Hızlı ipuçları
- Bir kişinin adını, onun bulunmadığı bir odada söyleyin.
- Tam olarak ne yaptığını, patronunun önünde söyleyin.
- Kendinize saklayabileceğiniz tanıştırmayı yapın.
Geçen ay bir pozisyon açıldı ve açıkça önceden ayarlanmış olan birine gitti. Bu düzenlemenin nasıl kurulduğunu anlamak istiyorsunuz, çünkü bir dahaki sefere bu düzenlemenin diğer ucunda siz olmak istiyorsunuz.
Dürüst cevap ofis siyaseti değil, şans da değil. O pozisyon yazıya dökülmeden haftalar önce, üç dört kişi zaten o kişinin adını yüksek sesle söylemişti, içinde hiç aday bulunmayan odalarda. Ve bunu söylediler, çünkü o kişi yıllardır aynı şeyi başkaları için yapıyordu.
İşte mekanizma budur, ve bu kapalı bir kapı değildir. Bu bir alışkanlıktır, bugün, hangi seviyede olursanız olun size açıktır, ve bütçe ya da yetki gerektirmez. Aynı zamanda çoğu insanın hiç öğrenmediği bir hamledir, çünkü herkese mentor aramak öğretilir ama neredeyse hiç kimseye sponsorun ne olduğu öğretilmez. İşte bunun neyden oluştuğu.
Neden bazı insanlar iş ilanı yayınlanmadan önce seçilir?
Çünkü işe alım yöneticileri ilanı yazmadan önce çevrelerine sorarlar, ve geri gelen isimler, birinin tek ve somut bir cümleyle tarif edebildiği isimlerdir. Bir ilan çoğunlukla odadaki hiç kimsenin elinde zaten bir isim olmadığında ortaya çıkar.
Sorunun aslında nasıl sorulduğunu düşünün. Biri "bunun için bir lidere ihtiyacımız olacak, kim iyi?" der ve üç kişi yaklaşık dört saniyede hafızasından cevap verir. Kimse bir performans sisteminde gezinmiyor. Yüksek sesle kefil olabilecekleri kişiye yöneliyorlar, bu da şu anlama geliyor: burada geçerli para biriminiz sizin niteliğiniz değil, başkasının sizin niteliğinizi hazırlıksız tarif edebilme yeteneği.
İşte bu yüzden mükemmel ama sessiz bir çalışma yıllarca hiçbir yere varamayabilir. Darboğaz iş değildir. Darboğaz, o konuşmada kimsenin sizinle ilgili hazır bir cümlesinin olmamasıdır.
Bir mentor ile bir sponsor arasındaki fark nedir?
Mentor sizinle konuşur. Sponsor, sizin bulunmadığınız bir odada adınızı söyler. Çoğu insana yalnızca ilk kelime verilmiştir, bu yüzden asıl ihtiyaçları bir masada kendileri için tartışan biriyken, kıdemli insanları kahveye çağırıp dururlar.
İkisi de faydalıdır ve birbirinin yerini tutmaz. Mentor size tavsiye, bakış açısı ve kendi yara izlerinin getirdiği kazanımı verir. Sponsor kendi itibarını sizin için harcar: adınızı ortaya atar, başaramama riskinizi üstlenir ve başaramazsanız bedelini öder. Catalyst bunu açıkça söylüyor: mentorluk, liderlik gelişimi için gereklidir, ama kadınların ilerlemesine yardımcı olmak için tek başına yeterli değildir. Harvard Business Review'ın terfi farkları üzerine araştırması, şirketinin on iki yıl boyunca sunabildiği her mentoru almış, ve kendi değerlendirmesi ölesiye mentorluk edildiği yönünde olan kıdemli bir yöneticiyle açılır.
Bu farkı bir kez gördüğünüzde, kendi kariyerinizde neyin eksik olduğunu görebilirsiniz, ve aynı zamanda kimseden izin almadan bu hafta başka birine ne verebileceğinizi de görebilirsiniz.
Kime sponsor olmalıyım, ve bunu gerçekte nasıl yapmalıyım?
Sizden daha kıdemsiz, işini doğru şekilde tarif edebileceğiniz bir kişi seçin, ve bir karar onun alanına dokunduğunda adını söyleyin. Bu eylemin tamamı, somut bir başarıyla birlikte söylenen ve harekete geçebilecek birine söylenen tek bir cümledir.
Bunu yapmak için bir unvana ihtiyacınız yok. Birini, ne yaptığını söyleyebilecek kadar yakından izlemiş olmanız gerekir. Pratikte, bir planlama toplantısında şöyle bir şey olur: "Kabul sürecini yeniden kurma işine kadro ayırıyorsak, bunu Marcus yönetmeli. Geçen çeyrekte yinelenen kayıt sorununu çözdü ve destek talebi hacmi beşte bir oranında düştü." On iki saniye. İzin gerekmez. İşte sponsorluk budur, ve hakkında konuşulan kişi büyük olasılıkla bundan hiç haberdar olmayacaktır.
Kısa bir liste tutun. Defterde üzerinde dört veya beş isim bulunan bir sayfa, işine kendi itibarınızı koyacağınız insanlar, ve her birinin gerçekte ne yaptığına dair bir not. Sonra bu isimlerden birini her çeyrekte, bilinçli olarak, etkisini gösterebileceği bir odada harcayın. Bu, kötü bir aydan sağ çıkacak kadar küçük bir uygulamadır, ve onu iyi bir niyet yerine yirmi yıllık bir alışkanlığa dönüştüren de tam olarak budur.
