ਆਮ ਤੌਰ 'ਤੇ ਤੁਸੀਂ ਇਸਨੂੰ ਨਾਂ ਦੇਣ ਤੋਂ ਪਹਿਲਾਂ ਮਹਿਸੂਸ ਕਰ ਲੈਂਦੇ ਹੋ। ਜਿਹੜੀ ਮੀਟਿੰਗ ਪਹਿਲਾਂ ਲੰਮੀ ਹੋ ਜਾਂਦੀ ਸੀ ਕਿਉਂਕਿ ਲੋਕਾਂ ਕੋਲ ਖ਼ਿਆਲ ਹੁੰਦੇ ਸਨ, ਹੁਣ ਛੇਤੀ ਮੁੱਕ ਜਾਂਦੀ ਹੈ ਕਿਉਂਕਿ ਕਿਸੇ ਕੋਲ ਨਹੀਂ ਹੁੰਦੇ। ਜਵਾਬ ਛੋਟੇ ਹੁੰਦੇ ਜਾਂਦੇ ਹਨ। ਕੈਮਰੇ ਬੰਦ ਰਹਿੰਦੇ ਹਨ। ਜੋ ਬੰਦਾ ਪਹਿਲਾਂ ਮੋੜਵੀਂ ਦਲੀਲ ਦਿੰਦਾ ਸੀ ਉਹ ਚੁੱਪ ਹੋ ਜਾਂਦਾ ਹੈ, ਅਤੇ ਉਹ ਚੁੱਪ ਮੋੜਵੀਂ ਦਲੀਲ ਨਾਲੋਂ ਕਿਤੇ ਭੈੜੀ ਹੈ। ਹਾਲੇ ਕਿਸੇ ਨੇ ਨੌਕਰੀ ਨਹੀਂ ਛੱਡੀ, ਪਰ ਛੱਡ ਦੇਵੇ ਤਾਂ ਤੁਹਾਨੂੰ ਯਕੀਨ ਆ ਜਾਵੇਗਾ।
ਇਸ ਢਿੱਲ ਦਾ ਇੱਕ ਨਾਂ ਹੈ। ਇਹ ਮਨੋਬਲ ਹੈ, ਅਤੇ ਜਦੋਂ ਇਹ ਤੁਹਾਡੀ ਅਗਵਾਈ ਵਾਲੀ ਟੀਮ ਵਿੱਚ ਡਿੱਗਦਾ ਹੈ, ਤਾਂ ਇਹ ਤੁਹਾਡੇ ਉੱਤੇ ਇੱਕ ਖ਼ਾਸ ਢੰਗ ਨਾਲ ਆ ਪੈਂਦਾ ਹੈ। ਠੀਕ ਤੁਸੀਂ ਕਰਨਾ ਹੈ। ਨਾਲੇ ਤੁਸੀਂ ਸ਼ਾਇਦ ਖ਼ੁਦ ਥੱਕੇ ਹੋਏ ਹੋ, ਸ਼ਾਇਦ ਥੋੜ੍ਹੇ ਢੱਠੇ ਹੋਏ ਵੀ, ਅਤੇ ਬਿਲਕੁਲ ਪੱਕਾ ਨਹੀਂ ਕਿ ਇੱਕ ਜੋਸ਼ੀਲੀ ਈਮੇਲ ਗੱਲ ਵਿਗਾੜਨ ਤੋਂ ਸਿਵਾ ਕੁਝ ਕਰੇਗੀ। ਨਹੀਂ ਕਰੇਗੀ। ਸੋ ਆਓ ਗੱਲ ਕਰੀਏ ਕਿ ਅਸਲ ਵਿੱਚ ਕੀ ਮਦਦ ਕਰਦਾ ਹੈ।
ਪਹਿਲੀ ਜਾਣਨ ਵਾਲੀ ਗੱਲ ਇਹ ਹੈ ਕਿ ਡਿੱਗਿਆ ਮਨੋਬਲ ਘੱਟ ਹੀ ਲੋਕਾਂ ਬਾਰੇ ਹੁੰਦਾ ਹੈ। ਇਹ ਆਮ ਤੌਰ 'ਤੇ ਹਾਲਾਤ ਬਾਰੇ ਹੁੰਦਾ ਹੈ। ਅਤੇ ਇਸ ਵੇਲੇ ਹਾਲਾਤ ਕੁਝ ਸਾਲ ਪਹਿਲਾਂ ਨਾਲੋਂ ਸੱਚਮੁੱਚ ਔਖੇ ਹਨ।
ਤੁਹਾਡੀ ਟੀਮ ਐਨੀ ਥੱਕੀ ਕਿਉਂ ਹੈ
ਆਗੂਆਂ ਨੂੰ ਦਿਸ ਰਹੀ ਬਹੁਤੀ ਫਿੱਕ ਦੇ ਪਿੱਛੇ ਇੱਕ ਅਸਲੀ ਤਬਦੀਲੀ ਹੈ, ਅਤੇ ਇਹ ਕਿਸੇ ਦੇ ਸਿਰ ਦਾ ਵਹਿਮ ਨਹੀਂ। ਕੰਮ ਕਦੇ-ਕਦਾਈਂ ਵਾਲੇ ਵੱਡੇ ਹਲੂਣੇ ਦੀ ਥਾਂ ਲਗਾਤਾਰ ਬਦਲਾਅ ਦੀ ਧਾਰਾ ਬਣ ਗਿਆ ਹੈ।
Gartner ਦੇ ਖੋਜੀਆਂ ਨੇ, Harvard Business Review ਵਿੱਚ ਲਿਖਦਿਆਂ, ਦੇਖਿਆ ਕਿ ਔਸਤ ਮੁਲਾਜ਼ਮ ਇੱਕੋ ਸਾਲ ਵਿੱਚ ਦਸ ਯੋਜਨਾਬੱਧ ਸੰਗਠਨੀ ਬਦਲਾਵਾਂ ਵਿੱਚੋਂ ਲੰਘਿਆ, ਜਦ ਕਿ 2016 ਵਿੱਚ ਇਹ ਦੋ ਸਨ। ਦਸ। ਇੱਕ ਰੀਆਰਗ, ਇੱਕ ਨਵਾਂ ਟੂਲ, ਨਵੀਂ ਰਣਨੀਤੀ, ਨਵਾਂ ਮੈਨੇਜਰ, ਉਸੇ ਕੰਮ ਨੂੰ ਮਿਣਨ ਦਾ ਨਵਾਂ ਢੰਗ, ਇੱਕ ਦੇ ਉੱਤੇ ਇੱਕ, ਵਿਚਕਾਰ ਸਾਹ ਲੈਣ ਦਾ ਵਕਤ ਦਿੱਤੇ ਬਿਨਾਂ। ਹਰ ਇੱਕ ਇਕੱਲਾ ਸ਼ਾਇਦ ਠੀਕ ਹੋਵੇ। ਇਕੱਠੇ ਇਹ ਲੋਕਾਂ ਨੂੰ ਇਸ ਢੰਗ ਨਾਲ ਘਸਾ ਦਿੰਦੇ ਹਨ ਜੋ ਬਾਹਰੋਂ ਬੇਪਰਵਾਹੀ ਵਰਗਾ ਦਿਸਦਾ ਹੈ।
