జనాన్ని ఎదిగించడం: మీరు నడిపించే వారిని నిజంగా ఎలా అభివృద్ధి చేయాలి

మీ టీమ్‌లో ఒక వ్యక్తి నిశ్శబ్దంగా ఎక్కడో ఆగిపోయారు. కాగితం మీద వాళ్ళు బాగానే ఉండవచ్చు, లక్ష్యాలు అందుకుంటూ, ఎప్పుడూ సమస్య కాకుండా. కానీ ఆ మెరుపు మసకబారింది. సమావేశాల్లో ప్రశ్నలు అడగడం మానేశారు. వాళ్ళు పని చేస్తున్నారు, పెద్ద పనిలోకి ఎదగడం లేదు. మీకు అది తెలుస్తోంది, వాళ్ళకూ తెలుస్తోంది.

ఇది గమనించినప్పుడు మనలో చాలామంది తప్పు సాధనాల కోసం చేయి చాస్తాం. వాళ్ళను ఒక కోర్సులో చేర్పిస్తాం. ఒక వెబినార్ లింక్ పంపుతాం. వచ్చే త్రైమాసికంలో "అభివృద్ధి కోసం సమయం కేటాయిస్తాం" అని మాట ఇస్తాం, ఆ వచ్చే త్రైమాసికం ఎప్పుడూ రాదు. వీటిలో ఏదీ చెడ్డది కాదు, నిజంగానే. ఎదుగుదల నిజంగా వచ్చే చోటు అది కాదు, అంతే.

ఒక వ్యక్తికీ, వాళ్ళు ఎవరికి జవాబుదారీగా ఉంటారో ఆ మనిషికీ మధ్య ఉన్న మామూలు, రోజువారీ సంబంధం నుంచే ఎదుగుదల వస్తుంది. అది మీరే. దీనిపై ఉన్న గణాంకాలతో వాదించడం కష్టం.

కార్యక్రమం కంటే మీరే ముఖ్యం

లక్షలాది ఉద్యోగుల్లో, పదివేలాది టీమ్‌లలో, పనిలో జనం వికసించేలా చేసేది ఏమిటో Gallup దశాబ్దాలుగా కొలుస్తోంది. ఆ పరిశోధన నుంచి ఒక సంఖ్య మళ్ళీ మళ్ళీ కనిపిస్తుంది: ఒక టీమ్ ఎంత నిమగ్నమై ఉందనే దాంట్లో దాదాపు 70 శాతం తేడాకు మేనేజర్లే కారణం. డెబ్భై శాతం. సౌకర్యాలు కాదు, లక్ష్య ప్రకటన కాదు, శిక్షణ జాబితా కాదు. వాళ్ళు ఎవరికి రిపోర్ట్ చేస్తారో ఆ మనిషి.

ఇది ఒత్తిడిలా అనిపించవచ్చు. దీన్ని రెండో వైపు నుంచి చదవండి. మీ కంపెనీ కొనగలిగే ఏ కార్యక్రమం కంటే కూడా ఒకరి ఎదుగుదలకు సాయపడే శక్తి మీకు చాలా ఎక్కువ ఉందని, మీరు ఇప్పటికే ఉన్న చిన్న క్షణాల్లోనే దాన్ని వాడగలరని దీని అర్థం. కారిడార్‌లో రెండు నిమిషాల సంభాషణ. మీ దగ్గరే ఉంచుకోకుండా అప్పగించే ఒక పని. మీరు ఇచ్చే సమాధానానికి బదులు అడిగే ఒక ప్రశ్న.

ఆ శ్రద్ధను ఎక్కడ పెట్టాలో అదే పరిశోధన నిర్దిష్టంగా చెబుతుంది. తమ మేనేజర్ తమ బలాలపై దృష్టి పెడతారని గట్టిగా అంగీకరించే వారిలో దాదాపు 67 శాతం మంది పనిలో నిమగ్నమై ఉంటారు. తమ మేనేజర్ తమ బలహీనతలపైనే పట్టుపడతారని అనిపించినప్పుడు, ఆ సంఖ్య కుప్పకూలుతుంది. ఒకరి పనిలో ఏం తప్పుందో వెతికి దాన్ని సరిచేయాలనే మనలో చాలామందికి ఉండే ప్రవృత్తి, నెమ్మదైన దారి అని తేలుతోంది. ఒకరు ఇప్పటికే బాగా చేసేదాని మీద నిర్మించడమే వేగవంతమైన దారి.

