ਝਟਪਟ ਸੁਝਾਅ
- ਜਵਾਬ ਦੇਣ ਤੋਂ ਪਹਿਲਾਂ ਇੱਕ ਸਵਾਲ ਪੁੱਛੋ।
- ਟੁਕੜਾ ਨਹੀਂ, ਪੂਰਾ ਕੰਮ ਸੌਂਪੋ।
- ਇੱਕ ਗੱਲ ਦੱਸੋ ਜਿਸ ਵਿੱਚ ਉਹ ਸੱਚਮੁੱਚ ਚੰਗੇ ਨੇ।
ਤੁਹਾਡੀ ਟੀਮ ਦਾ ਕੋਈ ਬੰਦਾ ਚੁੱਪ-ਚਾਪ ਇੱਕ ਥਾਂ ਅਟਕ ਗਿਆ ਹੈ। ਕਾਗ਼ਜ਼ਾਂ ਉੱਤੇ ਸ਼ਾਇਦ ਸਭ ਠੀਕ ਲੱਗਦਾ ਹੈ, ਟੀਚੇ ਪੂਰੇ ਹੋ ਰਹੇ ਨੇ, ਕਦੇ ਕੋਈ ਸ਼ਿਕਾਇਤ ਨਹੀਂ। ਪਰ ਅੰਦਰਲੀ ਚਮਕ ਮੱਧਮ ਪੈ ਗਈ ਹੈ। ਮੀਟਿੰਗਾਂ ਵਿੱਚ ਸਵਾਲ ਪੁੱਛਣੇ ਬੰਦ ਹੋ ਗਏ ਨੇ। ਕੰਮ ਹੋ ਰਿਹਾ ਹੈ, ਪਰ ਬੰਦਾ ਕਿਸੇ ਵੱਡੀ ਭੂਮਿਕਾ ਵੱਲ ਨਹੀਂ ਵਧ ਰਿਹਾ। ਇਹ ਤੁਹਾਨੂੰ ਮਹਿਸੂਸ ਹੁੰਦਾ ਹੈ, ਤੇ ਉਹਨਾਂ ਨੂੰ ਵੀ।
ਸਾਡੇ ਵਿੱਚੋਂ ਬਹੁਤੇ, ਜਦੋਂ ਇਹ ਦੇਖਦੇ ਨੇ, ਗ਼ਲਤ ਸੰਦ ਚੁੱਕ ਲੈਂਦੇ ਨੇ। ਅਸੀਂ ਉਹਨਾਂ ਨੂੰ ਕਿਸੇ ਕੋਰਸ ਵਿੱਚ ਪਾ ਦਿੰਦੇ ਹਾਂ। ਕਿਸੇ ਵੈਬੀਨਾਰ ਦਾ ਲਿੰਕ ਭੇਜ ਦਿੰਦੇ ਹਾਂ। ਵਾਅਦਾ ਕਰਦੇ ਹਾਂ ਕਿ ਅਗਲੀ ਤਿਮਾਹੀ ਵਿੱਚ ਵਿਕਾਸ ਲਈ ਵੱਖਰਾ ਸਮਾਂ ਕੱਢਾਂਗੇ, ਤੇ ਉਹ ਅਗਲੀ ਤਿਮਾਹੀ ਕਦੇ ਨਹੀਂ ਆਉਂਦੀ। ਇਹ ਸਭ ਮਾੜਾ ਨਹੀਂ ਹੈ। ਬੱਸ ਵਿਕਾਸ ਇੱਥੋਂ ਨਹੀਂ ਆਉਂਦਾ।
ਵਿਕਾਸ ਉਸ ਸਧਾਰਨ, ਰੋਜ਼ ਦੇ ਰਿਸ਼ਤੇ ਵਿੱਚੋਂ ਆਉਂਦਾ ਹੈ ਜੋ ਬੰਦੇ ਦਾ ਆਪਣੇ ਮੈਨੇਜਰ ਨਾਲ ਹੁੰਦਾ ਹੈ। ਯਾਨੀ ਤੁਹਾਡੇ ਨਾਲ। ਤੇ ਇਸ ਬਾਰੇ ਅੰਕੜਿਆਂ ਨਾਲ ਬਹਿਸ ਕਰਨੀ ਔਖੀ ਹੈ।
ਪ੍ਰੋਗਰਾਮ ਨਾਲੋਂ ਤੁਸੀਂ ਜ਼ਿਆਦਾ ਮਾਇਨੇ ਰੱਖਦੇ ਹੋ
Gallup ਨੇ ਦਹਾਕਿਆਂ ਤੋਂ ਲੱਖਾਂ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਤੇ ਹਜ਼ਾਰਾਂ ਟੀਮਾਂ ਉੱਤੇ ਇਹ ਮਾਪਿਆ ਹੈ ਕਿ ਲੋਕ ਕੰਮ ਉੱਤੇ ਕਿਸ ਕਰਕੇ ਖਿੜਦੇ ਨੇ। ਉਸ ਖੋਜ ਵਿੱਚੋਂ ਇੱਕ ਅੰਕੜਾ ਵਾਰ-ਵਾਰ ਸਾਹਮਣੇ ਆਉਂਦਾ ਹੈ: ਟੀਮ ਕਿੰਨੀ ਜੁੜੀ ਹੋਈ ਹੈ, ਉਸ ਦੇ ਫ਼ਰਕ ਦਾ ਲਗਭਗ 70 ਫ਼ੀਸਦੀ ਹਿੱਸਾ ਮੈਨੇਜਰ ਉੱਤੇ ਨਿਰਭਰ ਕਰਦਾ ਹੈ। ਸੱਤਰ ਫ਼ੀਸਦੀ। ਸਹੂਲਤਾਂ ਨਹੀਂ, ਕੰਪਨੀ ਦਾ ਮਿਸ਼ਨ ਸਟੇਟਮੈਂਟ ਨਹੀਂ, ਟ੍ਰੇਨਿੰਗ ਦੀ ਸੂਚੀ ਨਹੀਂ। ਉਹ ਬੰਦਾ ਜਿਸ ਨੂੰ ਉਹ ਰਿਪੋਰਟ ਕਰਦੇ ਨੇ।
