ਪਿਛਲੇ ਮਹੀਨੇ ਇੱਕ ਅਹੁਦਾ ਖਾਲੀ ਹੋਇਆ ਅਤੇ ਉਸ ਬੰਦੇ ਨੂੰ ਮਿਲ ਗਿਆ ਜਿਸ ਦਾ ਨਾਂ ਸਾਫ਼ ਦਿਸਦਾ ਸੀ ਕਿ ਪਹਿਲਾਂ ਹੀ ਤੈਅ ਸੀ। ਤੁਸੀਂ ਸਮਝਣਾ ਚਾਹੁੰਦੇ ਹੋ ਕਿ ਇਹ ਇੰਤਜ਼ਾਮ ਬਣਦਾ ਕਿਵੇਂ ਹੈ, ਕਿਉਂਕਿ ਅਗਲੀ ਵਾਰ ਤੁਸੀਂ ਉਸ ਪਾਸੇ ਹੋਣਾ ਚਾਹੋਗੇ।
ਸੱਚਾ ਜਵਾਬ ਨਾ ਸਿਆਸਤ ਹੈ ਨਾ ਕਿਸਮਤ। ਉਹ ਅਹੁਦਾ ਲਿਖੇ ਜਾਣ ਤੋਂ ਹਫ਼ਤੇ ਪਹਿਲਾਂ, ਤਿੰਨ-ਚਾਰ ਲੋਕ ਉਸ ਬੰਦੇ ਦਾ ਨਾਂ ਉੱਚੀ ਆਵਾਜ਼ ਵਿੱਚ ਲੈ ਚੁੱਕੇ ਸਨ, ਉਨ੍ਹਾਂ ਕਮਰਿਆਂ ਵਿੱਚ ਜਿੱਥੇ ਕੋਈ ਉਮੀਦਵਾਰ ਹੈ ਹੀ ਨਹੀਂ ਸੀ। ਅਤੇ ਉਨ੍ਹਾਂ ਨੇ ਇਹ ਇਸ ਲਈ ਕੀਤਾ ਕਿਉਂਕਿ ਉਹ ਬੰਦਾ ਸਾਲਾਂ ਤੋਂ ਦੂਜਿਆਂ ਲਈ ਇਹੀ ਕਰਦਾ ਆ ਰਿਹਾ ਸੀ।
ਇਹੀ ਸਾਰਾ ਤੰਤਰ ਹੈ, ਅਤੇ ਇਹ ਕੋਈ ਬੰਦ ਦਰਵਾਜ਼ਾ ਨਹੀਂ। ਇਹ ਇੱਕ ਆਦਤ ਹੈ, ਕਿਸੇ ਵੀ ਪੱਧਰ ਉੱਤੇ ਅੱਜ ਹੀ ਸ਼ੁਰੂ ਕੀਤੀ ਜਾ ਸਕਦੀ ਹੈ, ਅਤੇ ਇਸ ਲਈ ਨਾ ਬਜਟ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ ਨਾ ਕੋਈ ਅਧਿਕਾਰ। ਇਹ ਉਹ ਚਾਲ ਵੀ ਹੈ ਜੋ ਜ਼ਿਆਦਾਤਰ ਲੋਕ ਕਦੇ ਸਿੱਖਦੇ ਹੀ ਨਹੀਂ, ਕਿਉਂਕਿ ਸਾਰਿਆਂ ਨੂੰ ਮੈਂਟਰ ਲੱਭਣਾ ਸਿਖਾਇਆ ਜਾਂਦਾ ਹੈ ਅਤੇ ਲਗਭਗ ਕਿਸੇ ਨੂੰ ਨਹੀਂ ਦੱਸਿਆ ਜਾਂਦਾ ਕਿ ਸਪਾਂਸਰ ਕੀ ਹੁੰਦਾ ਹੈ। ਲਓ, ਵੇਖੋ ਇਹ ਬਣਿਆ ਕਿਸ ਚੀਜ਼ ਤੋਂ ਹੈ।
ਨੌਕਰੀ ਦੀ ਇਸ਼ਤਿਹਾਰਬਾਜ਼ੀ ਤੋਂ ਪਹਿਲਾਂ ਹੀ ਲੋਕ ਕਿਵੇਂ ਚੁਣੇ ਜਾਂਦੇ ਹਨ?
