小贴士
- 在提出离职之前,先写好交接文档。
- 只说有用的,其余的留给自己。
- 点名表扬三个人,并写下来。
昨晚你接受了另一份工作邀约。这是对的选择,你也认真想过了,可今天早上,你得走进一间办公室,告诉一个会把这件事当成针对自己的人。
在你开口之前,有件事值得知道。这两周对你职业生涯的价值,几乎超过你在这份工作里度过的任何两周。你即将离开的这些人,会成为你的推荐人、未来的同事、你的客户,还有那些会把你还没听说过的工作机会介绍给你的人。行业是很小的,你爬得越高,圈子就越小。人们记住你的方式,很大程度上取决于你怎么结尾。
这是杠杆,而且是出奇便宜的杠杆,因为几乎没有人会刻意经营自己的通知期。两周的基本职业素养,加上几件具体又慷慨的举动,几乎不用花你什么代价,却恰好落在人们会记住的那部分故事里。
向老板提出辞职时,我该说什么?
当面说,或者打电话说,绝不要先用书面形式,先说日期。可以这样说:我想告诉你,我要离开了,我的最后一天大概是24号,交接账户的计划我也已经准备好了。
先说日期,因为这是你的上级在头一分钟里真正需要知道的事,而且先说日期也传递了一个信号:这是一个决定,不是谈判的开场白。日期一旦摆到桌面上,其余的一切都会变得容易。
把理由压缩成一句简短、真实的话就好。我接受了一个职责范围更大的职位。我要转到另一个行业。这是对我来说正确的下一步。你没有义务为自己的决定辩护,而说得越多,往往招来的是谈判,而不是理解。不要一开口就说这里哪里不好,哪怕那正是你离开的全部原因。
预料三种反应中的一种,提前想好自己的回应。有的上级会立刻表现得很大方。有的会沉默下来,变得纯粹公事公办,这通常是震惊,不是敌意。还有的会提出反offer。如果对方开出了反offer,先表示感谢,出于尊重花24小时考虑一下,同时记住,你当初想找新工作的理由,到了三月依然还是理由。之后当天就发一封书面确认,简短而温暖,让人力资源部门拿到需要的信息,不留任何含糊之处。
我该解释多少离职原因?
解释得比你想说的要少。关于新机会的一句话,不做比较,不列清单。你离开的原因是你自己的,而你在公司里说的那个版本,会在你走后被反复提起。
尤其是过去这一年不好过的话,你会很想把一切都说出来。这感觉像是诚实,也感觉早就该说了。但离职的场合,是说这些话最糟糕的地方。你面对的是留下来的人,他们对大部分内容无能为力,还会把这些话听成是对他们仍在工作的地方的批评。同样的话,在平常的一个季度里说出来,可能是有用的反馈,可到了辞职当天说出来,就成了临别的一记重击。
留一个私下的版本,再留一个公开的版本,让它们不一样也没关系。公开版本简短真实。私下版本写进你自己的笔记里,留给自己,因为十八个月后,你会评估另一份工作,到时候你会想准确记起,这份工作到底是哪里出了问题。
唯一的例外,是真正涉及安全、骚扰或法律的问题,这类事情同样不适合在离职面谈里说。它应该走正式渠道,以书面形式提出,不管你是不是要离开。
离职面谈上我该说什么?
说有用的话,其余的留给自己。挑两三件具体、可以改进的事,把它们描述成流程问题,而不是针对某个人,而且不说任何你一年后不敢当面对那个人说的话。
离职面谈通常由一个没有权力改变你所描述之事的人来主持,而记录会比这场面谈本身活得更久。这不是撒谎的理由,而是有选择地说话的理由。账户分配方式让交接变得复杂,这句话有用。我的上级简直没法共事,这句话没用,而且它让你付出的代价比对方更大。
一个实用的判断标准:如果那个人就坐在房间里,你会不会把这句话大声说出来?会的话,就说。不会的话,就写进你自己的私人笔记里。
一份真正好的交接文档,应该是什么样的?
在提出辞职之前就写好它,而不是之后,而且要把它写成一份教学文档,而不是一张密码清单。一个从没做过你这份工作的人,应该能拿着它直接上手,这比一份东西放在哪里的清单,要求高得多。
把它分成四个部分。我负责什么,如果它停摆会发生什么。最先会出问题的五件事,以及每件事该怎么处理。需要联系的人,列出姓名,以及联系他们是为了什么事。还有那些凭经验做的判断,这是没人会写下来、却真正有价值的部分:为什么这个账户要区别对待,为什么会有这一步,上次有人跳过这一步时发生了什么。
然后完成你答应过的工作。不是全部,那不现实,而是你说过会做的那些具体的事。如果某个截止日期落在你最后一天之后,现在就说清楚,并指明谁来接手。很少有什么比一个人在肉身离开前三周就已经心不在焉,更能损害一个人的口碑,而人们会注意到这一点。
Nielsen Norman Group 对峰终定律研究的总结,在这里是个有用的框架。人们记住的,是一段经历中最强烈的那个瞬间,以及它是怎么结束的,而不是整段经历的平均值。你的交接就是那个结尾,而它也是这份清单里,把事情做好成本最低的一项。
最后两周,我最该做的事是什么?
把你永远不会去兑现的信用花出去。在离开的路上,你手里握着一样不花你分毫、却极其珍贵的东西:不带任何利益动机的称赞和引荐。
在权限被关闭之前,做三件具体的事。第一,给三位让你的工作变得更好的人的上级写信,说清楚每个人具体做了什么、带来了什么改变,然后发出去。不要写和她共事很愉快。要写:她重写了受理流程,把我们的响应时间缩短了一半,而且是在没人注意的一周里做到的。这对你写到的这个人来说,是一件职业生涯上的大事,它会进入下一次评估会上被翻开的档案,而你只花了一段话的代价。
第二,把那些一直放在你脑子里的引荐落实下来。那个应该认识你同事的供应商。隔了两个团队、正在解决一个别人已经解决过的问题的那个人。一次你本可以留给自己的引荐,会被人记很多年。
第三,把那份教学文档留给还没被招进来的那个人。
这些事没有一件会在你能规划的时间表里回到你身上,而这恰恰是把它们列进来的意义所在。这是那种明显对你自己毫无好处的慷慨,也正因如此,你在这两周做的其余一切,才会被读成人品,而不是手段。
结尾,是跟着你走的那部分
两周是很短的时间,不足以让人从容布局,这也正是为什么很少有人做到。出现在场,把工作做完,理由从简,交接的东西比要求的更多,并且用一种他们上级能读懂的方式,说出三个人的名字。
还有一个值得知道的实际情况。ADP Research 发现,回流员工平均约占新招聘人数的31%,到2025年3月这个比例达到了35%。每三个新招聘里,就有超过一个是回来的人。你今天走出的这扇门,来回摆动的次数比任何人想象得都多,而它怎么摆,取决于你这两周是怎么过的。
在权限消失之前,把属于你自己的记录复制出来。你在这里做过的六件最好的事,它们带来了什么改变,又是谁看见了。这些是你的,星期五之后就没了,而十八个月后,当有人问起你的职业经历,你却想不起三月发生了什么的时候,你会需要它们。然后,去新的地方,做到出色。
参考资料
- Nielsen Norman Group, The Peak-End Rule: How Impressions Become Memories
- ADP Research, Boomerang hiring makes a comeback
- Pew Research Center, Majority of workers who quit a job in 2021 cite low pay, no opportunities for advancement, feeling disrespected