ਇਹ ਸੁਣ ਕੇ ਦਬਾਅ ਮਹਿਸੂਸ ਹੋ ਸਕਦਾ ਹੈ। ਇਸ ਨੂੰ ਦੂਜੇ ਪਾਸਿਓਂ ਪੜ੍ਹੋ। ਇਸ ਦਾ ਮਤਲਬ ਹੈ ਕਿ ਕਿਸੇ ਨੂੰ ਵਧਣ ਵਿੱਚ ਮਦਦ ਕਰਨ ਦੀ ਤਾਕਤ ਤੁਹਾਡੇ ਕੋਲ ਕਿਸੇ ਵੀ ਖ਼ਰੀਦੇ ਹੋਏ ਪ੍ਰੋਗਰਾਮ ਨਾਲੋਂ ਕਿਤੇ ਵੱਧ ਹੈ, ਤੇ ਤੁਸੀਂ ਇਹ ਤਾਕਤ ਉਹਨਾਂ ਛੋਟੇ ਪਲਾਂ ਵਿੱਚ ਵਰਤ ਸਕਦੇ ਹੋ ਜਿਨ੍ਹਾਂ ਵਿੱਚ ਤੁਸੀਂ ਪਹਿਲਾਂ ਹੀ ਹੋ। ਲਾਂਘੇ ਵਿੱਚ ਦੋ ਮਿੰਟ ਦੀ ਗੱਲ। ਕੋਈ ਕੰਮ ਜੋ ਤੁਸੀਂ ਆਪਣੇ ਕੋਲ ਰੱਖਣ ਦੀ ਥਾਂ ਸੌਂਪ ਦਿੰਦੇ ਹੋ। ਕੋਈ ਸਵਾਲ ਜੋ ਤੁਸੀਂ ਜਵਾਬ ਦੇਣ ਦੀ ਥਾਂ ਪੁੱਛ ਲੈਂਦੇ ਹੋ।
ਇਸੇ ਖੋਜ ਵਿੱਚ ਇੱਕ ਹੋਰ ਖ਼ਾਸ ਗੱਲ ਮਿਲੀ ਕਿ ਧਿਆਨ ਕਿੱਧਰ ਲਾਉਣਾ ਹੈ। ਜਿਹੜੇ ਲੋਕ ਪੱਕਾ ਮੰਨਦੇ ਨੇ ਕਿ ਉਹਨਾਂ ਦਾ ਮੈਨੇਜਰ ਉਹਨਾਂ ਦੀਆਂ ਖ਼ੂਬੀਆਂ ਉੱਤੇ ਧਿਆਨ ਦਿੰਦਾ ਹੈ, ਉਹਨਾਂ ਵਿੱਚੋਂ ਲਗਭਗ 67 ਫ਼ੀਸਦੀ ਕੰਮ ਨਾਲ ਦਿਲੋਂ ਜੁੜੇ ਹੁੰਦੇ ਨੇ। ਜਦੋਂ ਉਹਨਾਂ ਨੂੰ ਲੱਗਦਾ ਹੈ ਕਿ ਮੈਨੇਜਰ ਸਿਰਫ਼ ਉਹਨਾਂ ਦੀਆਂ ਕਮੀਆਂ ਉੱਤੇ ਅੜਿਆ ਰਹਿੰਦਾ ਹੈ, ਉਹ ਗਿਣਤੀ ਢਹਿ ਜਾਂਦੀ ਹੈ। ਸਾਡੀ ਆਮ ਆਦਤ, ਕਿ ਕਿਸੇ ਦੇ ਕੰਮ ਵਿੱਚ ਨੁਕਸ ਲੱਭ ਕੇ ਠੀਕ ਕਰੀਏ, ਅਸਲ ਵਿੱਚ ਹੌਲੀ ਰਾਹ ਨਿਕਲਦੀ ਹੈ। ਜਿਸ ਚੀਜ਼ ਵਿੱਚ ਬੰਦਾ ਪਹਿਲਾਂ ਹੀ ਚੰਗਾ ਹੈ, ਉਸ ਉੱਤੇ ਉਸਾਰੀ ਕਰਨਾ ਤੇਜ਼ ਰਾਹ ਹੈ।
ਪਹਿਲਾਂ ਖ਼ੂਬੀਆਂ, ਸਿਰਫ਼ ਕਮੀਆਂ ਨਹੀਂ
ਇਸ ਨੂੰ ਲੋਕ ਗ਼ਲਤ ਸਮਝ ਲੈਂਦੇ ਨੇ, ਸੋ ਸਾਫ਼ ਕਰ ਲਈਏ। ਖ਼ੂਬੀਆਂ ਉੱਤੇ ਧਿਆਨ ਦੇਣ ਦਾ ਮਤਲਬ ਅਸਲੀ ਸਮੱਸਿਆਵਾਂ ਨੂੰ ਅਣਦੇਖਿਆ ਕਰਨਾ ਜਾਂ ਖੋਖਲੀ ਤਾਰੀਫ਼ ਵੰਡਣਾ ਨਹੀਂ। ਜੇ ਕੋਈ ਸਮੇਂ ਸਿਰ ਕੰਮ ਨਹੀਂ ਦੇ ਰਿਹਾ ਜਾਂ ਸਾਥੀਆਂ ਨਾਲ ਮਾੜਾ ਵਿਹਾਰ ਕਰ ਰਿਹਾ ਹੈ, ਤਾਂ ਉਸ ਬਾਰੇ ਸਿੱਧੀ ਗੱਲ ਹੋਣੀ ਚਾਹੀਦੀ ਹੈ, ਨਰਮੀ ਨਾਲ ਤੇ ਛੇਤੀ।
ਇਸ ਦਾ ਮਤਲਬ ਇਹ ਹੈ ਕਿ ਤੁਸੀਂ ਆਪਣੀ ਮਿਹਨਤ ਕਿੱਥੇ ਲਾਉਂਦੇ ਹੋ। ਸੋਚੋ ਕਿ ਤੁਹਾਡੀ ਟੀਮ ਵਿੱਚ ਕੋਈ ਸ਼ਾਨਦਾਰ ਲਿਖਾਰੀ ਹੈ ਪਰ ਪ੍ਰੈਜ਼ੈਂਟੇਸ਼ਨ ਵਿੱਚ ਕਮਜ਼ੋਰ ਹੈ। ਤੁਸੀਂ ਪੂਰਾ ਸਾਲ ਉਸ ਦੀ ਪ੍ਰੈਜ਼ੈਂਟੇਸ਼ਨ ਨੂੰ ਚਾਰ ਤੋਂ ਛੇ ਤੱਕ ਘਸੀਟਣ ਵਿੱਚ ਲਾ ਸਕਦੇ ਹੋ। ਜਾਂ ਉਹੀ ਸਾਲ ਲਾ ਕੇ ਉਸ ਦੀ ਲਿਖਤ ਨੂੰ ਅੱਠ ਤੋਂ ਉਸ ਪੱਧਰ ਤੱਕ ਲੈ ਜਾ ਸਕਦੇ ਹੋ ਜਿਸ ਉੱਤੇ ਪੂਰੀ ਟੀਮ ਟਿਕੀ ਰਹੇ, ਤੇ ਵੱਡੀਆਂ ਪ੍ਰੈਜ਼ੈਂਟੇਸ਼ਨਾਂ ਲਈ ਕਿਸੇ ਹੋਰ ਨੂੰ ਲੱਭ ਸਕਦੇ ਹੋ। ਦੂਜਾ ਰਾਹ ਵੱਧ ਨਤੀਜੇ ਦਿੰਦਾ ਹੈ, ਤੇ ਬੰਦੇ ਨੂੰ ਲੱਗਦਾ ਹੈ ਕਿ ਉਸ ਨੂੰ ਦੇਖਿਆ ਗਿਆ, ਸੁਧਾਰਿਆ ਨਹੀਂ ਗਿਆ। ਉਹ ਦਿਨ ਦੀ ਸ਼ੁਰੂਆਤ ਇਸ ਪਤੇ ਨਾਲ ਕਰਦਾ ਹੈ ਕਿ ਉਹ ਕਿਸ ਲਈ ਹੈ।