ਖੋਜੀ ਇਸਨੂੰ ਬਦਲਾਅ ਦੀ ਥਕਾਵਟ ਕਹਿੰਦੇ ਹਨ, ਅਤੇ ਇਹ ਇੱਕ ਖ਼ਾਸ ਚੀਜ਼ ਕਰਦੀ ਹੈ। ਇਹ ਲੋਕਾਂ ਨੂੰ ਗੁੱਸੇ ਨਹੀਂ ਕਰਦੀ। ਇਹ ਉਹਨਾਂ ਨੂੰ ਫੂਕ-ਫੂਕ ਕੇ ਪੈਰ ਰੱਖਣ ਵਾਲੇ ਬਣਾ ਦਿੰਦੀ ਹੈ। ਉਹ ਦਿਲ ਲਾਉਣਾ ਛੱਡ ਦਿੰਦੇ ਹਨ ਕਿਉਂਕਿ ਦਿਲ ਲਾਉਣਾ ਸੁਰੱਖਿਅਤ ਮਹਿਸੂਸ ਹੋਣਾ ਬੰਦ ਹੋ ਗਿਆ ਹੈ। ਆਪਣੇ ਆਪ ਨੂੰ ਕਿਸੇ ਪ੍ਰੋਜੈਕਟ ਵਿੱਚ ਕਿਉਂ ਡੋਲ੍ਹੀਏ ਜਦੋਂ ਪਿਛਲੇ ਤਿੰਨ ਤੁਹਾਡੇ ਹੇਠੋਂ ਹੀ ਮੁੜ-ਜਥੇਬੰਦ ਕਰ ਦਿੱਤੇ ਗਏ? ਜਿਸ ਚੌਕਸੀ ਨੂੰ ਤੁਸੀਂ ਡਿੱਗਿਆ ਮਨੋਬਲ ਪੜ੍ਹ ਰਹੇ ਹੋ, ਉਹ ਅਕਸਰ ਬੱਸ ਲੋਕ ਹਨ ਜੋ ਆਪਣੇ ਆਪ ਨੂੰ ਇੱਕ ਹੋਰ ਨਿਰਾਸ਼ਾ ਤੋਂ ਬਚਾ ਰਹੇ ਹਨ।
ਇਹ ਫ਼ਰਕ ਯਾਦ ਰੱਖਣਾ ਕੰਮ ਆਉਂਦਾ ਹੈ। ਤੁਹਾਡੀ ਟੀਮ ਨੇ ਸ਼ਾਇਦ ਪਰਵਾਹ ਕਰਨੀ ਨਹੀਂ ਛੱਡੀ। ਉਹਨਾਂ ਨੇ ਇਹ ਭਰੋਸਾ ਕਰਨਾ ਛੱਡਿਆ ਹੈ ਕਿ ਪਰਵਾਹ ਦਾ ਮੁੱਲ ਪਵੇਗਾ। ਇਹ ਦੋ ਵੱਖ-ਵੱਖ ਮਸਲੇ ਹਨ, ਅਤੇ ਦੂਜੇ ਬਾਰੇ ਤੁਸੀਂ ਸੱਚਮੁੱਚ ਕੁਝ ਕਰ ਸਕਦੇ ਹੋ।
ਜੈਕਾਰੇ ਲਾਉਣ ਦੀ ਤਾਂਘ ਦਾ ਵਿਰੋਧ ਕਰੋ
ਜਦੋਂ ਮਨੋਬਲ ਡਿੱਗਦਾ ਹੈ, ਸੁਭਾਅ ਕਹਿੰਦਾ ਹੈ ਕਿ ਉਸ ਉੱਤੇ ਊਰਜਾ ਧੱਕੋ। ਫ਼ੌਜ ਨੂੰ ਵੰਗਾਰੋ। ਸਾਰਿਆਂ ਨੂੰ ਮਿਸ਼ਨ ਯਾਦ ਕਰਵਾਓ। ਦੱਸੋ ਕਿ ਅੱਗੇ ਦਾ ਰਾਹ ਕਿੰਨਾ ਦਿਲਚਸਪ ਹੈ।
ਇਹ ਲਗਭਗ ਕਦੇ ਕੰਮ ਨਹੀਂ ਕਰਦਾ, ਅਤੇ ਸਮਝਣਾ ਬਣਦਾ ਹੈ ਕਿ ਕਿਉਂ। ਘਸੇ ਹੋਏ ਲੋਕ ਧੱਕੇ ਦੀ ਖ਼ੁਸ਼-ਉਮੀਦੀ ਨੂੰ ਹੌਸਲੇ ਵਜੋਂ ਨਹੀਂ ਲੈਂਦੇ। ਉਹ ਇਸਨੂੰ ਇਸ ਸਬੂਤ ਵਜੋਂ ਲੈਂਦੇ ਹਨ ਕਿ ਤੁਸੀਂ ਉਹਨਾਂ ਨੂੰ ਦੇਖ ਨਹੀਂ ਰਹੇ। "ਇਹ ਦਿਲਚਸਪ ਹੈ" ਅਤੇ "ਮੈਂ ਥੱਕ ਚੁੱਕਾ ਹਾਂ" ਵਿਚਕਾਰਲੀ ਵਿੱਥ ਉਹਨਾਂ ਨੂੰ ਦੱਸਦੀ ਹੈ ਕਿ ਜਾਂ ਤੁਸੀਂ ਹਾਲਾਤ ਤੋਂ ਕੱਟੇ ਹੋਏ ਹੋ ਜਾਂ ਦੇਖਣ ਨੂੰ ਤਿਆਰ ਨਹੀਂ, ਅਤੇ ਦੋਵੇਂ ਹੋਰ ਪਿੱਛੇ ਹਟਣ ਦੇ ਕਾਰਨ ਹਨ।