ਕਿਉਂਕਿ ਹਾਇਰਿੰਗ ਮੈਨੇਜਰ ਇਸ਼ਤਿਹਾਰ ਲਿਖਣ ਤੋਂ ਪਹਿਲਾਂ ਹੀ ਆਲੇ-ਦੁਆਲੇ ਪੁੱਛ ਲੈਂਦੇ ਹਨ, ਅਤੇ ਜੋ ਨਾਂ ਵਾਪਸ ਆਉਂਦੇ ਹਨ ਉਹ ਉਹੀ ਹੁੰਦੇ ਹਨ ਜਿਨ੍ਹਾਂ ਨੂੰ ਕੋਈ ਇੱਕ ਪੱਕੇ ਵਾਕ ਵਿੱਚ ਬਿਆਨ ਕਰ ਸਕਦਾ ਹੈ। ਇਸ਼ਤਿਹਾਰ ਜ਼ਿਆਦਾਤਰ ਉਦੋਂ ਛਪਦਾ ਹੈ ਜਦੋਂ ਕਮਰੇ ਵਿੱਚ ਕਿਸੇ ਕੋਲ ਪਹਿਲਾਂ ਤੋਂ ਕੋਈ ਨਾਂ ਨਹੀਂ ਸੀ।
ਸੋਚੋ ਸਵਾਲ ਅਸਲ ਵਿੱਚ ਪੁੱਛਿਆ ਕਿਵੇਂ ਜਾਂਦਾ ਹੈ। ਕੋਈ ਕਹਿੰਦਾ ਹੈ "ਇਸ ਲਈ ਸਾਨੂੰ ਇੱਕ ਲੀਡ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ, ਕੌਣ ਵਧੀਆ ਰਹੇਗਾ?" ਅਤੇ ਤਿੰਨ ਲੋਕ ਚਾਰ ਸਕਿੰਟਾਂ ਵਿੱਚ ਯਾਦ ਤੋਂ ਜਵਾਬ ਦੇ ਦਿੰਦੇ ਹਨ। ਕੋਈ ਪਰਫ਼ਾਰਮੈਂਸ ਸਿਸਟਮ ਨਹੀਂ ਖੰਘਾਲ ਰਿਹਾ ਹੁੰਦਾ। ਉਹ ਉਸੇ ਵੱਲ ਹੱਥ ਵਧਾਉਂਦੇ ਹਨ ਜਿਸ ਦੀ ਉਹ ਉੱਚੀ ਆਵਾਜ਼ ਵਿੱਚ ਗਵਾਹੀ ਦੇ ਸਕਦੇ ਹਨ, ਜਿਸ ਦਾ ਮਤਲਬ ਹੈ ਕਿ ਸਿੱਕਾ ਤੁਹਾਡੀ ਕਾਬਲੀਅਤ ਨਹੀਂ, ਸਗੋਂ ਕਿਸੇ ਹੋਰ ਦੀ ਉਹ ਸਮਰੱਥਾ ਹੈ ਕਿ ਉਹ ਬਿਨਾਂ ਤਿਆਰੀ ਤੁਹਾਡੀ ਕਾਬਲੀਅਤ ਬਿਆਨ ਕਰ ਸਕੇ।
ਇਸੇ ਲਈ ਸ਼ਾਨਦਾਰ ਪਰ ਚੁੱਪ-ਚਾਪ ਕੀਤਾ ਕੰਮ ਸਾਲਾਂ ਤੱਕ ਕਿਤੇ ਨਹੀਂ ਪਹੁੰਚਦਾ। ਰੁਕਾਵਟ ਕੰਮ ਨਹੀਂ ਹੈ। ਰੁਕਾਵਟ ਇਹ ਹੈ ਕਿ ਉਸ ਗੱਲਬਾਤ ਵਿੱਚ ਬੈਠੇ ਕਿਸੇ ਕੋਲ ਤੁਹਾਡੇ ਬਾਰੇ ਇੱਕ ਵਾਕ ਤਿਆਰ ਨਹੀਂ ਸੀ।
ਮੈਂਟਰ ਅਤੇ ਸਪਾਂਸਰ ਵਿੱਚ ਕੀ ਫ਼ਰਕ ਹੈ?