ਸੋ ਕਿਸੇ ਲਈ ਵਿਕਾਸ ਦੀ ਯੋਜਨਾ ਬਣਾਉਣ ਤੋਂ ਪਹਿਲਾਂ, ਤੁਹਾਨੂੰ ਉਸ ਨੂੰ ਜਾਣਨਾ ਪਵੇਗਾ। ਉਸ ਦਾ ਰੈਜ਼ਿਊਮੇ ਨਹੀਂ। ਉਸ ਨੂੰ। ਕਿਹੜਾ ਕੰਮ ਕਰਦਿਆਂ ਉਸ ਨੂੰ ਸਮੇਂ ਦਾ ਪਤਾ ਨਹੀਂ ਲੱਗਦਾ? ਕਿਹੜੀ ਗੱਲ ਉਹ ਸੌਖਿਆਂ ਕਰ ਲੈਂਦਾ ਹੈ ਜੋ ਦੂਜਿਆਂ ਨੂੰ ਔਖੀ ਲੱਗਦੀ ਹੈ? ਸਾਥੀ ਪਹਿਲਾਂ ਹੀ ਕਿਸ ਗੱਲ ਲਈ ਉਸ ਕੋਲ ਜਾਂਦੇ ਨੇ? ਇਹ ਨੌਕਰੀ ਲੈਂਦਿਆਂ ਉਹ ਕਿਸ ਚੀਜ਼ ਵਿੱਚ ਮਾਹਰ ਬਣਨਾ ਚਾਹੁੰਦਾ ਸੀ? ਜਿਸ ਬੰਦੇ ਨੂੰ ਤੁਸੀਂ ਸੱਚਮੁੱਚ ਦੇਖਿਆ ਹੀ ਨਹੀਂ, ਉਸ ਨੂੰ ਤੁਸੀਂ ਵਧਾ ਨਹੀਂ ਸਕਦੇ, ਤੇ ਬਹੁਤੇ ਲੋਕ, ਜੇ ਸਿੱਧਾ ਤੇ ਬਿਨਾਂ ਨਿਰਣੇ ਦੇ ਪੁੱਛਿਆ ਜਾਵੇ, ਤੁਹਾਨੂੰ ਠੀਕ-ਠੀਕ ਦੱਸ ਦੇਣਗੇ ਕਿ ਉਹ ਕਿੱਧਰ ਜਾਣਾ ਚਾਹੁੰਦੇ ਨੇ। ਅਸੀਂ ਪੁੱਛਦੇ ਘੱਟ ਹਾਂ। ਅਸੀਂ ਮੰਨ ਲੈਂਦੇ ਹਾਂ। ਇਹ ਮੰਨ ਲੈਣਾ ਹੀ ਹੈ ਜਿੱਥੋਂ ਬਹੁਤ ਸਾਰੀ ਚੁੱਪ-ਚਾਪ ਅਟਕਣ ਸ਼ੁਰੂ ਹੁੰਦੀ ਹੈ।
ਜਵਾਬ ਦੇਣੇ ਬੰਦ ਕਰੋ
ਇਹ ਉਹ ਆਦਤ ਹੈ ਜੋ ਸਭ ਤੋਂ ਵੱਧ ਫ਼ਰਕ ਪਾਉਂਦੀ ਹੈ, ਤੇ ਜਿਸ ਨੂੰ ਤੋੜਨਾ ਸਭ ਤੋਂ ਔਖਾ ਹੈ।
ਜਦੋਂ ਕੋਈ ਤੁਹਾਡੇ ਕੋਲ ਸਮੱਸਿਆ ਲੈ ਕੇ ਆਉਂਦਾ ਹੈ, ਸਭ ਤੋਂ ਤੇਜ਼ ਕੰਮ ਇਹੀ ਹੈ ਕਿ ਤੁਸੀਂ ਉਸ ਨੂੰ ਹੱਲ ਕਰ ਦਿਓ। ਤੁਹਾਨੂੰ ਜਵਾਬ ਪਤਾ ਹੈ। ਤੁਸੀਂ ਇਹ ਪਹਿਲਾਂ ਦੇਖ ਚੁੱਕੇ ਹੋ। ਦੱਸਣ ਵਿੱਚ ਤੀਹ ਸਕਿੰਟ ਲੱਗਦੇ ਨੇ। ਇਹ ਅਗਵਾਈ ਵਾਂਗ ਲੱਗਦਾ ਹੈ, ਤੇ ਮਦਦ ਵਾਂਗ ਵੀ।
ਪਰ ਇਸੇ ਤਰ੍ਹਾਂ ਤੁਸੀਂ ਲੋਕਾਂ ਨੂੰ ਛੋਟਾ ਰੱਖਦੇ ਹੋ।
Harvard Business Review ਵਿੱਚ Herminia Ibarra ਤੇ Anne Scoular ਨੇ ਇੱਕ ਬਹੁਤ ਪੜ੍ਹੇ ਗਏ ਲੇਖ ਵਿੱਚ ਇਹ ਸਿੱਧਾ ਕਿਹਾ ਕਿ ਮੈਨੇਜਰ ਨੂੰ ਬੌਸ ਤੋਂ ਕੋਚ ਬਣਨਾ ਪੈਂਦਾ ਹੈ। ਪੁਰਾਣਾ ਢਾਂਚਾ ਸੌਖਾ ਸੀ, ਮੈਨੇਜਰ ਕੋਲ ਜਵਾਬ ਹੁੰਦੇ ਸਨ ਤੇ ਉਹ ਉੱਪਰੋਂ ਹੇਠਾਂ ਵੰਡੇ ਜਾਂਦੇ ਸਨ। ਇਹ ਉਦੋਂ ਚੱਲਦਾ ਸੀ ਜਦੋਂ ਕੰਮ ਟਿਕਿਆ ਹੋਇਆ ਸੀ ਤੇ ਬੌਸ ਸੱਚਮੁੱਚ ਸਭ ਤੋਂ ਵੱਧ ਜਾਣਦਾ ਸੀ। ਹੁਣ ਇਹ ਨਹੀਂ ਚੱਲਦਾ, ਕਿਉਂਕਿ ਜੋ ਲੋਕ ਸਮੱਸਿਆ ਦੇ ਸਭ ਤੋਂ ਨੇੜੇ ਨੇ ਉਹ ਅਕਸਰ ਤੁਹਾਡੇ ਨਾਲੋਂ ਉਸ ਨੂੰ ਬਿਹਤਰ ਸਮਝਦੇ ਨੇ, ਤੇ ਤੁਹਾਡਾ ਕੰਮ ਜਵਾਬ ਰੱਖਣਾ ਘੱਟ ਤੇ ਅਜਿਹੇ ਲੋਕ ਤਿਆਰ ਕਰਨਾ ਵੱਧ ਹੈ ਜੋ ਆਪਣੇ ਜਵਾਬ ਆਪ ਲੱਭ ਸਕਣ।