KEEP CALM'ın kurucusu bunu kendi başarısının sırlarından biri olarak anlatıyor, ve buna vardıktan sonra değil, yükselişin tamamı boyunca yaptığını özellikle belirtiyor: çevresindeki insanları koçluk etmek, eğitmek, yönlendirmek, yükseltmek, takdir etmek ve savunmak için her zaman fırsat aramak. Kendisine geri dönen desteğin on kat olduğunu söylüyor. Bu, onun kendi yirmi yılına dair kendi anlatısıdır, üzerine plan kurabileceğiniz bir kural değildir. Kanıtladığı şey ise, bu uygulamanın erken döneme, siz henüz kendi etki gücünüzden yoksunken ait olduğu, sonundaki bir bölüme değil.
Birini herkesin önünde takdir ederken ne söylemeliyim?
Kişinin adını söyleyin, tam olarak ne yaptığını söyleyin, ve bu sayede neyin değiştiğini söyleyin. "Harika iş" gürültüden ibarettir. "Ana kabul akışını yeniden yazdı ve yanıt sürelerimiz yarıya indi" cümlesi insanların tekrar ettiği bir cümledir, ve itibarları gerçekten inşa eden de tekrar edilen bu cümlelerdir.
Somutluk, hediye olan övgü ile bir refleksten ibaret olan övgü arasındaki tüm farktır. Belirsiz bir övgü, verene hiçbir şeye mal olmaz ve alana da hiçbir şey vermez, ve sessizce yakından izlemediğinizi ele verir. Somut olan versiyon dikkati kanıtlar, ve sizden kıdemli birinden gelen dikkat o kadar nadirdir ki insanlar yıllar sonra bile bunu kimin gösterdiğini hatırlar.
Bunu, görüşü onlar için önemli olan insanların önünde söyleyin. Gallup, çalışanlara en akılda kalıcı takdirlerinin nereden geldiğini sordu, ve %28'i yöneticisini söylerken %24'ü üst düzey bir lideri veya genel müdürü söyledi. Söylediğiniz şeye göre harekete geçebilecek insanlar onların üstündekilerdir, dolayısıyla bu cümle asıl o kulaklar içindir. Patronlarına söylendiğinde, ya da patronlarının patronunun bulunduğu bir odada söylendiğinde, sizden gelen tek bir cümle o kişinin yılına dair en değerli şey olabilir, ve size, özleyeceğiniz hiçbir şeye mal olmaz.
Kendi adımı riske atmadan birini nasıl önerebilirim?
Somut şeyi önerin, kişinin tamamını değil. "Tedarikçi değerlendirmesini ona emanet ederdim, bizimkini o yönetti ve bütçenin altında tamamlandı" sözü kesin, savunulabilir ve doğrudur, ve sizi hiç görmediğiniz bir şeye kefil olmaktan korur.
Bu, çoğu insanı durduran korkudur, ve makul bir korkudur, çünkü sponsorluk gerçekten de itibarınızı riske atar. Cevap daha belirsiz olmak değil, daha dar olmaktır. İddianızı gördüğünüz şeyle sınırlayın, kanıtın ne olduğunu söyleyin, ve gerisiyle ilgili kendi sonucunu çıkarmasını odaya bırakın. Zaten içinde bir gerçek barındıran dar bir öneri, geniş bir onaydan çok daha ikna edicidir, çünkü gerçekten orada bulunmuş birinin sesi gibi gelir.
İki pratik önlem. Çalışırken görmediğiniz birine, onu ne kadar sevseniz de sponsor olmayın. Ve bunu tekrar tekrar değil, bir kez ve düzgünce söyleyin, çünkü her hafta gelen bir savunma bilgi olmaktan çıkar ve insanların kulak tıkadığı bir alışkanlığa dönüşür.
Asla haberi olmayacak kişiyi savunun
Son iki hamle, bunun bir hesap olmadığını kanıtlayan hamlelerdir. Kendinize saklayabileceğiniz tanıştırmayı yapın: bir e-posta, iki kişi, her birinin neden önemsemesi gerektiğine dair bir cümle. Bu size hiçbir şeye mal olmaz, aralarındaki tek bağlantı olmanın küçük bir gururu dışında. Sonra, en azından bazen, sormamış, asla öğrenmeyecek ve size karşılığını ödeyemeyecek birini savunun.
Bu sonuncusu göründüğünden daha önemlidir. Görülmemiş versiyonu asla adlandırmayan, stratejik cömertlik hakkında bir makale, bir alışverişi tarif ediyor demektir, ve okurlar bir alışverişin kokusunu alabilir. Söylediğiniz tek isimler size geri fayda sağlayabilecek isimlerse, oda bunu düşündüğünüzden daha hızlı çözer, ve tüm bu iş çalışmayı bırakır. Kimsenin saymadığı zaman yapmak, aynı zamanda bir odayı okuma biçiminizi değiştiren versiyondur: gerçek işi kimin yaptığını fark etmeye başlarsınız, bu da sizi kendi işinizde daha iyi yapar.
Yani bu uygulama küçüktür ve bu hafta başlar. Dört isim yazın. Bunlardan birini, o kişinin bulunmadığı bir odada, somut şeyle birlikte söyleyin. Uzun süredir bekleteceğiniz tanıştırmayı gönderin. Sonra kendi işinize, öncekinden daha sıkı çalışarak dönün, çünkü bunların hiçbiri mükemmel olmanın yerini tutmaz. Bu yalnızca mükemmelliğinizi karar verenler için okunabilir kılar, ve bazı isimlerin iş ilanı yayınlanmadan önce zaten odada olmasının nedeni de budur.
Kaynaklar
- Catalyst, Sponsorluk zihniyetiyle yönetmek: Mentorluk neden yeterli değil
- Harvard Business Review, Erkekler kadınlardan neden hâlâ daha fazla terfi alıyor
- Gallup, Çalışan takdirinin önemi: Düşük maliyet, yüksek etki