ਇੱਕ ਹੋਰ ਚੁੱਪ ਵਿਧੀ ਵੀ ਚੱਲ ਰਹੀ ਹੈ। ਮਿਜ਼ਾਜ ਲੋਕਾਂ ਵਿਚਕਾਰ ਸਫ਼ਰ ਕਰਦੇ ਹਨ, ਅਸੀਂ ਚਾਹੀਏ ਜਾਂ ਨਾ, ਅਤੇ ਟੀਮ ਆਪਣੇ ਆਗੂ ਨੂੰ ਉਸ ਤੋਂ ਕਿਤੇ ਵੱਧ ਗਹੁ ਨਾਲ ਦੇਖਦੀ ਹੈ ਜਿੰਨਾ ਆਗੂ ਨੂੰ ਆਮ ਤੌਰ 'ਤੇ ਪਤਾ ਹੁੰਦਾ ਹੈ। ਜੇ ਤੁਸੀਂ ਅੰਦਰੋਂ ਖ਼ਾਲੀ ਟੈਂਕੀ ਉੱਤੇ ਚੱਲਦਿਆਂ ਬਾਹਰੋਂ ਜੋਸ਼ ਦੀ ਅਦਾਕਾਰੀ ਕਰ ਰਹੇ ਹੋ, ਲੋਕ ਉਹ ਬੇਮੇਲਤਾ ਮਹਿਸੂਸ ਕਰ ਲੈਂਦੇ ਹਨ, ਭਾਵੇਂ ਲਫ਼ਜ਼ਾਂ ਵਿੱਚ ਨਾ ਕਹਿ ਸਕਣ। ਤੁਹਾਡੀ ਅਸਲੀ ਹਾਲਤ ਚੋਂਦੀ ਹੈ। ਢੱਠੀ ਹੋਈ ਟੀਮ ਨੂੰ ਟਿਕਾਉਂਦਾ ਉਹ ਆਗੂ ਨਹੀਂ ਜੋ ਖ਼ੁਸ਼ ਹੋਣ ਦਾ ਦਿਖਾਵਾ ਕਰੇ। ਉਹ ਆਗੂ ਹੈ ਜੋ ਪਲ ਬਾਰੇ ਸੱਚਾ ਹੈ ਅਤੇ ਫਿਰ ਵੀ ਅੰਦਰੋਂ ਸ਼ਾਂਤ।
ਤੁਹਾਨੂੰ ਖ਼ੁਸ਼-ਮਿਜ਼ਾਜ ਹੋਣ ਦੀ ਲੋੜ ਨਹੀਂ। ਟਿਕੇ ਹੋਣ ਦੀ ਲੋੜ ਹੈ। ਇਹ ਇੱਕੋ ਚੀਜ਼ ਨਹੀਂ, ਅਤੇ ਤੁਹਾਡੀ ਟੀਮ ਦੱਸ ਸਕਦੀ ਹੈ ਕਿ ਤੁਸੀਂ ਕਿਹੜੀ ਪੇਸ਼ ਕਰ ਰਹੇ ਹੋ।
ਇਸਦਾ ਨਾਂ ਉੱਚੀ ਲਓ
ਸ਼ੁਰੂ ਵਿੱਚ ਸਭ ਤੋਂ ਕੰਮ ਦੀ ਚੀਜ਼ ਉਹੀ ਹੈ ਜੋ ਬਹੁਤੇ ਆਗੂ ਛੱਡ ਜਾਂਦੇ ਹਨ। ਜੋ ਸੱਚ ਹੈ, ਕਹਿ ਦਿਓ।
Harvard ਦੀ Amy Edmondson, ਜਿਸਨੇ ਦਹਾਕੇ ਇਹ ਪੜ੍ਹਨ ਵਿੱਚ ਲਾਏ ਕਿ ਟੀਮਾਂ ਨੂੰ ਔਖੇ ਕੰਮ ਕਰਨ ਜੋਗਾ ਕੀ ਬਣਾਉਂਦਾ ਹੈ, ਇੱਕ ਚੀਜ਼ ਵੱਲ ਇਸ਼ਾਰਾ ਕਰਦੀ ਹੈ ਜਿਸਨੂੰ ਉਹ ਮਨੋਵਿਗਿਆਨਕ ਸੁਰੱਖਿਆ ਕਹਿੰਦੀ ਹੈ। ਇਹ ਸਾਂਝਾ ਅਹਿਸਾਸ ਹੈ ਕਿ ਤੁਸੀਂ ਬੋਲ ਸਕਦੇ ਹੋ, ਔਖ ਮੰਨ ਸਕਦੇ ਹੋ, ਜਾਂ ਕਹਿ ਸਕਦੇ ਹੋ "ਇਹ ਨਹੀਂ ਚੱਲ ਰਿਹਾ" ਬਿਨਾਂ ਇਸਦੀ ਸਜ਼ਾ ਭੁਗਤੇ। ਉਸਦੀ ਖੋਜ ਨੇ ਦੇਖਿਆ ਕਿ ਇਹ ਬਿਲਕੁਲ ਉਦੋਂ ਸਭ ਤੋਂ ਵੱਧ ਮਾਅਨੇ ਰੱਖਦੀ ਹੈ ਜਦੋਂ ਕੰਮ ਅਣਪੱਕਾ ਹੋਵੇ ਅਤੇ ਦਬਾਅ ਉੱਚਾ। ਜਿਹੜੀ ਟੀਮ ਸੱਚ ਬੋਲਣ ਜਿੰਨੀ ਸੁਰੱਖਿਅਤ ਮਹਿਸੂਸ ਕਰਦੀ ਹੈ, ਉਹ ਢਲ ਸਕਦੀ ਹੈ। ਜਿਹੜੀ ਟੀਮ ਆਪਣੀ ਦਿੱਖ ਸੰਭਾਲਣ ਵਿੱਚ ਰੁੱਝੀ ਹੈ, ਉਹ ਨਹੀਂ।
ਡਿੱਗਿਆ ਮਨੋਬਲ ਚੁੱਪ ਵਿੱਚ ਵਧਦਾ-ਫੁੱਲਦਾ ਹੈ। ਹਰ ਕੋਈ ਅੰਦਰੋ-ਅੰਦਰ ਸਮਝਦਾ ਹੈ ਕਿ ਬਾਕੀ ਸਭ ਠੀਕ ਹਨ, ਸੋ ਕੋਈ ਨਹੀਂ ਮੰਨਦਾ ਕਿ ਉਹ ਨਹੀਂ, ਅਤੇ ਪੂਰੀ ਟੋਲੀ ਇੱਕ ਅਜਿਹੇ ਭਰੋਸੇ ਦੀ ਅਦਾਕਾਰੀ ਕਰਦੀ ਹੈ ਜੋ ਕਿਸੇ ਅੰਦਰ ਨਹੀਂ। ਇਹ ਤੁਸੀਂ ਪਹਿਲ ਕਰਕੇ ਤੋੜਦੇ ਹੋ। ਜੋ ਆਗੂ ਸਾਫ਼ ਕਹਿ ਸਕਦਾ ਹੈ, "ਪਿਛਲੇ ਕੁਝ ਮਹੀਨੇ ਪੀਸਣ ਵਾਲੇ ਰਹੇ ਹਨ, ਅਤੇ ਮੈਨੂੰ ਨਹੀਂ ਲੱਗਦਾ ਅਸੀਂ ਇਸ ਬਾਰੇ ਖੁੱਲ੍ਹ ਕੇ ਗੱਲ ਕੀਤੀ ਹੈ," ਉਹ ਪੂਰੀ ਟੀਮ ਨੂੰ ਦਿਖਾਵਾ ਛੱਡਣ ਦੀ ਇਜਾਜ਼ਤ ਦੇ ਦਿੰਦਾ ਹੈ। ਉਹੀ ਇਜਾਜ਼ਤ ਅਕਸਰ ਉਹ ਰਾਹਤ ਹੁੰਦੀ ਹੈ ਜਿਸਦੀ ਲੋਕ ਉਡੀਕ ਕਰ ਰਹੇ ਸਨ।