ਬਦਲਾਅ ਇਹ ਹੈ: ਦੱਸਣ ਤੋਂ ਪੁੱਛਣ ਵੱਲ। ਇਹ ਥੈਰੇਪੀ ਨਹੀਂ। ਬੇਅੰਤ ਖੁੱਲ੍ਹੀ ਬਹਿਸ ਵੀ ਨਹੀਂ। ਬੱਸ ਆਪਣੀ ਸਲਾਹ ਤੋਂ ਪਹਿਲਾਂ ਇੱਕ ਸੱਚਾ ਸਵਾਲ। ਅਗਲੀ ਗੱਲਬਾਤ ਵਿੱਚ ਇਹ ਅਜ਼ਮਾ ਕੇ ਦੇਖੋ:
- "ਤੁਸੀਂ ਹੁਣ ਤੱਕ ਕੀ-ਕੀ ਅਜ਼ਮਾਇਆ ਹੈ?"
- "ਤੁਹਾਨੂੰ ਕੀ ਲੱਗਦਾ ਹੈ, ਅਸਲ ਵਿੱਚ ਹੋ ਕੀ ਰਿਹਾ ਹੈ?"
- "ਜੇ ਮੈਂ ਇੱਥੇ ਨਾ ਹੁੰਦਾ, ਤਾਂ ਤੁਸੀਂ ਕੀ ਕਰਦੇ?"
- "ਕਿਹੜੇ ਹਿੱਸੇ ਬਾਰੇ ਤੁਹਾਨੂੰ ਸਭ ਤੋਂ ਘੱਟ ਯਕੀਨ ਹੈ?"
ਫਿਰ ਉਡੀਕ ਕਰੋ। ਚੁੱਪ ਲੰਮੀ ਲੱਗੇਗੀ। ਲੱਗਣ ਦਿਓ। ਬਹੁਤੇ ਲੋਕ, ਦੋ ਸਕਿੰਟ ਤੇ ਇੱਕ ਸੱਚਾ ਸਵਾਲ ਮਿਲਣ ਉੱਤੇ, ਜਵਾਬ ਤੱਕ ਦਾ ਬਹੁਤਾ ਰਾਹ ਆਪ ਤੈਅ ਕਰ ਲੈਂਦੇ ਨੇ। ਜਦੋਂ ਉਹ ਇਹ ਕਰਦੇ ਨੇ, ਦੋ ਗੱਲਾਂ ਇਕੱਠੀਆਂ ਵਾਪਰਦੀਆਂ ਨੇ। ਸਮੱਸਿਆ ਹੱਲ ਹੋ ਜਾਂਦੀ ਹੈ, ਤੇ ਉਹ ਥੋੜ੍ਹਾ ਵੱਡੇ ਹੋ ਜਾਂਦੇ ਨੇ। ਸਾਲ ਵਿੱਚ ਸੌ ਵਾਰ ਇਹ ਕਰੋ ਤੇ ਤੁਸੀਂ ਅਜਿਹਾ ਬੰਦਾ ਤਿਆਰ ਕਰ ਲਿਆ ਹੋਵੇਗਾ ਜਿਸ ਨੂੰ ਹਰ ਫ਼ੈਸਲੇ ਲਈ ਤੁਹਾਡੀ ਲੋੜ ਨਹੀਂ ਪੈਂਦੀ। ਸਾਰੀ ਖੇਡ ਇਹੀ ਹੈ।
ਤੁਹਾਡੇ ਆਪਣੇ ਲਈ ਵੀ ਇੱਕ ਚੁੱਪ ਜਿਹਾ ਫ਼ਾਇਦਾ ਹੈ। ਜਿਹੜੀ ਟੀਮ ਤੁਹਾਡੇ ਕੋਲ ਕੱਚੀਆਂ ਨਹੀਂ, ਸੋਚੀਆਂ-ਸਮਝੀਆਂ ਸਮੱਸਿਆਵਾਂ ਲੈ ਕੇ ਆਉਂਦੀ ਹੈ, ਉਹ ਤੁਹਾਡਾ ਸਮਾਂ ਤੁਹਾਨੂੰ ਵਾਪਸ ਕਰ ਦਿੰਦੀ ਹੈ।
ਅਸਲੀ ਕੰਮ ਸੌਂਪੋ
ਤੁਸੀਂ ਆਪਣੇ ਆਰਾਮ ਦੇ ਘੇਰੇ ਅੰਦਰ ਰਹਿ ਕੇ ਨਹੀਂ ਵਧ ਸਕਦੇ, ਤੇ ਨਾ ਹੀ ਕੋਈ ਹੋਰ। ਲੋਕ ਉਦੋਂ ਖਿੱਚੇ ਜਾਂਦੇ ਨੇ ਜਦੋਂ ਉਹਨਾਂ ਨੂੰ ਪਹਿਲਾਂ ਨਾਲੋਂ ਥੋੜ੍ਹਾ ਵੱਡਾ ਕੰਮ ਮਿਲਦਾ ਹੈ, ਏਨੀ ਮਦਦ ਨਾਲ ਕਿ ਉਹ ਡੁੱਬਣ ਨਾ, ਤੇ ਏਨੀ ਖੁੱਲ੍ਹ ਨਾਲ ਕਿ ਉਹ ਸੱਚਮੁੱਚ ਉਸ ਦੇ ਮਾਲਕ ਬਣ ਸਕਣ।