ముందు బలాలు, బలహీనతలు మాత్రమే కాదు

దీన్ని తప్పుగా చదువుతారు, కాబట్టి స్పష్టంగా చెబుదాం. "బలాలపై దృష్టి పెట్టండి" అంటే నిజమైన సమస్యలను పట్టించుకోవద్దని, ఖాళీ పొగడ్తలు పంచమని కాదు. ఎవరైనా గడువులు తప్పుతుంటే, లేదా సహోద్యోగులతో చెడుగా ప్రవర్తిస్తుంటే, దానికి నేరుగా, దయగా, త్వరగా ఒక సంభాషణ కావాలి.

మీరు మీ పెట్టుబడిని ఎక్కడ పెడతారు అనేదే దీని అర్థం. మీ టీమ్‌లో అద్భుతంగా రాయగలిగే, కానీ ప్రజెంటేషన్‌లో తడబడే ఒక వ్యక్తిని ఊహించుకోండి. వాళ్ళ ప్రజెంటేషన్‌ను నాలుగు నుంచి ఆరుకు లాగడానికి మీరు ఒక సంవత్సరం వెచ్చించవచ్చు. లేదా వాళ్ళ రాతను ఎనిమిది నుంచి, టీమ్ మొత్తం ఆధారపడే స్థాయికి తీసుకెళ్ళడానికి ఆ సంవత్సరం వెచ్చించి, పెద్ద ప్రజెంటేషన్‌లు మోయడానికి మరొకరిని కనుక్కోవచ్చు. రెండో దారి ఎక్కువ ఫలితమిస్తుంది, ఆ వ్యక్తికి తాము సరిదిద్దబడుతున్నట్టు కాక గుర్తించబడ్డట్టు అనిపిస్తుంది. తాము దేని కోసమో తెలిసి వాళ్ళు రోజు మొదలుపెడతారు.

కాబట్టి ఎవరికైనా అభివృద్ధి ప్రణాళిక తయారుచేసే ముందు, ఆ మనిషి మీకు తెలియాలి. వాళ్ళ రెజ్యూమే కాదు. వాళ్ళే. ఎలాంటి పని చేస్తుంటే వాళ్ళకు సమయం తెలియకుండా పోతుంది? ఇతరులకు కష్టమనిపించే దేన్ని వాళ్ళు సులభంగా చేస్తారు? సహోద్యోగులు ఇప్పటికే ఏ విషయంలో వాళ్ళ దగ్గరకు సాయం కోసం వస్తారు? ఈ ఉద్యోగంలో చేరినప్పుడు వాళ్ళు దేంట్లో నిపుణులు కావాలనుకున్నారు? మీరు నిజంగా గమనించని మనిషిని మీరు ఎదిగించలేరు, తీర్పు లేకుండా నేరుగా అడిగితే చాలామంది తాము ఎటు వెళ్ళాలనుకుంటున్నారో కచ్చితంగా చెబుతారు. మనం అడగడం అరుదు. ఊహించేస్తాం. ఆ ఊహించడంలోనే చాలా నిశ్శబ్ద నిలిచిపోవడం మొదలవుతుంది.

సమాధానాలు ఇవ్వడం ఆపండి

అత్యధిక మార్పు తెచ్చే అలవాటు ఇదే, దీన్ని వదిలించుకోవడమే అత్యంత కష్టం.

ఎవరైనా మీ దగ్గరకు ఒక సమస్య తెచ్చినప్పుడు, మీరు చేయగలిగే అత్యంత వేగవంతమైన పని దాన్ని పరిష్కరించడం. మీకు సమాధానం తెలుసు. ఇది మీరు ముందే చూశారు. చెప్పడానికి ముప్ఫై సెకన్లు పడుతుంది. అది నాయకత్వంలా అనిపిస్తుంది, సాయంలా అనిపిస్తుంది.