ਮੈਂਟਰ ਤੁਹਾਡੇ ਨਾਲ ਗੱਲ ਕਰਦਾ ਹੈ। ਸਪਾਂਸਰ ਉਸ ਕਮਰੇ ਵਿੱਚ ਤੁਹਾਡਾ ਨਾਂ ਲੈਂਦਾ ਹੈ ਜਿੱਥੇ ਤੁਸੀਂ ਹੁੰਦੇ ਹੀ ਨਹੀਂ। ਜ਼ਿਆਦਾਤਰ ਲੋਕਾਂ ਨੂੰ ਸਿਰਫ਼ ਪਹਿਲਾ ਸ਼ਬਦ ਹੀ ਦਿੱਤਾ ਗਿਆ ਹੈ, ਇਸੇ ਲਈ ਉਹ ਸੀਨੀਅਰ ਲੋਕਾਂ ਨਾਲ ਕੌਫ਼ੀ ਮੰਗਦੇ ਰਹਿੰਦੇ ਹਨ ਜਦਕਿ ਲੋੜ ਕਿਸੇ ਅਜਿਹੇ ਦੀ ਹੈ ਜੋ ਮੇਜ਼ ਉੱਤੇ ਉਨ੍ਹਾਂ ਲਈ ਦਲੀਲ ਦੇਵੇ।
ਦੋਵੇਂ ਕੰਮ ਦੇ ਹਨ ਅਤੇ ਇੱਕ ਦੂਜੇ ਦੀ ਥਾਂ ਨਹੀਂ ਲੈ ਸਕਦੇ। ਮੈਂਟਰ ਤੁਹਾਨੂੰ ਸਲਾਹ, ਨਜ਼ਰੀਆ ਅਤੇ ਆਪਣੇ ਜ਼ਖ਼ਮਾਂ ਦਾ ਤਜਰਬਾ ਦਿੰਦਾ ਹੈ। ਸਪਾਂਸਰ ਤੁਹਾਡੇ ਉੱਤੇ ਆਪਣੀ ਭਰੋਸੇਯੋਗਤਾ ਖ਼ਰਚਦਾ ਹੈ: ਉਹ ਤੁਹਾਡਾ ਨਾਂ ਅੱਗੇ ਕਰਦਾ ਹੈ, ਇਹ ਖ਼ਤਰਾ ਲੈਂਦਾ ਹੈ ਕਿ ਸ਼ਾਇਦ ਤੁਸੀਂ ਪੂਰਾ ਨਾ ਕਰ ਸਕੋ, ਅਤੇ ਨਾ ਕਰ ਸਕਣ ਦੀ ਕੀਮਤ ਵੀ ਆਪ ਭਰਦਾ ਹੈ। Catalyst ਸਿੱਧਾ ਕਹਿੰਦਾ ਹੈ: ਮੈਂਟਰਿੰਗ ਲੀਡਰਸ਼ਿਪ ਦੇ ਵਿਕਾਸ ਲਈ ਜ਼ਰੂਰੀ ਹੈ, ਪਰ ਔਰਤਾਂ ਨੂੰ ਅੱਗੇ ਵਧਾਉਣ ਲਈ ਇਕੱਲੀ ਮੈਂਟਰਸ਼ਿਪ ਕਾਫ਼ੀ ਨਹੀਂ। Harvard Business Review ਦੀ ਤਰੱਕੀ ਦੇ ਪਾੜੇ ਉੱਤੇ ਖੋਜ ਇੱਕ ਸੀਨੀਅਰ ਮੈਨੇਜਰ ਤੋਂ ਸ਼ੁਰੂ ਹੁੰਦੀ ਹੈ ਜਿਸ ਨੂੰ ਬਾਰਾਂ ਸਾਲਾਂ ਵਿੱਚ ਕੰਪਨੀ ਦਾ ਹਰ ਮੈਂਟਰ ਦਿੱਤਾ ਗਿਆ, ਅਤੇ ਜਿਸ ਦਾ ਆਪਣਾ ਫ਼ੈਸਲਾ ਸੀ ਕਿ ਉਸ ਨੂੰ ਮੈਂਟਰਿੰਗ ਦੇ ਹੇਠਾਂ ਹੀ ਦੱਬ ਦਿੱਤਾ ਗਿਆ।
ਇੱਕ ਵਾਰ ਇਹ ਫ਼ਰਕ ਦਿਸ ਪਵੇ, ਤਾਂ ਤੁਹਾਨੂੰ ਆਪਣੇ ਕਰੀਅਰ ਵਿੱਚ ਕੀ ਘਾਟ ਹੈ ਉਹ ਵੀ ਦਿਸਦਾ ਹੈ, ਅਤੇ ਇਹ ਵੀ ਦਿਸਦਾ ਹੈ ਕਿ ਇਸੇ ਹਫ਼ਤੇ ਤੁਸੀਂ ਕਿਸੇ ਹੋਰ ਨੂੰ ਕੀ ਦੇ ਸਕਦੇ ਹੋ, ਬਿਨਾਂ ਕਿਸੇ ਤੋਂ ਇਜਾਜ਼ਤ ਲਏ।
ਮੈਨੂੰ ਕਿਸ ਦੀ ਸਿਫ਼ਾਰਸ਼ ਕਰਨੀ ਚਾਹੀਦੀ ਹੈ, ਅਤੇ ਅਸਲ ਵਿੱਚ ਕਿਵੇਂ?