ਇੱਥੇ ਹੀ ਬਹੁਤੇ ਨੇਕ-ਨੀਅਤ ਮੈਨੇਜਰ ਅਟਕ ਜਾਂਦੇ ਨੇ। ਅਸੀਂ ਬੋਰਿੰਗ ਕੰਮ ਸੌਂਪ ਦਿੰਦੇ ਹਾਂ ਤੇ ਦਿਲਚਸਪ, ਦਿਸਣ ਵਾਲਾ, ਵੱਡੇ ਦਾਅ ਵਾਲਾ ਕੰਮ ਆਪਣੇ ਕੋਲ ਰੱਖ ਲੈਂਦੇ ਹਾਂ, ਕਿਉਂਕਿ ਉੱਥੇ ਗ਼ਲਤੀ ਮਹਿੰਗੀ ਪੈਂਦੀ ਹੈ। ਪਰ ਉਹੀ ਦਿਸਣ ਵਾਲਾ ਕੰਮ ਲੋਕਾਂ ਨੂੰ ਵਧਾਉਂਦਾ ਹੈ, ਤੇ ਉਹੀ ਉਹਨਾਂ ਦੇ ਰਿਕਾਰਡ ਵਿੱਚ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ ਤਾਂ ਜੋ ਉਹ ਅੱਗੇ ਵਧ ਸਕਣ।
ਕਿਸੇ ਨੂੰ ਅਸਫਲ ਹੋਣ ਲਈ ਛੱਡੇ ਬਿਨਾਂ ਇਹ ਕਰਨ ਦੇ ਕੁਝ ਤਰੀਕੇ:
- ਟੁਕੜਾ ਨਹੀਂ, ਪੂਰੀ ਚੀਜ਼ ਦਿਓ। ਇੱਕ ਛੋਟਾ ਪ੍ਰੋਜੈਕਟ ਸ਼ੁਰੂ ਤੋਂ ਅੰਤ ਤੱਕ ਸੰਭਾਲਣਾ ਵੱਡੇ ਪ੍ਰੋਜੈਕਟ ਦਾ ਇੱਕ ਹਿੱਸਾ ਕਰਨ ਨਾਲੋਂ ਵੱਧ ਸਿਖਾਉਂਦਾ ਹੈ। ਲੋਕ ਨਤੀਜਾ ਆਪਣੇ ਹੱਥ ਵਿੱਚ ਫੜ ਕੇ ਵਧਦੇ ਨੇ।
- ਟੀਚੇ ਬਾਰੇ ਸਾਫ਼ ਰਹੋ, ਤਰੀਕੇ ਬਾਰੇ ਢਿੱਲੇ। ਦੱਸੋ ਕਿ ਪੂਰਾ ਹੋਇਆ ਕੰਮ ਕਿਹੋ ਜਿਹਾ ਦਿਸਦਾ ਹੈ ਤੇ ਇਹ ਮਾਇਨੇ ਕਿਉਂ ਰੱਖਦਾ ਹੈ। ਫਿਰ ਉਹਨਾਂ ਨੂੰ ਆਪਣੇ ਤਰੀਕੇ ਨਾਲ ਉੱਥੇ ਪਹੁੰਚਣ ਦਿਓ, ਭਾਵੇਂ ਉਹ ਤੁਹਾਡਾ ਤਰੀਕਾ ਨਾ ਹੋਵੇ।
- ਇਹ ਦੱਸੋ ਕਿ ਇਹ ਇੱਕ ਖਿਚਾਅ ਹੈ। "ਇਹ ਤੁਹਾਡੇ ਹੁਣ ਤੱਕ ਦੇ ਕੰਮ ਨਾਲੋਂ ਵੱਡਾ ਹੈ, ਤੇ ਮੈਂ ਜਾਣ-ਬੁੱਝ ਕੇ ਤੁਹਾਨੂੰ ਦਿੱਤਾ ਹੈ ਕਿਉਂਕਿ ਮੈਨੂੰ ਲੱਗਦਾ ਹੈ ਤੁਸੀਂ ਤਿਆਰ ਹੋ। ਔਖਾ ਹੋਇਆ ਤਾਂ ਮੈਂ ਨਾਲ ਹਾਂ।" ਇਹ ਇੱਕ ਵਾਕ ਡਰ ਨੂੰ ਭਰੋਸੇ ਵਿੱਚ ਬਦਲ ਦਿੰਦਾ ਹੈ।
- ਨੇੜੇ ਰਹੋ ਪਰ ਸਿਰ ਉੱਤੇ ਨਾ ਖੜ੍ਹੋ। ਇੱਕ-ਦੋ ਚੈੱਕ-ਇਨ ਰੱਖੋ ਤਾਂ ਜੋ ਉਹ ਇਕੱਲੇ ਨਾ ਹੋਣ, ਤੇ ਵਿਚਕਾਰਲੇ ਸਮੇਂ ਰਾਹ ਵਿੱਚੋਂ ਹਟ ਜਾਓ।
ਔਖਾ ਹਿੱਸਾ ਇਹ ਹੈ ਕਿ ਉਹਨਾਂ ਨੂੰ ਇਹ ਅਧੂਰੇ ਢੰਗ ਨਾਲ ਕਰਨ ਦਿਓ। ਉਹ ਅਜਿਹੇ ਫ਼ੈਸਲੇ ਲੈਣਗੇ ਜੋ ਤੁਸੀਂ ਨਾ ਲੈਂਦੇ। ਜਦੋਂ ਤੱਕ ਗੱਡੀ ਸੱਚਮੁੱਚ ਪਟੜੀ ਤੋਂ ਨਹੀਂ ਲਹਿ ਰਹੀ, ਚੱਲਣ ਦਿਓ। ਗ਼ਲਤੀਆਂ ਵਿੱਚ ਹੀ ਸਿੱਖਿਆ ਰਹਿੰਦੀ ਹੈ। ਤੇ ਇੱਕ ਫੰਦਾ ਵੀ ਹੈ ਜਿਸ ਦਾ ਨਾਂ ਲੈਣਾ ਬਣਦਾ ਹੈ: ਜਿਸ ਪਲ ਹਾਲਾਤ ਤਣੇ, ਕੰਮ ਵਾਪਸ ਖੋਹ ਲੈਣ ਦੀ ਖਿੱਚ ਬਹੁਤ ਤਕੜੀ ਹੁੰਦੀ ਹੈ। ਇਸ ਨੂੰ ਰੋਕੋ। ਪਹਿਲੇ ਡਗਮਗਾਉਣ ਉੱਤੇ ਕੰਮ ਵਾਪਸ ਲੈ ਲੈਣਾ ਬੰਦੇ ਨੂੰ ਇਹ ਸਿਖਾਉਂਦਾ ਹੈ ਕਿ ਤੁਸੀਂ ਕਦੇ ਸੱਚਮੁੱਚ ਉਸ ਉੱਤੇ ਭਰੋਸਾ ਕੀਤਾ ਹੀ ਨਹੀਂ ਸੀ, ਤੇ ਅਗਲੀ ਵਾਰ ਉਹ ਤੁਹਾਡੀ ਇਸ ਗੱਲ ਨੂੰ ਮੰਨ ਲਵੇਗਾ।