జనాన్ని చిన్నగా ఉంచే పద్ధతి కూడా అదే.

బాస్ నుంచి కోచ్ వైపు మేనేజర్ చేయాల్సిన మార్పు గురించి బాగా ఉటంకించబడిన ఒక వ్యాసంలో Harvard Business Review రచయితలు Herminia Ibarra, Anne Scoular దీన్ని సూటిగా చెబుతారు. పాత నమూనా సరళమైనది, మేనేజర్‌కు సమాధానాలు తెలుసు, వాటిని కిందికి అందించేవారు. పని స్థిరంగా ఉండి, బాస్‌కు నిజంగానే బాగా తెలిసినప్పుడు అది పనిచేసేది. ఇప్పుడు అది పనిచేయదు, ఎందుకంటే సమస్యకు అత్యంత దగ్గరగా ఉన్నవాళ్ళే దాన్ని మీకంటే బాగా అర్థం చేసుకుంటారు, మీ ఉద్యోగం సమాధానాలు కలిగి ఉండటం కాదు, తమ సొంత సమాధానాలు కనుక్కోగలిగే మనుషులను ఎదిగించడం.

ఈ మార్పు చెప్పడం నుంచి అడగడం వైపు. థెరపీ కాదు. అంతులేని బహిరంగ ఆలోచనలూ కాదు. మీ సలహాకు ముందు ఒక నిజమైన ప్రశ్న, అంతే. మీ తర్వాతి సంభాషణలో వీటిని ప్రయత్నించండి:

• "నువ్వు ఇప్పటికే ఏం ప్రయత్నించావు?"
• "ఇక్కడ నిజంగా ఏం జరుగుతోందని నీకు అనిపిస్తోంది?"
• "నేను ఇక్కడ లేకపోతే నువ్వేం చేసేవాడివి?"
• "నీకు అన్నిటికంటే ఎక్కువ అనుమానం ఉన్న భాగం ఏది?"

తర్వాత ఆగండి. ఆ నిశ్శబ్దం పొడవుగా అనిపిస్తుంది. అనిపించనివ్వండి. రెండు సెకన్లు, ఒక నిజాయితీ ప్రశ్న ఇస్తే, చాలామంది సమాధానం వైపు ఎక్కువ దూరం తామే నడుస్తారు. అలా చేసినప్పుడు రెండు విషయాలు ఒకేసారి జరుగుతాయి. వాళ్ళు సమస్యను పరిష్కరిస్తారు, వాళ్ళు కొంచెం పెద్దవుతారు. ఒక సంవత్సరంలో దీన్ని వందసార్లు చేస్తే, ప్రతి నిర్ణయానికీ మీ అవసరం లేని మనిషిని మీరు తయారుచేసినట్టే. అదే అసలు ఆట.

మీకు ఒక నిశ్శబ్ద ప్రయోజనం కూడా ఉంది. ముడి సమస్యలు కాకుండా ముందే నమిలిన సమస్యలను తెచ్చే టీమ్, మీ సమయాన్ని మీకు తిరిగి ఇచ్చే టీమ్.

నిజమైన పనిని అప్పగించండి

మీ సౌకర్య పరిధిలో మీరు ఎదగలేరు, ఎవరూ ఎదగలేరు. ఇంతకు ముందు చేసిన దాని కంటే కొంచెం పెద్దదాన్ని, మునిగిపోకుండా ఉండేంత మద్దతుతో, నిజంగా దాన్ని తమదిగా చేసుకోగలిగేంత చోటుతో ఇచ్చినప్పుడే జనం సాగుతారు.