ਆਪਣੇ ਤੋਂ ਜੂਨੀਅਰ ਇੱਕ ਬੰਦਾ ਚੁਣੋ ਜਿਸ ਦੇ ਕੰਮ ਨੂੰ ਤੁਸੀਂ ਠੀਕ-ਠੀਕ ਬਿਆਨ ਕਰ ਸਕਦੇ ਹੋ, ਅਤੇ ਅਗਲੀ ਵਾਰ ਜਦੋਂ ਕੋਈ ਫ਼ੈਸਲਾ ਉਸ ਦੇ ਖੇਤਰ ਨੂੰ ਛੂੰਹਦਾ ਹੈ ਤਾਂ ਉਸ ਦਾ ਨਾਂ ਲਓ। ਪੂਰਾ ਕੰਮ ਸਿਰਫ਼ ਇੱਕ ਵਾਕ ਹੈ ਜਿਸ ਨਾਲ ਇੱਕ ਪੱਕੀ ਪ੍ਰਾਪਤੀ ਜੁੜੀ ਹੋਵੇ, ਅਤੇ ਜੋ ਅਜਿਹੇ ਬੰਦੇ ਸਾਹਮਣੇ ਕਿਹਾ ਜਾਵੇ ਜੋ ਉਸ ਉੱਤੇ ਅਮਲ ਕਰ ਸਕੇ।
ਇਸ ਲਈ ਕਿਸੇ ਅਹੁਦੇ ਦੀ ਲੋੜ ਨਹੀਂ। ਲੋੜ ਸਿਰਫ਼ ਇਹ ਹੈ ਕਿ ਤੁਸੀਂ ਕਿਸੇ ਨੂੰ ਇੰਨੇ ਧਿਆਨ ਨਾਲ ਵੇਖਿਆ ਹੋਵੇ ਕਿ ਦੱਸ ਸਕੋ ਉਸ ਨੇ ਕੀਤਾ ਕੀ। ਅਮਲ ਵਿੱਚ ਇਹ ਕਿਸੇ ਪਲਾਨਿੰਗ ਮੀਟਿੰਗ ਵਿੱਚ ਇੰਝ ਸੁਣਦਾ ਹੈ: "ਜੇ ਅਸੀਂ ਇਨਟੇਕ ਰੀਬਿਲਡ ਲਈ ਬੰਦੇ ਲਾ ਰਹੇ ਹਾਂ ਤਾਂ ਇਹ ਮਾਰਕਸ ਨੂੰ ਚਲਾਉਣਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ। ਉਸ ਨੇ ਪਿਛਲੀ ਤਿਮਾਹੀ ਡੁਪਲੀਕੇਟ-ਰਿਕਾਰਡ ਵਾਲੀ ਸਮੱਸਿਆ ਠੀਕ ਕੀਤੀ ਸੀ ਅਤੇ ਸਪੋਰਟ ਦਾ ਕੰਮ ਪੰਜਵਾਂ ਹਿੱਸਾ ਘਟ ਗਿਆ।" ਬਾਰਾਂ ਸਕਿੰਟ। ਕਿਸੇ ਇਜਾਜ਼ਤ ਦੀ ਲੋੜ ਨਹੀਂ। ਇਹੀ ਸਪਾਂਸਰਸ਼ਿਪ ਹੈ, ਅਤੇ ਜਿਸ ਬਾਰੇ ਇਹ ਕਿਹਾ ਗਿਆ ਉਸ ਨੂੰ ਸ਼ਾਇਦ ਕਦੇ ਪਤਾ ਵੀ ਨਾ ਲੱਗੇ।
ਇੱਕ ਛੋਟੀ ਸੂਚੀ ਰੱਖੋ। ਕਾਪੀ ਦਾ ਇੱਕ ਸਫ਼ਾ, ਉਸ ਉੱਤੇ ਚਾਰ-ਪੰਜ ਨਾਂ, ਉਹ ਲੋਕ ਜਿਨ੍ਹਾਂ ਦੇ ਕੰਮ ਪਿੱਛੇ ਤੁਸੀਂ ਆਪਣੀ ਭਰੋਸੇਯੋਗਤਾ ਲਾ ਸਕਦੇ ਹੋ, ਅਤੇ ਨਾਲ ਇਹ ਨੋਟ ਕਿ ਹਰੇਕ ਨੇ ਅਸਲ ਵਿੱਚ ਕੀ ਕੀਤਾ। ਫਿਰ ਹਰ ਤਿਮਾਹੀ ਜਾਣਬੁੱਝ ਕੇ ਇਨ੍ਹਾਂ ਵਿੱਚੋਂ ਇੱਕ ਨਾਂ ਖ਼ਰਚੋ, ਅਜਿਹੇ ਕਮਰੇ ਵਿੱਚ ਜਿੱਥੇ ਉਹ ਅਸਰ ਕਰੇ। ਇਹ ਅਭਿਆਸ ਇੰਨਾ ਛੋਟਾ ਹੈ ਕਿ ਬੁਰੇ ਮਹੀਨੇ ਵਿੱਚ ਵੀ ਬਚ ਜਾਂਦਾ ਹੈ, ਅਤੇ ਇਹੀ ਇਸ ਨੂੰ ਇੱਕ ਚੰਗੇ ਇਰਾਦੇ ਦੀ ਥਾਂ ਵੀਹ ਸਾਲਾਂ ਦੀ ਆਦਤ ਬਣਾਉਂਦਾ ਹੈ।