ਉਹ ਚੀਜ਼ ਜੋ ਇਹ ਸਭ ਸੰਭਵ ਬਣਾਉਂਦੀ ਹੈ
ਡਰ ਦੇ ਮਾਹੌਲ ਵਿੱਚ ਇਹ ਕੁਝ ਵੀ ਕੰਮ ਨਹੀਂ ਕਰਦਾ। ਤੁਸੀਂ ਸਭ ਤੋਂ ਵਧੀਆ ਸਵਾਲ ਪੁੱਛ ਸਕਦੇ ਹੋ ਤੇ ਸਭ ਤੋਂ ਵਧੀਆ ਪ੍ਰੋਜੈਕਟ ਸੌਂਪ ਸਕਦੇ ਹੋ, ਪਰ ਜੇ ਲੋਕ ਤੁਹਾਥੋਂ ਡਰਦੇ ਨੇ ਤਾਂ ਸਭ ਖ਼ਰਾਬ ਹੋ ਜਾਂਦਾ ਹੈ। ਉਹ ਤੁਹਾਨੂੰ ਉਹੀ ਦੱਸਣਗੇ ਜੋ ਉਹਨਾਂ ਨੂੰ ਲੱਗਦਾ ਹੈ ਤੁਸੀਂ ਸੁਣਨਾ ਚਾਹੁੰਦੇ ਹੋ। ਉਹ ਸ਼ੁਰੂਆਤੀ ਗ਼ਲਤੀਆਂ ਉਦੋਂ ਤੱਕ ਲੁਕਾਉਣਗੇ ਜਦੋਂ ਤੱਕ ਉਹ ਮਹਿੰਗੀਆਂ ਨਾ ਹੋ ਜਾਣ। ਉਹ ਸੁਰੱਖਿਅਤ ਖੇਡਣਗੇ, ਜੋ ਵਧਣ ਦੇ ਬਿਲਕੁਲ ਉਲਟ ਹੈ।
Harvard ਦੀ Amy Edmondson ਨੇ ਉਸ ਹਾਲਤ ਨੂੰ ਨਾਂ ਦਿੱਤਾ ਜੋ ਵਿਕਾਸ ਸੰਭਵ ਬਣਾਉਂਦੀ ਹੈ: ਮਨੋਵਿਗਿਆਨਕ ਸੁਰੱਖਿਆ, ਯਾਨੀ ਇਹ ਸਾਂਝਾ ਭਰੋਸਾ ਕਿ ਕੋਈ ਸਵਾਲ, ਫ਼ਿਕਰ, ਅਧੂਰਾ ਵਿਚਾਰ ਜਾਂ ਗ਼ਲਤੀ ਦੱਸਣ ਉੱਤੇ ਤੁਹਾਨੂੰ ਸਜ਼ਾ ਜਾਂ ਸ਼ਰਮਿੰਦਗੀ ਨਹੀਂ ਮਿਲੇਗੀ। ਇਹ ਨਰਮੀ ਨਹੀਂ, ਤੇ ਨਾ ਹੀ ਮਿਆਰ ਘਟਾਉਣਾ। ਇਹ ਉਲਟ ਹੈ। Edmondson ਦੇ ਕੰਮ ਤੋਂ ਪਤਾ ਲੱਗਦਾ ਹੈ ਕਿ ਸਭ ਤੋਂ ਤੇਜ਼ ਸਿੱਖਣ ਵਾਲੀਆਂ ਟੀਮਾਂ ਉਹ ਨੇ ਜਿੱਥੇ ਲੋਕ ਏਨੇ ਸੁਰੱਖਿਅਤ ਮਹਿਸੂਸ ਕਰਦੇ ਨੇ ਕਿ ਜੋ ਕੰਮ ਨਹੀਂ ਕਰ ਰਿਹਾ ਉਸ ਬਾਰੇ ਸੱਚ ਬੋਲ ਸਕਣ, ਤਾਂ ਜੋ ਟੀਮ ਉਸ ਨੂੰ ਸੱਚਮੁੱਚ ਠੀਕ ਕਰ ਸਕੇ।
ਇਹ ਤੁਸੀਂ ਛੋਟੀਆਂ ਗੱਲਾਂ ਦੇ ਜਵਾਬ ਵਿੱਚ ਬਣਾਉਂਦੇ ਹੋ। ਜਦੋਂ ਕੋਈ ਗ਼ਲਤੀ ਮੰਨਦਾ ਹੈ, ਤੁਹਾਡਾ ਚਿਹਰਾ ਖੁੱਲ੍ਹਾ ਰਹਿੰਦਾ ਹੈ ਜਾਂ ਸਖ਼ਤ ਹੋ ਜਾਂਦਾ ਹੈ? ਜਦੋਂ ਕੋਈ ਤੁਹਾਡੇ ਨਾਲ ਅਸਹਿਮਤ ਹੁੰਦਾ ਹੈ, ਕੀ ਉਸ ਨੂੰ ਬਾਅਦ ਵਿੱਚ ਇਸ ਦੀ ਕੀਮਤ ਚੁਕਾਉਣੀ ਪੈਂਦੀ ਹੈ? ਜਦੋਂ ਕੋਈ ਸਿੱਧਾ-ਸਾਦਾ ਸਵਾਲ ਪੁੱਛਦਾ ਹੈ, ਕੀ ਤੁਸੀਂ ਉਸ ਨੂੰ ਮੂਰਖ ਮਹਿਸੂਸ ਕਰਵਾਉਂਦੇ ਹੋ? ਲੋਕ ਲਗਾਤਾਰ ਤੁਹਾਨੂੰ ਪੜ੍ਹ ਰਹੇ ਨੇ, ਇੱਕ ਹੀ ਸਵਾਲ ਦੇ ਜਵਾਬ ਲਈ: ਕੀ ਇਸ ਬੰਦੇ ਨਾਲ ਸੱਚ ਬੋਲਣਾ ਸੁਰੱਖਿਅਤ ਹੈ? ਤੁਸੀਂ ਜੋ ਵੀ ਸਿਖਾਉਣਾ ਚਾਹੁੰਦੇ ਹੋ, ਉਹ ਸਭ ਇਸੇ ਜਵਾਬ ਦੇ ਹਾਂ ਹੋਣ ਉੱਤੇ ਟਿਕਿਆ ਹੈ।