మంచి ఉద్దేశం ఉన్న చాలామంది మేనేజర్లు ఇక్కడే ఆగిపోతారు. విసుగనిపించే పనిని మనం అప్పగించి, ఆసక్తికరమైన, అందరికీ కనిపించే, పెద్ద పరిణామాలున్న పనిని మన దగ్గరే ఉంచుకుంటాం, ఎందుకంటే ఆ పనిలో తప్పులు నొప్పి పెడతాయి. కానీ అందరికీ కనిపించే ఆ పనే జనాన్ని ఎదిగిస్తుంది, పైకి ఎదగడానికి వాళ్ళ రికార్డులో కావాల్సింది కూడా అదే.

ఎవరినీ వైఫల్యంలోకి నెట్టకుండా దీన్ని చేయడానికి కొన్ని మార్గాలు:

1. ఒక ముక్కను కాదు, పూర్తి పనిని ఇవ్వండి. పెద్ద పనిలో ఒక ముక్క చేయడం కంటే, ఒక చిన్న ప్రాజెక్ట్‌ను మొదటి నుంచి చివరిదాకా సొంతం చేసుకోవడం ఎక్కువ నేర్పుతుంది. ఫలితాన్ని మోయడం నుంచే జనం ఎదుగుతారు.
2. లక్ష్యం గురించి స్పష్టంగా, పద్ధతి గురించి వదులుగా ఉండండి. "పూర్తయింది" అంటే ఎలా ఉంటుందో, అది ఎందుకు ముఖ్యమో చెప్పండి. తర్వాత అది మీ దారి కాకపోయినా, వాళ్ళ దారిలోనే వాళ్ళను చేరనివ్వండి.
3. ఇది సవాలు అని బయటికే చెప్పండి. "ఇది నువ్వు ఇప్పటివరకు చేసిన దాని కంటే పెద్దది, నువ్వు సిద్ధమని నాకు అనిపించడం వల్లే కావాలని నీకిచ్చాను. కష్టమైతే నేను నీ వెనకే ఉన్నాను." ఆ ఒక్క వాక్యం భయాన్ని నమ్మకంగా మారుస్తుంది.
4. వెన్నంటి తిరగకుండా దగ్గరగా ఉండండి. వాళ్ళు ఒంటరి కాకుండా ఒకటి రెండు చెక్ ఇన్‌లు పెట్టుకోండి, వాటి మధ్యలో పక్కకు తప్పుకోండి.

కష్టమైన భాగం ఏమిటంటే, వాళ్ళు దాన్ని అపరిపూర్ణంగా చేయనివ్వడం. మీరు తీసుకోని నిర్ణయాలు వాళ్ళు తీసుకుంటారు. నిజంగా పట్టాలు తప్పుతున్నట్టు అనిపిస్తే తప్ప, దాన్ని కొనసాగనివ్వండి. నేర్చుకోవడం ఉండేది ఆ తప్పుల్లోనే. ఇక్కడ ఒక ఉచ్చుకు పేరు పెట్టాలి: పరిస్థితి ఉద్రిక్తమైన క్షణంలో ఆ పనిని లాక్కోవాలనే కోరిక విపరీతంగా ఉంటుంది. దాన్ని ఆపుకోండి. మొదటి తడబాటుకే లాక్కుంటే, ఆ పని విషయంలో మీరు వాళ్ళను నిజంగా నమ్మలేదని ఆ వ్యక్తికి నేర్పినట్టే, తర్వాతిసారి వాళ్ళు మిమ్మల్ని నమ్ముతారు.

ఇదంతా సాధ్యం చేసేది

భయం ఉన్న వాతావరణంలో ఇదేదీ పనిచేయదు. మీరు అత్యుత్తమ ప్రశ్నలు అడగవచ్చు, అత్యుత్తమ ప్రాజెక్టులు అప్పగించవచ్చు, జనానికి మీరంటే భయమైతే అంతా చెడిపోతుంది. మీరు వినాలనుకుంటున్నారని వాళ్ళు అనుకున్నదే చెబుతారు. తొలి తప్పులు ఖరీదైనవి అయ్యేవరకు దాచేస్తారు. వాళ్ళు సురక్షితమైన దారే ఎంచుకుంటారు, అది ఎదుగుదలకు వ్యతిరేకం.