KEEP CALM ਦੇ ਬਾਨੀ ਇਸ ਨੂੰ ਆਪਣੀ ਕਾਮਯਾਬੀ ਦੇ ਰਾਜ਼ਾਂ ਵਿੱਚੋਂ ਇੱਕ ਦੱਸਦੇ ਹਨ, ਅਤੇ ਉਹ ਸਾਫ਼ ਕਹਿੰਦੇ ਹਨ ਕਿ ਉਨ੍ਹਾਂ ਨੇ ਇਹ ਪੂਰੇ ਰਾਹ ਕੀਤਾ, ਨਾ ਕਿ ਮੰਜ਼ਿਲ ਉੱਤੇ ਪਹੁੰਚਣ ਤੋਂ ਬਾਅਦ: ਹਮੇਸ਼ਾ ਆਪਣੇ ਆਲੇ-ਦੁਆਲੇ ਦੇ ਲੋਕਾਂ ਨੂੰ ਸਿਖਾਉਣ, ਤਿਆਰ ਕਰਨ, ਸਲਾਹ ਦੇਣ, ਉੱਪਰ ਚੁੱਕਣ, ਸਰਾਹੁਣ ਅਤੇ ਉਨ੍ਹਾਂ ਲਈ ਖੜ੍ਹਨ ਦੇ ਮੌਕੇ ਲੱਭਣਾ। ਉਹ ਕਹਿੰਦੇ ਹਨ ਕਿ ਬਦਲੇ ਵਿੱਚ ਮਿਲਿਆ ਸਹਾਰਾ ਦਸ ਗੁਣਾ ਸੀ। ਇਹ ਉਨ੍ਹਾਂ ਦੇ ਆਪਣੇ ਵੀਹ ਸਾਲਾਂ ਦਾ ਬਿਆਨ ਹੈ, ਕੋਈ ਕਾਨੂੰਨ ਨਹੀਂ ਜਿਸ ਦੇ ਭਰੋਸੇ ਯੋਜਨਾ ਬਣਾਈ ਜਾਵੇ। ਪਰ ਇਹ ਇੰਨਾ ਜ਼ਰੂਰ ਸਾਬਤ ਕਰਦਾ ਹੈ ਕਿ ਇਸ ਅਭਿਆਸ ਦੀ ਥਾਂ ਸ਼ੁਰੂ ਵਿੱਚ ਹੈ, ਜਦੋਂ ਤੁਹਾਡੇ ਆਪਣੇ ਕੋਲ ਹਾਲੇ ਤਾਕਤ ਨਹੀਂ, ਨਾ ਕਿ ਕਿਤਾਬ ਦੇ ਆਖ਼ਰੀ ਅਧਿਆਏ ਵਿੱਚ।
ਜਦੋਂ ਮੈਂ ਕਿਸੇ ਦੀ ਸਭ ਦੇ ਸਾਹਮਣੇ ਤਾਰੀਫ਼ ਕਰਾਂ ਤਾਂ ਕੀ ਕਹਾਂ?
ਬੰਦੇ ਦਾ ਨਾਂ ਲਓ, ਉਸ ਨੇ ਠੀਕ-ਠੀਕ ਕੀ ਕੀਤਾ ਉਹ ਦੱਸੋ, ਅਤੇ ਇਹ ਵੀ ਦੱਸੋ ਕਿ ਉਸ ਨਾਲ ਬਦਲਿਆ ਕੀ। "ਵਧੀਆ ਕੰਮ" ਸਿਰਫ਼ ਸ਼ੋਰ ਹੈ। "ਅਨਾ ਨੇ ਇਨਟੇਕ ਫ਼ਲੋ ਦੁਬਾਰਾ ਲਿਖਿਆ ਅਤੇ ਸਾਡਾ ਜਵਾਬ ਦੇਣ ਦਾ ਸਮਾਂ ਅੱਧਾ ਰਹਿ ਗਿਆ" ਉਹ ਵਾਕ ਹੈ ਜੋ ਲੋਕ ਦੁਹਰਾਉਂਦੇ ਹਨ, ਅਤੇ ਦੁਹਰਾਏ ਜਾਣ ਵਾਲੇ ਵਾਕਾਂ ਤੋਂ ਹੀ ਸਾਖ ਬਣਦੀ ਹੈ।
ਪੱਕੀ ਗੱਲ ਅਤੇ ਰਸਮੀ ਤਾਰੀਫ਼ ਵਿਚਲਾ ਪੂਰਾ ਫ਼ਰਕ ਵੇਰਵੇ ਦਾ ਹੈ। ਧੁੰਦਲੀ ਤਾਰੀਫ਼ ਦੇਣ ਵਾਲੇ ਦਾ ਕੁਝ ਨਹੀਂ ਖ਼ਰਚਦੀ ਅਤੇ ਲੈਣ ਵਾਲੇ ਨੂੰ ਕੁਝ ਨਹੀਂ ਦਿੰਦੀ, ਅਤੇ ਨਾਲ ਹੀ ਚੁੱਪ-ਚਾਪ ਦੱਸ ਦਿੰਦੀ ਹੈ ਕਿ ਤੁਸੀਂ ਧਿਆਨ ਨਾਲ ਵੇਖ ਹੀ ਨਹੀਂ ਰਹੇ ਸੀ। ਪੱਕੀ ਤਾਰੀਫ਼ ਧਿਆਨ ਦਾ ਸਬੂਤ ਹੈ, ਅਤੇ ਆਪਣੇ ਤੋਂ ਸੀਨੀਅਰ ਕਿਸੇ ਦਾ ਧਿਆਨ ਇੰਨਾ ਵਿਰਲਾ ਹੁੰਦਾ ਹੈ ਕਿ ਲੋਕਾਂ ਨੂੰ ਸਾਲਾਂ ਬਾਅਦ ਵੀ ਯਾਦ ਰਹਿੰਦਾ ਹੈ ਕਿ ਇਹ ਕਿਸ ਨੇ ਦਿੱਤਾ ਸੀ।