ਸਭ ਤੋਂ ਸੌਖੀ ਗੱਲ ਇਹ ਹੈ ਕਿ ਪਹਿਲ ਤੁਸੀਂ ਕਰੋ। ਜਦੋਂ ਨਹੀਂ ਪਤਾ, ਕਹੋ "ਮੈਨੂੰ ਨਹੀਂ ਪਤਾ"। ਆਪਣੀਆਂ ਗ਼ਲਤੀਆਂ ਉੱਚੀ ਆਵਾਜ਼ ਵਿੱਚ ਮੰਨੋ। ਜਦੋਂ ਕੋਈ ਤੁਹਾਨੂੰ ਕੋਈ ਔਖੀ ਗੱਲ ਦੱਸੇ, ਧੰਨਵਾਦ ਕਰੋ। ਹਰ ਵਾਰ ਜਦੋਂ ਤੁਸੀਂ ਇਹ ਕਰਦੇ ਹੋ, ਤੁਸੀਂ ਪੂਰੀ ਟੀਮ ਨੂੰ ਵੀ ਇਹੀ ਕਰਨ ਦੀ ਇਜਾਜ਼ਤ ਦੇ ਦਿੰਦੇ ਹੋ।
ਇਸ ਹਫ਼ਤੇ ਅਸਲ ਵਿੱਚ ਕੀ ਕਰਨਾ ਹੈ
ਲੋਕਾਂ ਨੂੰ ਵਿਕਸਿਤ ਕਰਨਾ ਕੋਈ ਵੱਡੀ ਮੁਹਿੰਮ ਲੱਗਦੀ ਹੈ। ਅਸਲ ਵਿੱਚ ਇਹ ਕੁਝ ਛੋਟੀਆਂ ਆਦਤਾਂ ਨੇ, ਵਾਰ-ਵਾਰ ਦੁਹਰਾਈਆਂ ਹੋਈਆਂ। ਸ਼ੁਰੂ ਕਰਨ ਲਈ ਇੱਕ-ਦੋ ਚੁਣੋ:
- ਕਿਸੇ ਨਾਲ ਇੱਕ ਸੱਚੀ ਗੱਲ ਕਰੋ ਕਿ ਉਹ ਕਿੱਧਰ ਜਾਣਾ ਚਾਹੁੰਦਾ ਹੈ, ਸਿਰਫ਼ ਇਹ ਨਹੀਂ ਕਿ ਸ਼ੁੱਕਰਵਾਰ ਤੱਕ ਕੀ ਦੇਣਾ ਹੈ। ਪੁੱਛੋ, ਫਿਰ ਬਹੁਤਾ ਸਮਾਂ ਸੁਣੋ।
- ਜਦੋਂ ਤੁਸੀਂ ਜਵਾਬ ਦੇਣ ਹੀ ਲੱਗੇ ਹੋਵੋ, ਆਪਣੇ ਆਪ ਨੂੰ ਫੜੋ ਤੇ ਇੱਕ ਸਵਾਲ ਪੁੱਛ ਲਓ। ਸ਼ੁਰੂ ਵਿੱਚ ਦਿਨ ਵਿੱਚ ਇੱਕ ਵਾਰ ਹੀ ਕਾਫ਼ੀ ਹੈ।
- ਕੋਈ ਇੱਕ ਕੰਮ ਲੱਭੋ ਜੋ ਤੁਸੀਂ ਆਪਣੇ ਕੋਲ ਸਾਂਭੀ ਬੈਠੇ ਹੋ ਤੇ ਉਸ ਨੂੰ ਸੌਂਪ ਦਿਓ ਜਿਸ ਦਾ ਉਸ ਨਾਲ ਵਿਕਾਸ ਹੋਵੇਗਾ।
- ਕਿਸੇ ਦੀ ਕੋਈ ਸੱਚੀ ਖ਼ੂਬੀ ਉੱਚੀ ਆਵਾਜ਼ ਵਿੱਚ ਦੱਸੋ। ਖ਼ਾਸ ਗੱਲ ਦੱਸੋ। "ਤੁਸੀਂ ਆਪਣੇ ਕੰਮ ਵਿੱਚ ਚੰਗੇ ਹੋ" ਦਾ ਕੋਈ ਅਸਰ ਨਹੀਂ। "ਜਿਸ ਤਰ੍ਹਾਂ ਤੁਸੀਂ ਕਾਲ ਉੱਤੇ ਉਸ ਗਾਹਕ ਨੂੰ ਸ਼ਾਂਤ ਕੀਤਾ, ਉਹ ਕਮਾਲ ਸੀ" ਅਸਰ ਕਰਦਾ ਹੈ।
- ਅਗਲੀ ਵਾਰ ਜਦੋਂ ਕੋਈ ਤੁਹਾਡੇ ਕੋਲ ਗ਼ਲਤੀ ਲੈ ਕੇ ਆਵੇ, ਪਹਿਲਾਂ ਕਹੋ "ਦੱਸਣ ਲਈ ਸ਼ੁਕਰੀਆ"।
ਇਹਨਾਂ ਵਿੱਚੋਂ ਕਿਸੇ ਲਈ ਵੀ ਬਜਟ ਜਾਂ ਕੈਲੰਡਰ ਵਿੱਚ ਮੀਟਿੰਗ ਦੀ ਲੋੜ ਨਹੀਂ। ਇਹਨਾਂ ਲਈ ਧਿਆਨ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ, ਜੋ ਲੋਕਾਂ ਨੂੰ ਵਧਾਉਣ ਦੀ ਅਸਲੀ ਕਰੰਸੀ ਹੈ।
ਇਸ ਦੇ ਭਾਰ ਬਾਰੇ ਇੱਕ ਗੱਲ
ਇਸ ਸਭ ਦਾ ਇੱਕ ਚੁੱਪ ਜਿਹਾ ਪਾਸਾ ਵੀ ਹੈ। ਆਪਣੇ ਟੀਚਿਆਂ ਤੇ ਆਪਣੀ ਜ਼ਿੰਦਗੀ ਦੇ ਨਾਲ-ਨਾਲ ਦੂਜਿਆਂ ਦੇ ਵਿਕਾਸ ਦਾ ਭਾਰ ਚੁੱਕਣਾ ਸੱਚਾ ਭਾਰ ਹੈ, ਤੇ ਸਭ ਨੂੰ ਅੱਗੇ ਵਧਾਉਂਦੇ-ਵਧਾਉਂਦੇ ਆਪਣੇ ਆਪ ਨੂੰ ਨਿਚੋੜ ਦੇਣਾ ਸੌਖਾ ਹੈ। ਜੇ ਤੁਸੀਂ ਖ਼ਾਲੀ ਤੇ ਚਿੜਚਿੜੇ ਹੋ ਤਾਂ ਤੁਸੀਂ ਆਪਣੀ ਟੀਮ ਲਈ ਟਿਕਵੀਂ, ਸੁਰੱਖਿਅਤ ਹਾਜ਼ਰੀ ਨਹੀਂ ਬਣ ਸਕਦੇ। ਆਪਣਾ ਪੈਰ ਪਹਿਲਾਂ ਪੱਕਾ ਕਰੋ, ਸੁਆਰਥ ਕਰਕੇ ਨਹੀਂ, ਸਗੋਂ ਇਸ ਕਰਕੇ ਕਿ ਜੋ ਕੁਝ ਤੁਸੀਂ ਦੇਣਾ ਚਾਹੁੰਦੇ ਹੋ ਉਹ ਸਭ ਉੱਥੋਂ ਹੀ ਨਿਕਲਦਾ ਹੈ।