ਕੁਝ ਗੱਲਾਂ ਇਸਨੂੰ ਪੁੱਠਾ ਪੈਣ ਦੀ ਥਾਂ ਸਹੀ ਬੈਠਣ ਵਿੱਚ ਮਦਦ ਕਰਦੀਆਂ ਹਨ:
- ਉਹ ਕਹੋ ਜੋ ਤੁਸੀਂ ਦੇਖਿਆ ਹੈ, ਉਹ ਨਹੀਂ ਜਿਸਦੀ ਤੁਸੀਂ ਤਸ਼ਖ਼ੀਸ ਕੀਤੀ ਹੈ। "ਅੱਜਕੱਲ੍ਹ ਮਾਹੌਲ ਭਾਰੀ ਲੱਗ ਰਿਹਾ ਹੈ" ਹੁੰਗਾਰਾ ਸੱਦਦਾ ਹੈ। "ਤੁਸੀਂ ਸਾਰੇ ਹੱਥ ਖੜ੍ਹੇ ਕਰ ਗਏ ਲੱਗਦੇ ਹੋ" ਲੜਾਈ ਛੇੜਦਾ ਹੈ।
- ਫਿਰ ਬੋਲਣਾ ਬੰਦ ਕਰੋ ਅਤੇ ਸੁਣੋ। ਨਾਂ ਲੈਣ ਦਾ ਮਕਸਦ ਦਰਵਾਜ਼ਾ ਖੋਲ੍ਹਣਾ ਹੈ, ਭਾਸ਼ਣ ਦੇਣਾ ਨਹੀਂ। ਜੇ ਚੁੱਪ ਤੁਸੀਂ ਭਰ ਦਿੱਤੀ, ਤਾਂ ਜੋ ਦਰਵਾਜ਼ਾ ਹੁਣੇ ਖੋਲ੍ਹਿਆ ਸੀ ਉਹ ਬੰਦ ਕਰ ਦਿੱਤਾ।
- ਜੋ ਨਹੀਂ ਦੇ ਸਕਦੇ ਉਸਦਾ ਵਾਅਦਾ ਨਾ ਕਰੋ। "ਮੈਂ ਇਹ ਸਭ ਠੀਕ ਕਰ ਦਿਆਂਗਾ" ਇੱਕ ਜਾਲ ਹੈ। "ਮੈਂ ਇਸਨੂੰ ਸਮਝਣਾ ਚਾਹੁੰਦਾ ਹਾਂ, ਅਤੇ ਜੋ ਸੱਚਮੁੱਚ ਕਰ ਸਕਦਾ ਹਾਂ ਕਰਾਂਗਾ" ਉਹ ਗੱਲ ਹੈ ਜਿਸ ਪਿੱਛੇ ਤੁਸੀਂ ਖੜ੍ਹ ਸਕਦੇ ਹੋ।
ਤੁਸੀਂ ਇੱਕ ਗੱਲਬਾਤ ਵਿੱਚ ਪੂਰਾ ਮਿਜ਼ਾਜ ਹੱਲ ਨਹੀਂ ਕਰ ਰਹੇ। ਤੁਸੀਂ ਇਸਨੂੰ ਕਹਿਣ ਜੋਗਾ ਬਣਾ ਰਹੇ ਹੋ। ਜਦੋਂ ਟੀਮ ਥਕਾਵਟ ਬਾਰੇ ਗੱਲ ਕਰ ਸਕਦੀ ਹੈ, ਉਸਨੂੰ ਇਹ ਲੁਕਾਉਣੀ ਨਹੀਂ ਪੈਂਦੀ, ਅਤੇ ਲੁਕਾਉਣਾ ਹੀ ਸਭ ਤੋਂ ਮਹਿੰਗਾ ਪੈਂਦਾ ਹੈ।
ਕੰਮ ਨੂੰ ਮੁੜ ਹੋ ਸਕਣ ਵਾਲਾ ਮਹਿਸੂਸ ਕਰਵਾਓ
ਮਸਲੇ ਦਾ ਨਾਂ ਲੈਣ ਨਾਲ ਤੁਹਾਨੂੰ ਇਮਾਨਦਾਰੀ ਮਿਲਦੀ ਹੈ। ਇਕੱਲੀ ਇਹ ਊਰਜਾ ਵਾਪਸ ਨਹੀਂ ਲਿਆਉਂਦੀ। ਉਸ ਲਈ ਲੋਕਾਂ ਨੂੰ ਮੁੜ ਕੁਝ ਪਕੜ ਮਹਿਸੂਸ ਹੋਣੀ ਚਾਹੀਦੀ ਹੈ, ਅਤੇ ਪਕੜ ਦਾ ਸਭ ਤੋਂ ਤੇਜ਼ ਰਾਹ ਆਮ ਤੌਰ 'ਤੇ ਇਹ ਹੈ ਕਿ ਉਹਨਾਂ ਦੀ ਦੁਨੀਆ ਥੋੜ੍ਹੀ ਛੋਟੀ ਅਤੇ ਥੋੜ੍ਹੀ ਸਾਫ਼ ਕਰ ਦਿਓ।
ਜਦੋਂ ਲੋਕ ਪੀਸੇ ਹੋਏ ਮਹਿਸੂਸ ਕਰਦੇ ਹਨ, ਲਗਭਗ ਹਮੇਸ਼ਾ ਦੋ ਚੀਜ਼ਾਂ ਗ਼ਾਇਬ ਹੁੰਦੀਆਂ ਹਨ: ਵੱਸ ਦਾ ਅਹਿਸਾਸ ਅਤੇ ਇਸ ਗੱਲ ਦੀ ਸਾਫ਼ ਤਸਵੀਰ ਕਿ ਅਸਲ ਵਿੱਚ ਉਮੀਦ ਕੀ ਹੈ। Mayo Clinic, ਨੌਕਰੀ ਦੇ ਬਰਨਆਊਟ ਬਾਰੇ ਆਪਣੀ ਸੇਧ ਵਿੱਚ, ਦੋਵਾਂ ਨੂੰ ਮੁੱਖ ਕਾਰਨਾਂ ਵਿੱਚ ਗਿਣਦਾ ਹੈ, ਉਹਨਾਂ ਕੰਮ-ਭਾਰਾਂ ਦੇ ਨਾਲ ਜੋ ਦਿੱਤੇ ਗਏ ਵਕਤ ਅਤੇ ਸਹਾਰੇ ਤੋਂ ਅੱਗੇ ਦੌੜ ਜਾਂਦੇ ਹਨ। ਕੰਮ-ਭਾਰ ਤੁਸੀਂ ਹਮੇਸ਼ਾ ਨਹੀਂ ਘਟਾ ਸਕਦੇ। ਵੱਸ ਅਤੇ ਸਪਸ਼ਟਤਾ ਬਾਰੇ ਲਗਭਗ ਹਮੇਸ਼ਾ ਕੁਝ ਕਰ ਸਕਦੇ ਹੋ।