ఎదుగుదలను సాధ్యం చేసే పరిస్థితికి హార్వర్డ్‌కు చెందిన Amy Edmondson పేరు పెట్టారు: మానసిక భద్రత, అంటే ఒక ప్రశ్నతో, ఒక అనుమానంతో, సగం రూపుదిద్దుకున్న ఆలోచనతో, లేదా ఒక తప్పుతో ముందుకొచ్చినందుకు శిక్షో అవమానమో ఎదురుకాదనే ఉమ్మడి భావన. ఇది మెతకతనం కాదు, ప్రమాణాలు తగ్గించడమూ కాదు. దానికి వ్యతిరేకం. Edmondson పని చూపించినట్టు, అత్యంత వేగంగా నేర్చుకునే టీమ్‌లు, ఏది పనిచేయడం లేదో నిజాయితీగా చెప్పేంత భద్రత జనానికి అనిపించే టీమ్‌లే, అప్పుడే టీమ్ దాన్ని నిజంగా సరిచేయగలదు.

చిన్న విషయాలకు మీరు ఎలా స్పందిస్తారో దాంట్లోనే దాన్ని కడతారు. ఎవరైనా తప్పు ఒప్పుకున్నప్పుడు మీ ముఖం తెరిచే ఉంటుందా, లేక బిగుసుకుంటుందా? ఎవరైనా మీతో విభేదించినప్పుడు, తర్వాత దానికి వాళ్ళు మూల్యం చెల్లిస్తారా? ఎవరైనా మామూలు ప్రశ్న అడిగినప్పుడు, వాళ్ళను తెలివితక్కువవారిగా భావించేలా చేస్తారా? ఒకే ఒక ప్రశ్నకు సమాధానం కోసం జనం నిరంతరం మిమ్మల్ని చదువుతూ ఉంటారు: ఈ మనిషితో నిజాయితీగా ఉండటం సురక్షితమేనా? మీరు వాళ్ళకు నేర్పాలనుకుంటున్నదంతా ఆ సమాధానం అవును అవడం మీదే ఆధారపడి ఉంటుంది.

అన్నిటికంటే సరళమైన అడుగు మీరే ముందు వేయడం. తెలియనప్పుడు "నాకు తెలియదు" అనండి. మీ సొంత తప్పులను బయటికే ఒప్పుకోండి. కష్టమైన విషయం చెప్పినందుకు ఎవరికైనా కృతజ్ఞతలు చెప్పండి. ప్రతిసారీ అలా చేసినప్పుడు, అదే చేయడానికి టీమ్ మొత్తానికీ మీరు అనుమతి ఇస్తారు.

ఈ వారం నిజంగా ఏం చేయాలి

జనాన్ని ఎదిగించడం ఒక పెద్ద కార్యక్రమంలా వినిపిస్తుంది. నిజానికి అది కొన్ని చిన్న అలవాట్లు, మళ్ళీ మళ్ళీ చేసేవి. మొదలుపెట్టడానికి ఒకటి రెండు ఎంచుకోండి:

• శుక్రవారం ఏం అప్పగించాలి అనే దాని గురించి మాత్రమే కాక, ఎవరైనా ఎటు వెళ్ళాలనుకుంటున్నారో దాని గురించి ఒక నిజమైన సంభాషణ చేయండి. అడగండి, తర్వాత ఎక్కువగా వినండి.
• సమాధానం ఇవ్వబోతున్న మిమ్మల్ని మీరే పట్టుకుని, బదులుగా ఒక ప్రశ్న అడగండి. మొదట్లో రోజుకు ఒక్కసారి చాలు.
• మీరు దాచుకుంటున్న ఒక పనిని కనుక్కుని, దాని ద్వారా ఎదిగే వ్యక్తికి అప్పగించండి.
• ఒక వ్యక్తి నిజంగా బాగా చేసేదాన్ని బయటికే గుర్తించి చెప్పండి. నిర్దిష్టంగా ఉండండి. "నీ పని నువ్వు బాగా చేస్తావు" అనేది ఏమీ చేయదు. "ఆ కాల్‌లో ఆ క్లయింట్‌ను నువ్వు శాంతపరిచిన తీరు అద్భుతం" అనేది తాకుతుంది.
• తర్వాతిసారి ఎవరైనా ఒక తప్పును మీ దగ్గరకు తెచ్చినప్పుడు, "చెప్పినందుకు కృతజ్ఞతలు" అనే మాటతో మొదలుపెట్టండి.