ਇਹ ਉਨ੍ਹਾਂ ਲੋਕਾਂ ਸਾਹਮਣੇ ਕਹੋ ਜਿਨ੍ਹਾਂ ਦੀ ਰਾਇ ਉਸ ਲਈ ਮਾਇਨੇ ਰੱਖਦੀ ਹੈ। Gallup ਨੇ ਮੁਲਾਜ਼ਮਾਂ ਤੋਂ ਪੁੱਛਿਆ ਕਿ ਉਨ੍ਹਾਂ ਦੀ ਸਭ ਤੋਂ ਯਾਦਗਾਰ ਪਛਾਣ ਕਿੱਥੋਂ ਆਈ, ਅਤੇ 28% ਨੇ ਆਪਣੇ ਮੈਨੇਜਰ ਦਾ ਨਾਂ ਲਿਆ ਜਦਕਿ 24% ਨੇ ਕਿਸੇ ਉੱਚ ਪੱਧਰੀ ਆਗੂ ਜਾਂ ਮੁੱਖ ਕਾਰਜਕਾਰੀ ਦਾ। ਜੋ ਲੋਕ ਤੁਹਾਡੀ ਗੱਲ ਉੱਤੇ ਅਮਲ ਕਰ ਸਕਦੇ ਹਨ ਉਹ ਉਸ ਬੰਦੇ ਤੋਂ ਉੱਪਰ ਬੈਠੇ ਹਨ, ਸੋ ਵਾਕ ਉਨ੍ਹਾਂ ਕੰਨਾਂ ਲਈ ਹੈ। ਉਸ ਦੇ ਬੌਸ ਨੂੰ ਕਿਹਾ ਗਿਆ, ਜਾਂ ਅਜਿਹੇ ਕਮਰੇ ਵਿੱਚ ਜਿੱਥੇ ਉਸ ਦੇ ਬੌਸ ਦਾ ਬੌਸ ਬੈਠਾ ਹੋਵੇ, ਤੁਹਾਡਾ ਇੱਕ ਵਾਕ ਉਸ ਬੰਦੇ ਦੇ ਪੂਰੇ ਸਾਲ ਦੀ ਸਭ ਤੋਂ ਕੀਮਤੀ ਚੀਜ਼ ਬਣ ਸਕਦਾ ਹੈ, ਅਤੇ ਤੁਹਾਡਾ ਅਜਿਹਾ ਕੁਝ ਨਹੀਂ ਜਾਂਦਾ ਜਿਸ ਦੀ ਕਮੀ ਤੁਹਾਨੂੰ ਮਹਿਸੂਸ ਹੋਵੇ।
ਆਪਣਾ ਨਾਂ ਦਾਅ ਉੱਤੇ ਲਾਏ ਬਿਨਾਂ ਕਿਸੇ ਦੀ ਸਿਫ਼ਾਰਸ਼ ਕਿਵੇਂ ਕਰਾਂ?
ਪੂਰੇ ਬੰਦੇ ਦੀ ਨਹੀਂ, ਇੱਕ ਪੱਕੀ ਚੀਜ਼ ਦੀ ਸਿਫ਼ਾਰਸ਼ ਕਰੋ। "ਵੈਂਡਰ ਰੀਵਿਊ ਮੈਂ ਉਸ ਦੇ ਹੱਥ ਦੇ ਦੇਵਾਂਗਾ, ਉਸ ਨੇ ਸਾਡਾ ਵਾਲਾ ਚਲਾਇਆ ਸੀ ਅਤੇ ਬਜਟ ਤੋਂ ਘੱਟ ਵਿੱਚ ਮੁਕਾਇਆ" ਪੱਕਾ ਵੀ ਹੈ, ਬਚਾਅ-ਯੋਗ ਵੀ ਅਤੇ ਸੱਚਾ ਵੀ, ਅਤੇ ਇਹ ਤੁਹਾਨੂੰ ਉਸ ਚੀਜ਼ ਦੀ ਗਵਾਹੀ ਭਰਨ ਤੋਂ ਬਚਾਉਂਦਾ ਹੈ ਜੋ ਤੁਸੀਂ ਕਦੇ ਵੇਖੀ ਹੀ ਨਹੀਂ।
