選ばれて当然の人になる: 人を推す習慣が、募集が出る前にあなたを選ばせる

先月あるポジションが空いて、明らかに最初から決まっていたような人のところへ行きました。あなたは、その段取りがどうやってできあがるのかを知りたい。次は自分がそちら側に立ちたいからです。

正直な答えは、社内政治でも運でもありません。その募集が文書になる何週間も前に、三人か四人がすでにその人の名前を声に出していました。候補者が誰もいない部屋で、です。そして彼らがそう言えたのは、その人が何年もかけて、同じことを他の人のためにやってきたからでした。

これがそのしくみで、閉ざされた扉ではありません。ただの習慣です。今日から、どの立場にいても始められて、予算も権限もいりません。そして、ほとんどの人が一生学ばないまま終わる一手でもあります。メンターを探しなさいとは誰もが教わるのに、スポンサー、つまりあなたの名前を出して推してくれる人が何なのかは、ほとんど誰も教わらないからです。その中身をこれから見ていきます。

なぜ、募集が出る前に人は選ばれているのか

募集要項を書く前に、採用する側は周りに聞いて回るからです。そして返ってくる名前は、誰かが具体的な一文で説明できる名前です。募集が世に出るのは、たいてい、その部屋にいる誰の頭にも名前が浮かばなかったときです。

その質問が実際にどう投げられるかを思い浮かべてください。「これのリーダーが要るんだけど、誰かいい人いる?」と誰かが言い、三人が記憶から四秒ほどで答える。人事評価システムをスクロールしている人はいません。みんな、声に出して保証できる相手に手を伸ばしています。つまり通貨になるのは、あなたの実力そのものではなく、他の人が準備なしにあなたの実力を語れるかどうか、なのです。

だから、すばらしいのに静かな仕事は、何年もどこにも届かないことがあります。ボトルネックは仕事ではありません。ボトルネックは、その会話にいた誰も、あなたについての一文を用意していなかったことです。

メンターとスポンサーは何が違うのか

メンターはあなたと話します。スポンサーは、あなたのいない部屋であなたの名前を口にします。多くの人は最初の一語しか手渡されていません。だから先輩をコーヒーに誘い続けるのですが、本当に必要なのは、どこかのテーブルで自分のために主張してくれる人なのです。

どちらも役に立ちますし、どちらかがどちらかの代わりにはなりません。メンターは助言と視点、そして自分の傷から学んだことを分けてくれます。スポンサーは、自分の信用をあなたのために使います。あなたの名前を差し出し、あなたが応えられないかもしれないというリスクを引き受け、応えられなかったときの代償も自分で背負います。Catalyst ははっきり言っています。メンタリングはリーダーの育成に欠かせないけれど、メンタリングだけでは女性が上がっていくのに足りない、と。昇進の差を調べた Harvard Business Review の記事は、ある上級管理職の話から始まります。会社が用意できる限りのメンターを十二年にわたってあてがわれた人で、本人の言い分は、メンタリングされすぎて息が詰まりそうだ、というものでした。

違いが見えるようになると、自分のキャリアに何が足りないのかが見えます。そして、誰の許可も取らずに今週ほかの誰かに渡せるものも、同時に見えてきます。

誰をスポンサーすればいいのか、実際には何をするのか

自分より経験の浅い人をひとり選びます。その人の仕事を正確に説明できる人がいい。そして次に、その人の領域に関わる判断があったときに、名前を口にします。やることはこれだけです。具体的な成果をくっつけた一文を、それを受けて動ける人に向かって言う。それだけです。

肩書きは要りません。必要なのは、その人が何をしたのかを言えるくらい近くで見てきたことだけです。実際の場面ではこう聞こえます。企画の会議で、「受付フローの作り直しに人を当てるなら、Marcus が仕切るべきだと思う。前の四半期に重複レコードの問題を直したのは彼で、サポートの件数が五分の一減った」。十二秒です。誰の許可も要りません。これがスポンサーシップで、話題にされた本人は、おそらく一生それを知りません。

短いリストを持ちましょう。ノートの一ページに、四人か五人の名前。自分の信用を賭けてもいいと思える仕事をした人たちと、その人が実際に何をしたのかのメモ。そして四半期にひとりぶん、意図して、その名前が届く部屋で使います。悪い月がひとつあっても続けられるくらい小さい。だからこそ、良い心がけで終わらずに、二十年続く習慣になります。