వీటిలో దేనికీ బడ్జెట్ అవసరం లేదు, క్యాలెండర్‌లో ఒక సమావేశమూ అవసరం లేదు. వీటికి కావాల్సింది శ్రద్ధ, జనాన్ని ఎదిగించడంలో అసలు కరెన్సీ అదే.

దాని బరువు గురించి ఒక మాట

ఇదంతటికీ ఒక నిశ్శబ్దమైన వైపు ఉంది. మీ సొంత లక్ష్యాలు, మీ సొంత జీవితంతో పాటు ఇతరుల ఎదుగుదలను మోయడం నిజమైన బరువు, అందరినీ ఎదిగించడంలో మిమ్మల్ని మీరు కుమ్మరించుకుంటూ, మీరే నేలకు కూలిపోవడం సులభం. మీరు అలసిపోయి, అంచున ఉంటే, మీ టీమ్‌కు నిలకడైన, సురక్షితమైన ఉనికిగా ఉండలేరు. ముందు మీ సొంత నేల ముఖ్యం, అది స్వార్థం వల్ల కాదు, మీరు ఇవ్వాలనుకుంటున్నదంతా దాని నుంచే వస్తుంది కాబట్టి.

మీ పాత్రకు ఉన్న హద్దులను కూడా గమనించండి. మీరు ఒకరి నైపుణ్యాలను ఎదిగించగలరు, వాళ్ళకు తలుపులు తెరవగలరు. మీరు సరిచేయాల్సినది కాని దాన్ని మీరు సరిచేయలేరు. మీ టీమ్‌లో ఎవరైనా పనికి అతీతంగా ఇబ్బంది పడుతుంటే, ముడుచుకుపోయి, ఉక్కిరిబిక్కిరై, స్పష్టంగా బాగా లేకపోతే, మీరు చేయగలిగే అత్యంత దయగల, అత్యంత ఉపయోగకరమైన పని మరింత గట్టిగా కోచింగ్ ఇవ్వడం కాదు. ఒక మనిషిలా ఉండటం, నిజంగా ఎలా ఉన్నారని మెల్లగా అడగడం, నిజమైన సాయం వైపు చూపించడం, అంటే ఒక డాక్టర్, ఒక కౌన్సెలర్, మీ సంస్థలో ఉద్యోగుల సహాయ కార్యక్రమం ఉంటే అది, అత్యవసరమైతే ఒక క్రైసిస్ లైన్. ఎవరి కోసమైనా మీరు మోయగలిగే దాని అంచు ఎక్కడో తెలియడం కూడా ఒక రకమైన నాయకత్వమే.

జనాన్ని ఎదిగించడం నెమ్మదైన, ఎక్కువగా కనిపించని పని. దాని పూర్తి రూపాన్ని మీరు చూడటం చాలా అరుదు. కానీ ఏళ్ళ తర్వాత, తామే నమ్మకముందే తాము కష్టమైన పని చేయగలరని నమ్మిన, సమాధానం ఇచ్చే బదులు ప్రశ్న అడిగిన, ప్రయత్నించనిచ్చిన బాస్ గురించి ఎవరో ఒక కథ చెబుతారు. మీరు ఎవరికో ఆ కథ కాగలరు. మీరు గమనించినా గమనించకపోయినా, బహుశా ఇప్పటికే ఎవరికో అయ్యుంటారు.

ఆధారాలు

• Gallup, Strengths-Based Employee Development: The Business Results
• Gallup, Employees Want a Lot More From Their Managers
• Harvard Business Review, The Leader as Coach (Herminia Ibarra and Anne Scoular)
• Harvard Business Review, What Is Psychological Safety? (on Amy Edmondson's research)