ਇਹ ਆਮ ਤੌਰ 'ਤੇ ਉਮੀਦ ਨਾਲੋਂ ਘੱਟ ਨਾਟਕੀ ਦਿਸਦਾ ਹੈ, ਜੋ ਚੰਗੀ ਖ਼ਬਰ ਹੈ।
- ਕੁਝ ਕੱਟੋ। ਇੱਕ ਕੰਮ, ਇੱਕ ਮੀਟਿੰਗ, ਇੱਕ ਰਿਪੋਰਟ ਜੋ ਕੋਈ ਨਹੀਂ ਪੜ੍ਹਦਾ, ਲੱਭੋ ਅਤੇ ਖ਼ਤਮ ਕਰ ਦਿਓ। ਉੱਚੀ ਕਹਿ ਕੇ। ਅਸਲੀ ਭਾਰ ਲਾਹੁਣਾ ਮਨੋਬਲ ਲਈ ਕਿਸੇ ਸਹੂਲਤ ਜੋੜਨ ਨਾਲੋਂ ਵੱਧ ਕਰਦਾ ਹੈ, ਕਿਉਂਕਿ ਇਹ ਸਾਬਤ ਕਰਦਾ ਹੈ ਕਿ ਤੁਹਾਡਾ ਧਿਆਨ ਸਹੀ ਚੀਜ਼ ਉੱਤੇ ਹੈ।
- ਇੱਕ ਸਾਫ਼ ਜਿੱਤ ਚੁਣੋ। ਜਦੋਂ ਸਭ ਕੁਝ ਅਟਕਿਆ ਲੱਗੇ, ਅਗਲੇ ਦੋ ਹਫ਼ਤਿਆਂ ਲਈ ਇੱਕ ਇਕੱਲਾ, ਮੁਕਾਇਆ ਜਾ ਸਕਣ ਵਾਲਾ ਟੀਚਾ ਮਿੱਥੋ ਅਤੇ ਉਸ ਤੱਕ ਪਹੁੰਚਣ ਲਈ ਟੀਮ ਦਾ ਵਕਤ ਬਚਾ ਕੇ ਰੱਖੋ। ਇੱਕ ਚੀਜ਼ ਮੁਕਾਉਣਾ ਲੋਕਾਂ ਨੂੰ ਯਾਦ ਕਰਵਾ ਦਿੰਦਾ ਹੈ ਕਿ ਉਹ ਹਾਲੇ ਵੀ ਕਰ ਸਕਦੇ ਹਨ।
- ਇੱਕ ਫ਼ੈਸਲਾ ਵਾਪਸ ਦਿਓ। ਟੀਮ ਨੂੰ ਖ਼ੁਦ ਚੁਣਨ ਦਿਓ ਕਿ ਉਹ ਕਿਸੇ ਕੰਮ ਨੂੰ ਕਿਵੇਂ ਫੜਨਗੇ, ਹੁਕਮ ਸੁਣਾਉਣ ਦੀ ਥਾਂ। ਵੱਸ ਦੀ ਛੋਟੀ ਜਿਹੀ ਵਾਪਸੀ ਵੀ ਉਸ ਬੇਵੱਸੀ ਦੇ ਸਿੱਧੀ ਉਲਟ ਧੱਕਦੀ ਹੈ ਜੋ ਥੱਕੀ ਟੋਲੀ ਨੂੰ ਨਿਚੋੜਦੀ ਹੈ।
- ਸਾਫ਼ ਦੱਸੋ ਕਿ ਹੁਣ ਕੀ ਮਾਅਨੇ ਰੱਖਦਾ ਹੈ। ਲਗਾਤਾਰ ਬਦਲਾਅ ਦੇ ਮੌਸਮ ਵਿੱਚ "ਸਭ ਕੁਝ ਕਰੋ" ਪੜ੍ਹਿਆ ਜਾਂਦਾ ਹੈ "ਕੁਝ ਵੀ ਸੁਰੱਖਿਅਤ ਨਹੀਂ।" ਸਾਫ਼ ਕਹਿਣਾ ਕਿ ਇਸ ਮਹੀਨੇ ਕੀ ਗਿਣਿਆ ਜਾਵੇਗਾ, ਅਤੇ ਕੀ ਢਿੱਲਾ ਛੱਡਿਆ ਜਾ ਸਕਦਾ ਹੈ, ਇੱਕ ਸੱਚੀ ਮਿਹਰਬਾਨੀ ਹੈ।
ਇਸ ਵਿੱਚੋਂ ਕੁਝ ਵੀ ਚਮਕ-ਦਮਕ ਵਾਲਾ ਨਹੀਂ। ਨੁਕਤਾ ਇਹੀ ਹੈ। ਜਿਨ੍ਹਾਂ ਲੋਕਾਂ ਨੇ ਵੱਡੀਆਂ-ਵੱਡੀਆਂ ਮੁਹਿੰਮਾਂ ਆਉਂਦੀਆਂ-ਜਾਂਦੀਆਂ ਦੇਖੀਆਂ ਹਨ, ਉਹ ਇੱਕ ਹੋਰ ਵੱਡੀ ਮੁਹਿੰਮ ਨਾਲ ਨਹੀਂ ਹਿੱਲਦੇ। ਉਹ ਉਸ ਆਗੂ ਨਾਲ ਹਿੱਲਦੇ ਹਨ ਜੋ ਚੁੱਪ-ਚਾਪ ਇੱਕ ਅੜਿੱਕਾ ਹਟਾ ਦਿੰਦਾ ਹੈ ਅਤੇ ਦਿਲੋਂ ਹਟਾਉਂਦਾ ਹੈ।
ਭਰੋਸਾ ਹੌਲੀ-ਹੌਲੀ ਮੁੜਦਾ ਹੈ, ਫਿਰ ਇੱਕੋ ਵਾਰ
ਇਹ ਉਹ ਹਿੱਸਾ ਹੈ ਜੋ ਤੁਹਾਥੋਂ ਸਭ ਤੋਂ ਵੱਧ ਮੰਗਦਾ ਹੈ, ਕਿਉਂਕਿ ਇਹ ਸਬਰ ਮੰਗਦਾ ਹੈ।