ਤੇ ਆਪਣੀ ਭੂਮਿਕਾ ਦੀਆਂ ਹੱਦਾਂ ਵੀ ਪਛਾਣੋ। ਤੁਸੀਂ ਕਿਸੇ ਦੇ ਹੁਨਰ ਵਿਕਸਿਤ ਕਰ ਸਕਦੇ ਹੋ ਤੇ ਉਸ ਲਈ ਦਰਵਾਜ਼ੇ ਖੋਲ੍ਹ ਸਕਦੇ ਹੋ। ਜੋ ਤੁਹਾਡੇ ਠੀਕ ਕਰਨ ਵਾਲਾ ਨਹੀਂ, ਉਹ ਤੁਸੀਂ ਠੀਕ ਨਹੀਂ ਕਰ ਸਕਦੇ। ਜੇ ਤੁਹਾਡੀ ਟੀਮ ਦਾ ਕੋਈ ਬੰਦਾ ਕੰਮ ਤੋਂ ਪਰ੍ਹੇ ਕਿਸੇ ਗੱਲ ਵਿੱਚ ਜੂਝ ਰਿਹਾ ਹੈ, ਸਿਮਟਿਆ ਹੋਇਆ, ਥੱਕਿਆ ਹੋਇਆ, ਸਾਫ਼ ਦਿਸਦਾ ਹੈ ਕਿ ਠੀਕ ਨਹੀਂ, ਤਾਂ ਸਭ ਤੋਂ ਦਿਆਲੂ ਤੇ ਕੰਮ ਦੀ ਗੱਲ ਹੋਰ ਸਖ਼ਤ ਕੋਚਿੰਗ ਨਹੀਂ ਹੈ। ਗੱਲ ਇਹ ਹੈ ਕਿ ਇਨਸਾਨ ਬਣੋ, ਨਰਮੀ ਨਾਲ ਪੁੱਛੋ ਕਿ ਉਹ ਸੱਚਮੁੱਚ ਕਿਵੇਂ ਨੇ, ਤੇ ਉਹਨਾਂ ਨੂੰ ਅਸਲੀ ਮਦਦ ਵੱਲ ਭੇਜੋ: ਡਾਕਟਰ, ਕਾਊਂਸਲਰ, ਤੁਹਾਡੀ ਸੰਸਥਾ ਦਾ ਕਰਮਚਾਰੀ ਸਹਾਇਤਾ ਪ੍ਰੋਗਰਾਮ ਜੇ ਹੋਵੇ, ਜਾਂ ਜੇ ਗੱਲ ਜ਼ਰੂਰੀ ਹੈ ਤਾਂ ਕੋਈ ਸੰਕਟ ਹੈਲਪਲਾਈਨ। ਕਿਸੇ ਲਈ ਤੁਸੀਂ ਕਿੰਨਾ ਭਾਰ ਚੁੱਕ ਸਕਦੇ ਹੋ, ਇਸ ਦੀ ਹੱਦ ਜਾਣਨਾ ਵੀ ਆਪਣੇ ਆਪ ਵਿੱਚ ਅਗਵਾਈ ਹੈ।
ਲੋਕਾਂ ਨੂੰ ਵਧਾਉਣਾ ਹੌਲੀ ਤੇ ਬਹੁਤਾ ਅਣਦਿਸਦਾ ਕੰਮ ਹੈ। ਇਸ ਦਾ ਪੂਰਾ ਸਫ਼ਰ ਤੁਹਾਨੂੰ ਘੱਟ ਹੀ ਦੇਖਣ ਨੂੰ ਮਿਲਦਾ ਹੈ। ਪਰ ਕਈ ਸਾਲਾਂ ਬਾਅਦ ਕੋਈ ਉਸ ਬੌਸ ਦੀ ਕਹਾਣੀ ਸੁਣਾਵੇਗਾ ਜਿਸ ਨੂੰ ਯਕੀਨ ਸੀ ਕਿ ਉਹ ਔਖਾ ਕੰਮ ਕਰ ਸਕਦੇ ਨੇ, ਉਹਨਾਂ ਦੇ ਆਪਣੇ ਯਕੀਨ ਤੋਂ ਵੀ ਪਹਿਲਾਂ, ਜਿਸ ਨੇ ਜਵਾਬ ਦੇਣ ਦੀ ਥਾਂ ਸਵਾਲ ਪੁੱਛਿਆ, ਤੇ ਉਹਨਾਂ ਨੂੰ ਕਰ ਕੇ ਦੇਖਣ ਦਿੱਤਾ। ਤੁਸੀਂ ਕਿਸੇ ਲਈ ਉਹ ਕਹਾਣੀ ਬਣ ਸਕਦੇ ਹੋ। ਸ਼ਾਇਦ ਕਿਸੇ ਲਈ ਪਹਿਲਾਂ ਹੀ ਹੋ, ਭਾਵੇਂ ਤੁਹਾਨੂੰ ਪਤਾ ਨਾ ਹੋਵੇ।
ਸਰੋਤ
- Gallup, Strengths-Based Employee Development: The Business Results
- Gallup, Employees Want a Lot More From Their Managers
- Harvard Business Review, The Leader as Coach (Herminia Ibarra ਤੇ Anne Scoular)
- Harvard Business Review, What Is Psychological Safety? (Amy Edmondson ਦੀ ਖੋਜ ਉੱਤੇ)