ਇਹੀ ਡਰ ਜ਼ਿਆਦਾਤਰ ਲੋਕਾਂ ਨੂੰ ਰੋਕਦਾ ਹੈ, ਅਤੇ ਇਹ ਵਾਜਬ ਡਰ ਹੈ, ਕਿਉਂਕਿ ਸਪਾਂਸਰਸ਼ਿਪ ਵਿੱਚ ਸੱਚਮੁੱਚ ਤੁਹਾਡੀ ਭਰੋਸੇਯੋਗਤਾ ਦਾਅ ਉੱਤੇ ਹੁੰਦੀ ਹੈ। ਹੱਲ ਹੋਰ ਧੁੰਦਲਾ ਹੋਣਾ ਨਹੀਂ, ਹੋਰ ਸੌੜਾ ਹੋਣਾ ਹੈ। ਦਾਅਵੇ ਨੂੰ ਓਨੇ ਤੱਕ ਸੀਮਤ ਰੱਖੋ ਜਿੰਨਾ ਤੁਸੀਂ ਆਪ ਵੇਖਿਆ, ਸਬੂਤ ਦੱਸੋ, ਅਤੇ ਬਾਕੀ ਸਭ ਬਾਰੇ ਕਮਰੇ ਨੂੰ ਆਪਣਾ ਸਿੱਟਾ ਕੱਢਣ ਦਿਓ। ਤੱਥ ਵਾਲੀ ਇੱਕ ਸੌੜੀ ਸਿਫ਼ਾਰਸ਼ ਵੈਸੇ ਵੀ ਇੱਕ ਚੌੜੀ ਤਾਰੀਫ਼ ਨਾਲੋਂ ਕਿਤੇ ਵੱਧ ਅਸਰਦਾਰ ਹੈ, ਕਿਉਂਕਿ ਉਹ ਅਜਿਹੇ ਬੰਦੇ ਦੀ ਲੱਗਦੀ ਹੈ ਜੋ ਸੱਚਮੁੱਚ ਉੱਥੇ ਮੌਜੂਦ ਸੀ।
ਦੋ ਅਮਲੀ ਸਾਵਧਾਨੀਆਂ। ਜਿਸ ਨੂੰ ਤੁਸੀਂ ਕੰਮ ਕਰਦਿਆਂ ਨਹੀਂ ਵੇਖਿਆ, ਉਸ ਦੀ ਸਪਾਂਸਰਸ਼ਿਪ ਨਾ ਕਰੋ, ਭਾਵੇਂ ਉਹ ਤੁਹਾਨੂੰ ਕਿੰਨਾ ਵੀ ਚੰਗਾ ਲੱਗੇ। ਅਤੇ ਇੱਕ ਵਾਰ ਚੰਗੀ ਤਰ੍ਹਾਂ ਕਹੋ, ਵਾਰ-ਵਾਰ ਨਹੀਂ, ਕਿਉਂਕਿ ਹਰ ਹਫ਼ਤੇ ਆਉਣ ਵਾਲੀ ਵਕਾਲਤ ਜਾਣਕਾਰੀ ਨਹੀਂ ਰਹਿੰਦੀ, ਉਹ ਇੱਕ ਆਦਤ ਬਣ ਜਾਂਦੀ ਹੈ ਜਿਸ ਵੱਲ ਲੋਕ ਧਿਆਨ ਦੇਣਾ ਛੱਡ ਦਿੰਦੇ ਹਨ।
ਉਸ ਲਈ ਖੜ੍ਹੋ ਜਿਸ ਨੂੰ ਕਦੇ ਪਤਾ ਵੀ ਨਹੀਂ ਲੱਗਣਾ
ਆਖ਼ਰੀ ਦੋ ਚਾਲਾਂ ਹੀ ਸਾਬਤ ਕਰਦੀਆਂ ਹਨ ਕਿ ਇਹ ਕੋਈ ਚਾਲਬਾਜ਼ੀ ਨਹੀਂ। ਉਹ ਜਾਣ-ਪਛਾਣ ਕਰਵਾਓ ਜਿਸ ਨੂੰ ਤੁਸੀਂ ਆਪਣੇ ਕੋਲ ਰੱਖ ਸਕਦੇ ਸੀ: ਇੱਕ ਈਮੇਲ, ਦੋ ਬੰਦੇ, ਅਤੇ ਇੱਕ ਵਾਕ ਕਿ ਦੋਵਾਂ ਲਈ ਇਹ ਕਿਉਂ ਮਾਇਨੇ ਰੱਖਦਾ ਹੈ। ਇਸ ਵਿੱਚ ਤੁਹਾਡਾ ਸਿਰਫ਼ ਇਹ ਛੋਟਾ ਜਿਹਾ ਹੰਕਾਰ ਜਾਂਦਾ ਹੈ ਕਿ ਤੁਸੀਂ ਹੀ ਉਨ੍ਹਾਂ ਦੋਵਾਂ ਵਿਚਲੀ ਇਕਲੌਤੀ ਕੜੀ ਸੀ। ਫਿਰ, ਘੱਟੋ-ਘੱਟ ਕਦੇ-ਕਦੇ, ਕਿਸੇ ਅਜਿਹੇ ਲਈ ਖੜ੍ਹੋ ਜਿਸ ਨੇ ਮੰਗਿਆ ਵੀ ਨਹੀਂ, ਜਿਸ ਨੂੰ ਕਦੇ ਪਤਾ ਵੀ ਨਹੀਂ ਲੱਗਣਾ, ਅਤੇ ਜੋ ਤੁਹਾਨੂੰ ਬਦਲੇ ਵਿੱਚ ਕੁਝ ਨਹੀਂ ਦੇ ਸਕਦਾ।