ਟੀਮ ਦਾ ਭਰੋਸਾ ਇੱਕ ਦਿਨ ਵਿੱਚ ਨਹੀਂ ਰਿਸਿਆ, ਅਤੇ ਇੱਕ ਚੰਗੀ ਮੀਟਿੰਗ ਵਿੱਚ ਮੁੜ ਨਹੀਂ ਭਰੇਗਾ। Edmondson ਅਤੇ ਉਸਦਾ ਸਹਿ-ਲੇਖਕ Tomas Chamorro-Premuzic, ਡਿੱਗੇ ਮਨੋਬਲ ਵਾਲੀਆਂ ਟੀਮਾਂ ਨੂੰ ਮੁੜ ਊਰਜਾ ਦੇਣ ਬਾਰੇ Harvard Business Review ਲਈ ਲਿਖਦਿਆਂ, ਇੱਕ ਗੱਲ ਕਰਦੇ ਹਨ ਜਿਸਨੂੰ ਘੱਟ ਅੰਗਣਾ ਸੌਖਾ ਹੈ: ਊਰਜਾ ਨੂੰ ਮੁੜ ਉਸਾਰਦੀ ਕੋਈ ਇੱਕ ਪ੍ਰੇਰਕ ਅਦਾ ਨਹੀਂ, ਸਗੋਂ ਗੱਲ ਨਿਭਾਉਣ ਦਾ ਬੱਝਵਾਂ ਸਿਲਸਿਲਾ ਹੈ। ਜਿਹੜੇ ਲੋਕ ਨਿਰਾਸ਼ ਹੋ ਚੁੱਕੇ ਹਨ, ਉਹ ਦੇਖ ਰਹੇ ਹਨ ਕਿ ਤੁਹਾਡੇ ਲਫ਼ਜ਼ ਅਤੇ ਕਰਮ ਮਿਲਦੇ ਹਨ ਜਾਂ ਨਹੀਂ, ਅਤੇ ਉਹ ਹਫ਼ਤਿਆਂ ਤੱਕ ਦੇਖਦੇ ਹਨ, ਮਿੰਟਾਂ ਤੱਕ ਨਹੀਂ।
ਇਸੇ ਲਈ ਜੋਸ਼ੀਲਾ ਭਾਸ਼ਣ ਅਸਫਲ ਹੁੰਦਾ ਹੈ ਅਤੇ ਛੋਟਾ ਨਿਭਾਇਆ ਵਾਅਦਾ ਕੰਮ ਕਰਦਾ ਹੈ। ਜੇ ਤੁਸੀਂ ਕਿਹਾ ਸੀ ਕਿ ਮੀਟਿੰਗ ਕੱਟ ਦੇਵਾਂਗੇ, ਤਾਂ ਅਗਲੇ ਹਫ਼ਤੇ ਮੀਟਿੰਗ ਸੱਚਮੁੱਚ ਗਾਇਬ ਹੋਣੀ ਚਾਹੀਦੀ ਹੈ। ਜੇ ਤੁਸੀਂ ਇਮਾਨਦਾਰੀ ਮੰਗੀ ਸੀ, ਤਾਂ ਜੋ ਪਹਿਲਾ ਬੰਦਾ ਇਮਾਨਦਾਰ ਹੋਇਆ, ਉਹ ਬੋਲ ਕੇ ਖ਼ੁਸ਼ ਪਰਤਣਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ, ਸਜ਼ਾ ਭੁਗਤ ਕੇ ਨਹੀਂ। ਇਹਨਾਂ ਵਿੱਚੋਂ ਹਰ ਪਲ ਇੱਕ ਨਿੱਕਾ ਇਮਤਿਹਾਨ ਹੈ, ਅਤੇ ਤੁਹਾਡੀ ਟੀਮ ਹਿਸਾਬ ਰੱਖ ਰਹੀ ਹੈ, ਚਾਹੇ ਜਾਣ-ਬੁੱਝ ਕੇ ਨਾ ਵੀ ਰੱਖੇ।
ਜਿਸਦਾ ਮਤਲਬ ਹੈ ਕਿ ਤੁਹਾਡੇ ਕੋਲ ਸਭ ਤੋਂ ਤਾਕਤਵਰ ਚੀਜ਼ ਕੋਈ ਵਾਕ ਨਹੀਂ। ਦੁਹਰਾਓ ਹੈ। ਉਹੀ ਸ਼ਾਂਤੀ, ਉਹੀ ਇਮਾਨਦਾਰੀ, ਉਹੀ ਗੱਲ ਨਿਭਾਉਣੀ, ਵਾਰ-ਵਾਰ ਦਿਖਾਈ ਗਈ, ਜਦ ਤੱਕ ਲੋਕ ਐਨਾ ਢਿੱਲੇ ਨਾ ਪੈ ਜਾਣ ਕਿ ਯਕੀਨ ਕਰ ਸਕਣ ਕਿ ਇਹ ਅਸਲੀ ਹੈ। ਲੰਮੇ ਦੌਰ ਤੱਕ ਲੱਗ ਸਕਦਾ ਹੈ ਕਿ ਕੁਝ ਨਹੀਂ ਬਦਲ ਰਿਹਾ। ਫਿਰ ਇੱਕ ਦਿਨ ਕੋਈ ਮੁੜ ਆਪਣੇ ਆਪ ਕੋਈ ਖ਼ਿਆਲ ਪੇਸ਼ ਕਰਦਾ ਹੈ, ਜਾਂ ਮੀਟਿੰਗ ਲੰਮੀ ਹੋ ਜਾਂਦੀ ਹੈ ਕਿਉਂਕਿ ਲੋਕਾਂ ਕੋਲ ਕਹਿਣ ਨੂੰ ਗੱਲਾਂ ਹਨ, ਅਤੇ ਤੁਹਾਨੂੰ ਅਹਿਸਾਸ ਹੁੰਦਾ ਹੈ ਕਿ ਕਮਰਾ ਵਾਪਸ ਆ ਗਿਆ ਜਦੋਂ ਤੁਸੀਂ ਦੇਖ ਨਹੀਂ ਰਹੇ ਸੀ। ਆਮ ਤੌਰ 'ਤੇ ਇਵੇਂ ਹੀ ਹੁੰਦਾ ਹੈ। ਹੌਲੀ, ਹੌਲੀ, ਹੌਲੀ, ਫਿਰ ਮੋੜ।
