tao kamakailan, o kung ano talaga ang inabot ng isang panalo. Maililitaw mo ang pagsisikap na hindi mo na sana nakita, at ang pagtatanong mismo ay nagpapahiwatig na may pakialam ka sa paano, hindi lang sa ano.
- Itugma ang anyo sa tao. May gustong ng publikong sandali. May gusto ng pribadong salita. Kung hindi mo alam, tanungin minsan. "Gusto mo bang kilalanin sa harap ng team, o mas gusto mong tayo lang ang nakakaalam?" Tapos tandaan ang sagot.
- Gawing madalas at maliit, hindi bihira at malaki. Inilalarawan ng Gallup ang pagkilala bilang short-term na pangangailangan, isang bagay na mas malapit sa lingguhan kaysa taunan. Ang tunay at espesipikong pasasalamat sa Huwebes ay mas matimbang kaysa sa marangyang award na walang lubos na naniniwala. Maliit at madalas ang paraan para maging bahagi ito ng hangin na hinihinga ng team mo.
Isang babala na sulit hawakan: huwag itong gawa-gawa. Naaamoy ng mga tao ang walang-lamang papuri, at ang pekeng pagkilala ay mas masama kaysa sa wala, dahil sinasabi nito sa kanila na magsasabi ka ng bagay na hindi mo iniisip. Hindi ang magpuri pa ang layunin. Ang mapansin pa nang totoo, tapos sabihin kung ano ang napansin mo.
Kapag mas malalim ang problema kaysa papuri
Makapangyarihan ang pagkilala, at may hangganan ito. Hindi nito matatakpan ang trabahong talagang hindi kayang panatilihin, sahod na hindi sumasapat, o kulturang umuubos sa mga tao. Kung may isa sa team mo na pagod na pagod, nag-uurong-sarili, o nahihirapan sa paraang hindi maaabot ng mabait na salita, ang pinakamagalang na magagawa mo ay seryosohin iyon sa halip na umasang aayusin ng isang pasasalamat. Magbigay ng puwang para sa tapat na usapan, ituro sila sa tunay na suportang inaalok ng organisasyon mo, at tandaang ang trabaho ng manager sa mga sandaling iyon ay ikonekta ang mga tao sa tulong, hindi ang maging ang tulong.
At kung ikaw ang nauubusan na, ginagawa ang trabahong walang pumapansin, sulit din iyong seryosohin para sa sarili mo. Ang kronikong pakiramdam na hindi nakikita sa trabaho ay hindi depekto sa pagkatao o tanda na dapat ka lang tumibay. Tunay na pasanin ito, at sulit pag-usapan kasama ang taong pinagkakatiwalaan mo, o ang propesyonal, bago ka nito ubusin.
Karamihan ng tao ay hindi humihinging i-celebrate. Gusto lang nilang malaman na na-register ang trabaho, na na-register sila. Maliit na bagay iyon para ibigay sa isang tao. Nagkataon ding isa ito sa pinakamakapangyarihan.
Mga Sanggunian
- Harvard Business Review, A Better Way to Recognize Your Employees
- Gallup, The Power of Praise and Recognition
- Psychiatry (PMC / National Library of Medicine), Gratitude and Well Being: The Benefits of Appreciation