ਇਹ ਆਖ਼ਰੀ ਗੱਲ ਦਿਸਣ ਨਾਲੋਂ ਕਿਤੇ ਵੱਡੀ ਹੈ। ਰਣਨੀਤਕ ਖੁੱਲ੍ਹਦਿਲੀ ਬਾਰੇ ਜਿਹੜਾ ਲੇਖ ਇਸ ਅਣਦੇਖੇ ਰੂਪ ਦਾ ਜ਼ਿਕਰ ਹੀ ਨਹੀਂ ਕਰਦਾ, ਉਹ ਅਸਲ ਵਿੱਚ ਇੱਕ ਸੌਦੇ ਦੀ ਗੱਲ ਕਰ ਰਿਹਾ ਹੈ, ਅਤੇ ਪਾਠਕ ਸੌਦੇ ਦੀ ਬੂ ਪਛਾਣ ਲੈਂਦੇ ਹਨ। ਜੇ ਤੁਸੀਂ ਸਿਰਫ਼ ਉਹੀ ਨਾਂ ਲੈਂਦੇ ਹੋ ਜੋ ਬਦਲੇ ਵਿੱਚ ਤੁਹਾਡੇ ਕੰਮ ਆ ਸਕਦੇ ਹਨ, ਤਾਂ ਕਮਰਾ ਇਹ ਤੁਹਾਡੇ ਸੋਚਣ ਤੋਂ ਵੀ ਪਹਿਲਾਂ ਸਮਝ ਜਾਂਦਾ ਹੈ, ਅਤੇ ਸਾਰਾ ਕੁਝ ਕੰਮ ਕਰਨਾ ਬੰਦ ਕਰ ਦਿੰਦਾ ਹੈ। ਜਦੋਂ ਕੋਈ ਗਿਣ ਨਹੀਂ ਰਿਹਾ ਹੁੰਦਾ ਤਾਂ ਇਹ ਕਰਨਾ ਹੀ ਉਹ ਰੂਪ ਹੈ ਜੋ ਤੁਹਾਡੀ ਕਮਰਾ ਪੜ੍ਹਨ ਦੀ ਨਜ਼ਰ ਬਦਲ ਦਿੰਦਾ ਹੈ: ਤੁਸੀਂ ਵੇਖਣ ਲੱਗਦੇ ਹੋ ਕਿ ਅਸਲ ਕੰਮ ਕਿਸ ਨੇ ਕੀਤਾ, ਅਤੇ ਇਸ ਨਾਲ ਤੁਸੀਂ ਆਪਣੇ ਕੰਮ ਵਿੱਚ ਵੀ ਬਿਹਤਰ ਹੋ ਜਾਂਦੇ ਹੋ।
ਸੋ ਅਭਿਆਸ ਛੋਟਾ ਹੈ ਅਤੇ ਇਸੇ ਹਫ਼ਤੇ ਸ਼ੁਰੂ ਹੁੰਦਾ ਹੈ। ਚਾਰ ਨਾਂ ਲਿਖੋ। ਇੱਕ ਨਾਂ ਉਸ ਕਮਰੇ ਵਿੱਚ ਲਓ ਜਿੱਥੇ ਉਹ ਬੰਦਾ ਹੈ ਹੀ ਨਹੀਂ, ਨਾਲ ਪੱਕੀ ਗੱਲ ਜੋੜ ਕੇ। ਉਹ ਜਾਣ-ਪਛਾਣ ਭੇਜੋ ਜਿਸ ਨੂੰ ਤੁਸੀਂ ਦੱਬ ਕੇ ਬੈਠੇ ਹੋ। ਫਿਰ ਪਹਿਲਾਂ ਨਾਲੋਂ ਵੀ ਵੱਧ ਜ਼ੋਰ ਨਾਲ ਆਪਣੇ ਕੰਮ ਉੱਤੇ ਵਾਪਸ ਜਾਓ, ਕਿਉਂਕਿ ਇਹ ਸਭ ਕੁਝ ਸ਼ਾਨਦਾਰ ਹੋਣ ਦੀ ਥਾਂ ਨਹੀਂ ਲੈਂਦਾ। ਇਹ ਸਿਰਫ਼ ਤੁਹਾਡੀ ਸ਼ਾਨਦਾਰੀ ਨੂੰ ਫ਼ੈਸਲਾ ਕਰਨ ਵਾਲਿਆਂ ਸਾਹਮਣੇ ਪੜ੍ਹਨਯੋਗ ਬਣਾਉਂਦਾ ਹੈ, ਅਤੇ ਇਹੀ ਕਾਰਨ ਹੈ ਕਿ ਕੁਝ ਨਾਂ ਨੌਕਰੀ ਦੇ ਇਸ਼ਤਿਹਾਰ ਤੋਂ ਪਹਿਲਾਂ ਹੀ ਕਮਰੇ ਵਿੱਚ ਮੌਜੂਦ ਹੁੰਦੇ ਹਨ।
ਸਰੋਤ
- Catalyst, Managing with a sponsorship mindset: Why mentorship isn't enough
- Harvard Business Review, Why Men Still Get More Promotions Than Women
- Gallup, The Importance of Employee Recognition: Low Cost, High Impact