ਔਖਾ ਹਿੱਸਾ ਹੈ ਹੌਲੀ ਦੌਰ ਵਿੱਚ ਇੱਕਸਾਰ ਰਹਿਣਾ, ਖ਼ਾਸ ਕਰਕੇ ਜਦੋਂ ਤੁਸੀਂ ਵੀ ਢੱਠੇ ਹੋਏ ਹੋ। ਜੋ ਸਾਨੂੰ ਉਸ ਚੀਜ਼ ਵੱਲ ਲਿਆਉਂਦਾ ਹੈ ਜੋ ਆਗੂ ਸਭ ਤੋਂ ਵੱਧ ਛੱਡ ਜਾਂਦੇ ਹਨ।
ਆਗੂ ਦੀ ਸੰਭਾਲ ਵੀ ਕਰੋ
ਇਸਦਾ ਇੱਕ ਹਿੱਸਾ ਛੱਡ ਦੇਣਾ ਸੌਖਾ ਹੈ, ਅਤੇ ਇਹ ਮਾਅਨੇ ਰੱਖਦਾ ਹੈ: ਖ਼ਾਲੀ ਟੈਂਕੀ ਵਿੱਚੋਂ ਤੁਸੀਂ ਟੀਮ ਵਿੱਚ ਟਿਕਾਊਪਣ ਨਹੀਂ ਡੋਲ੍ਹ ਸਕਦੇ।
ਔਖੇ ਦੌਰਾਂ ਵਿੱਚ ਆਗੂ ਇੱਕ ਅਜੀਬ ਦੂਹਰਾ ਭਾਰ ਚੁੱਕਦੇ ਹਨ। ਤੁਸੀਂ ਹੇਠੋਂ ਟੀਮ ਦੀ ਨਿਰਾਸ਼ਾ ਜਜ਼ਬ ਕਰ ਰਹੇ ਹੋ ਅਤੇ ਉੱਪਰੋਂ ਆਉਂਦਾ ਦਬਾਅ ਵੀ, ਅਕਸਰ ਆਪਣੇ ਲਈ ਬਹੁਤ ਥੋੜ੍ਹੇ ਸਹਾਰੇ ਨਾਲ। ਉਹ ਥਾਂ ਥਕਾ ਦੇਣ ਵਾਲੀ ਹੈ, ਅਤੇ ਬਹੁਤ ਸਾਰਾ ਚੁੱਪ ਬਰਨਆਊਟ ਅਸਲ ਵਿੱਚ ਇੱਥੋਂ ਹੀ ਸ਼ੁਰੂ ਹੁੰਦਾ ਹੈ। ਜੇ ਤੁਸੀਂ ਛੋਟੀਆਂ ਗੱਲਾਂ ਉੱਤੇ ਵੱਢ-ਵੱਢ ਪੈ ਰਹੇ ਹੋ, ਜਿਸ ਕੰਮ ਨੂੰ ਪਹਿਲਾਂ ਪਸੰਦ ਕਰਦੇ ਸੀ ਉਸ ਤੋਂ ਡਰਨ ਲੱਗੇ ਹੋ, ਜਾਂ ਜਿਨ੍ਹਾਂ ਲੋਕਾਂ ਦੀ ਸੱਚਮੁੱਚ ਪਰਵਾਹ ਕਰਦੇ ਹੋ ਉਹਨਾਂ ਬਾਰੇ ਕੌੜੇ ਹੋ ਰਹੇ ਹੋ, ਤਾਂ ਇਹ ਸੁਭਾਅ ਦੀਆਂ ਖੋਟਾਂ ਨਹੀਂ। ਇਹ ਉਹ ਮੁੱਢਲੀਆਂ ਨਿਸ਼ਾਨੀਆਂ ਹਨ ਜੋ Mayo Clinic ਬਿਆਨਦਾ ਹੈ, ਅਤੇ ਇਹ ਆਪਣੇ ਲਈ ਸਹਾਰਾ ਲੈਣ ਦਾ ਇਸ਼ਾਰਾ ਹਨ, ਹੋਰ ਜ਼ੋਰ ਲਾਉਣ ਦਾ ਨਹੀਂ।
ਟਿਕਾਊਪਣ ਇੱਕ ਵਸੀਲਾ ਹੈ, ਅਤੇ ਵਸੀਲੇ ਮੁੱਕ ਜਾਂਦੇ ਹਨ। ਆਪਣੀ ਥੋੜ੍ਹੀ ਜਿਹੀ ਮੁੜ-ਭਰਪਾਈ ਬਚਾ ਕੇ ਰੱਖੋ, ਟੀਮ ਤੋਂ ਬਾਹਰ ਕੋਈ ਬੰਦਾ ਲੱਭੋ ਜਿਸ ਨਾਲ ਸੱਚ ਬੋਲ ਸਕੋ, ਅਤੇ ਆਪਣੀ ਹਾਲਤ ਨੂੰ ਕੰਮ ਦਾ ਹਿੱਸਾ ਸਮਝੋ, ਕੰਮ ਤੋਂ ਭਟਕਾਅ ਨਹੀਂ। ਜੋ ਸ਼ਾਂਤੀ ਤੁਸੀਂ ਦੇਣ ਦੀ ਕੋਸ਼ਿਸ਼ ਕਰ ਰਹੇ ਹੋ, ਉਹ ਕਿਤਿਓਂ ਤਾਂ ਆਉਣੀ ਹੈ।
ਜਦੋਂ ਗੱਲ ਮਨੋਬਲ ਤੋਂ ਵੱਡੀ ਹੋਵੇ
ਟੀਮ ਦੀ ਊਰਜਾ ਦੇ ਬਹੁਤੇ ਉਤਾਰ ਇਮਾਨਦਾਰੀ, ਹੌਲੇ ਭਾਰ ਅਤੇ ਥੋੜ੍ਹੇ ਵਕਤ ਨਾਲ ਸੁਧਰ ਜਾਂਦੇ ਹਨ। ਕੁਝ ਨਹੀਂ ਸੁਧਰਦੇ, ਅਤੇ ਫ਼ਰਕ ਜਾਣਨਾ ਜ਼ਰੂਰੀ ਹੈ।