KEEP CALM の創業者は、これを自分の成功の秘密のひとつだと語っています。しかも、たどり着いてからではなく、上がっていく道のりのあいだずっとやってきたのだと、はっきり言います。まわりの人を教え、育て、助言し、引き上げ、称え、後押しする機会をいつも探していた、と。返ってきた支えは十倍だった、と彼は言います。これは彼自身の二十年についての彼の話であって、あなたが計算に入れられる法則ではありません。ただ、そこからひとつ確かに言えることがあります。この習慣は早い時期のもの、自分にまだ力がない頃のものであって、最後の章に置くものではない、ということです。

人前で誰かを称えるとき、何と言えばいいのか

その人の名前を言う。その人がやったことを正確に言う。それで何が変わったのかを言う。「よくやった」はただの音です。「Ana が受付フローを書き直して、うちの返答時間が半分になった」は、人が繰り返す一文です。評判というものは、実のところ繰り返された一文でできています。

具体的かどうかが、贈り物になる称賛と、反射で出てくる称賛の、すべての違いです。ぼんやりした称賛は、言う側から何も奪わず、受け取る側に何も残しません。おまけに、よく見ていなかったことを静かに伝えてしまいます。具体的な言い方は、見ていたことの証明になります。自分より上の人に見てもらえるのは、何年経っても誰がくれたかを覚えているくらい、めったにないことなのです。

その人にとって意見が重みを持つ相手の前で言いましょう。Gallup が従業員に、いちばん記憶に残っている評価はどこから来たかを尋ねたところ、28% が直属の上司を挙げ、24% が経営幹部や最高責任者を挙げました。あなたの言葉を受けて動けるのは、その人より上にいる人たちです。だからその一文は、その耳のためにあります。その人の上司に向けて、あるいは上司のさらに上の人がいる部屋で言えば、あなたの一文が、その人の一年でいちばん価値のある出来事になることがあります。そしてあなたが失うものは、何ひとつありません。

自分の名前を危険にさらさずに、人を推すには

人をまるごとではなく、具体的なことを推します。「取引先の見直しなら、彼女に任せます。うちのを回したのは彼女で、予算内に収まりました」。これは正確で、守れて、本当のことです。そして、見たこともないものを保証してしまう事故から、あなたを守ってくれます。

ここで多くの人が止まります。その怖さはもっともです。スポンサーになることは、本当に自分の信用を賭けることだからです。答えは、あいまいにすることではなく、範囲を狭めることです。自分が見たところまでに言い切る範囲をそろえ、その根拠を言い、残りの判断は部屋にゆだねます。そもそも、事実がひとつ入った狭い推薦のほうが、幅広い太鼓判よりずっと説得力があります。その場に本当にいた人の声に聞こえるからです。

実用的な歯止めがふたつ。働いているところを見ていない人は、どれだけ好きでもスポンサーしないこと。そして、何度も繰り返すのではなく、一度、きちんと言うこと。毎週のように届く後押しは、もう情報ではなくなり、人が聞き流すようになる癖に変わってしまうからです。

一生知ることのない人を、後押しする

最後のふたつの動きが、これが打算ではないことを証明します。自分のところに留めておけたはずの紹介をしてください。メール一通、二人、そしてお互いになぜ関心を持つべきかの一文。あなたが失うのは、二人をつなぐ唯一の存在でいられるという小さな見栄だけです。それから、せめて時々は、頼んでもいない人、絶対に知ることのない人、あなたに返せない人を後押ししてください。

この最後のひとつは、見た目より大きな意味を持ちます。戦略的な気前のよさについて書きながら、誰にも見られない側にひと言も触れない文章は、取引の話をしているだけです。読む人は取引のにおいに気づきます。あなたが口にする名前が、いつも自分に返してくれる名前ばかりなら、部屋はあなたが思うより早くそれを見抜きます。そうなると、この仕組みはまるごと働かなくなります。誰も数えていないときにやることは、部屋の読み方そのものを変えてくれる側でもあります。実際に手を動かしたのは誰かに目が向くようになり、それが自分の仕事も上手にしてくれます。

だから、この習慣は小さくて、今週から始まります。名前を四つ書き出す。そのうちのひとつを、その人のいない部屋で、具体的なことをくっつけて言う。ずっと出しそびれていた紹介を送る。そのあとは自分の仕事に戻って、前より強く打ち込む。ここに書いたどれも、優れていることの代わりにはならないからです。これは、優れていることを、決める人たちに読める形にするだけのものです。そしてそれが、募集が出る前からいくつかの名前がすでに部屋にある理由なのです。

出典

• Catalyst, Managing with a sponsorship mindset: Why mentorship isn't enough
• Harvard Business Review, Why Men Still Get More Promotions Than Women
• Gallup, The Importance of Employee Recognition: Low Cost, High Impact