ਜੇ ਤੁਹਾਡੀ ਟੀਮ ਦਾ ਕੋਈ ਬੰਦਾ ਥਕਾਵਟ ਤੋਂ ਅੱਗੇ ਲੰਘ ਕੇ ਕਿਸੇ ਭਾਰੀ ਚੀਜ਼ ਵਿੱਚ ਡੁੱਬਦਾ ਲੱਗੇ, ਪੂਰੀ ਤਰ੍ਹਾਂ ਪਿੱਛੇ ਹਟ ਰਿਹਾ ਹੋਵੇ, ਨਿਰਾਸ਼ ਹੋਣ ਜਾਂ ਬੋਝ ਹੋਣ ਦੀਆਂ ਗੱਲਾਂ ਕਰਦਾ ਹੋਵੇ, ਜਾਂ ਇਸ ਢੰਗ ਨਾਲ ਖਿੰਡ ਰਿਹਾ ਹੋਵੇ ਜੋ ਤੁਹਾਨੂੰ ਫ਼ਿਕਰ ਪਾਵੇ, ਤਾਂ ਇਹ ਹੁਣ ਮਨੋਬਲ ਦਾ ਸਵਾਲ ਨਹੀਂ। ਇਹ ਇੱਕ ਬੰਦਾ ਹੈ ਜਿਸਨੂੰ ਸ਼ਾਇਦ ਅਸਲ ਮਦਦ ਚਾਹੀਦੀ ਹੈ। ਤੁਹਾਨੂੰ ਕਾਊਂਸਲਰ ਹੋਣ ਦੀ ਲੋੜ ਨਹੀਂ ਅਤੇ ਕੋਸ਼ਿਸ਼ ਵੀ ਨਹੀਂ ਕਰਨੀ ਚਾਹੀਦੀ। ਜੋ ਤੁਸੀਂ ਕਰ ਸਕਦੇ ਹੋ ਉਹ ਹੈ ਧਿਆਨ ਦੇਣਾ, ਵੱਖਰੇ ਬੈਠ ਕੇ ਨਰਮੀ ਨਾਲ ਹਾਲ ਪੁੱਛਣਾ, ਅਤੇ ਉਸਨੂੰ ਆਪਣੇ ਅਦਾਰੇ ਦੇ ਸਹਾਇਤਾ ਵਸੀਲਿਆਂ ਜਾਂ ਕਿਸੇ ਮਾਨਸਿਕ ਸਿਹਤ ਪੇਸ਼ੇਵਰ ਵੱਲ ਇਸ਼ਾਰਾ ਕਰਨਾ। ਜੇ ਕਦੇ ਲੱਗੇ ਕਿ ਕੋਈ ਖ਼ਤਰੇ ਵਿੱਚ ਹੋ ਸਕਦਾ ਹੈ, ਤਾਂ ਇਸਨੂੰ ਫ਼ੌਰੀ ਸਮਝੋ ਅਤੇ ਉਸਨੂੰ ਉਸੇ ਵੇਲੇ ਸੰਕਟ ਸਹਾਇਤਾ ਨਾਲ ਜੋੜੋ।
ਇਹੀ ਗੱਲ ਤੁਹਾਡੇ ਉੱਤੇ ਵੀ ਲਾਗੂ ਹੈ। ਜੇ ਤੁਹਾਡਾ ਚੁੱਕਿਆ ਭਾਰ ਲਹਿਣੋਂ ਹਟ ਗਿਆ ਹੈ, ਭਾਵੇਂ ਜੋ ਮਰਜ਼ੀ ਅਜ਼ਮਾਓ, ਤਾਂ ਇਹ ਡਾਕਟਰ ਜਾਂ ਥੈਰੇਪਿਸਟ ਨਾਲ ਗੱਲ ਕਰਨ ਵਾਲੀ ਗੱਲ ਹੈ। ਚੁੱਪ-ਚਾਪ ਖ਼ੁਦ ਡੁੱਬਦਿਆਂ ਢੱਠੀ ਟੀਮ ਦੀ ਅਗਵਾਈ ਕਰਨੀ ਕਿਸੇ ਦੀ ਮਦਦ ਨਹੀਂ ਕਰਦੀ, ਸਭ ਤੋਂ ਘੱਟ ਉਹਨਾਂ ਦੀ ਜੋ ਤੁਹਾਡੇ ਉੱਤੇ ਟੇਕ ਰੱਖਦੇ ਹਨ।
ਟੀਮ ਦੀ ਊਰਜਾ ਲਗਭਗ ਹਮੇਸ਼ਾ ਵਾਪਸ ਆਉਂਦੀ ਹੈ। ਉਹ ਛੇਤੀ ਵਾਪਸ ਆਉਂਦੀ ਹੈ ਜਦੋਂ ਮੁਖੀ ਸੱਚਾ ਰਿਹਾ, ਟਿਕਿਆ ਰਿਹਾ, ਅਤੇ ਅਗਲੇ ਕੁਝ ਹਫ਼ਤਿਆਂ ਨੂੰ ਝੱਲੇ ਜਾ ਸਕਣ ਵਾਲੇ ਬਣਾ ਦਿੱਤਾ, ਉਸ ਭਵਿੱਖ ਨੂੰ ਵੇਚਣ ਦੀ ਥਾਂ ਜਿਸ ਉੱਤੇ ਯਕੀਨ ਕਰਨ ਦੀ ਕਿਸੇ ਵਿੱਚ ਹਾਲੇ ਥਾਂ ਹੀ ਨਹੀਂ ਸੀ। ਬਹੁਤੇ ਦਿਨ, ਸਾਰਾ ਕੰਮ ਇਹੀ ਹੈ। ਉਹ ਸ਼ਾਂਤੀ ਬਣੋ ਜੋ ਉਹ ਉਧਾਰ ਲੈ ਸਕਣ, ਜਦ ਤੱਕ ਉਹਨਾਂ ਦੀ ਆਪਣੀ ਵਾਪਸ ਨਹੀਂ ਆ ਜਾਂਦੀ।
ਸਰੋਤ
- Harvard Business Review, Employees Are Losing Patience with Change Initiatives
- Harvard Business Review, 3 Ways to Reenergize Your Team When Morale Is Low
- Harvard Business School Working Knowledge, Four Steps to Building the Psychological Safety That High-Performing Teams Need
- Mayo Clinic, Job burnout: How to spot it and take action